國際勞工標準與全球化背景下的中國

摘要：本文簡要介紹了國際勞工標準問題的由來和發展，并在此基礎上立足我國的相關情況，分析探討了我國勞動標準同國際勞工標準以及SA8000企業社會責任的差異及原因，同時提出了我國應對國際勞工標準的建議和對策。

關鍵詞：國際勞工標準； SA8000； 全球化

中圖分類號：D998.2 文獻標志碼：Ａ

隨著我國改革開放的不斷深入和經濟社會的持續快速發展，尤其在入世后，全球化浪潮對我國勞動保障問題的影響不斷加大。在經濟全球化的大背景下，我國一方面隨著民營、外資特別是私營企業規模的擴大，國內的勞動保護、勞資關系等問題日益凸顯；另一方面，外國的政府、企業乃至普通消費者也開始頻繁地以保護勞工權益、促進公平貿易的名義，運用國際勞工標準（International Labour Standard）來對我國的企業提出要求，要求將滿足一定的勞工標準作為貿易定單的前提條件。尤其是近年來，美國及西歐一些發達國家要求加強國際協調，制定全球勞工標準的聲音不斷增強，這些呼吁得到了西方政治經濟界、工會以及一些非政府組織人士的大力響應，這種壓力也正在發達國家的政策制定中不斷顯現出來，從而在一定程度上影響我國企業的國際競爭，也對我國經濟社會發展和就業產生一定影響。

國際勞工標準到底是什么，它對于當前日益融入國際社會和國際規則的中國到底會帶來哪些影響？本文擬簡要介紹國際勞工標準問題的由來和發展，并立足我國的相關情況，分析我國勞動標準同國際勞工標準以及企業社會責任SA8000的差別及原因，同時提出相應的建議和對策。

一、 國際勞工標準問題的由來和發展

（一）國際勞工組織與國際勞工標準

國際勞工標準一般是指國際勞工大會通過的公約和建議書，以及其它達成國際協議的具有完備系統的關于處理勞動關系和與之相關的一些關系的原則和規則。[1]國際勞工標準的制定機構為國際勞工組織（International Labour Organization，ILO）。ILO成立于1919年，總部設在瑞士日內瓦，1946年成為聯合國系統的第一個專門分支機構，現有180個會員國。我國于1919年加入ILO，成為創始會員國。

ILO主要處理勞工世界的問題，其決策機制是獨特的三方結構，由政府，工會和雇主三方組成。ILO把雇主、工人和政府三方面的代表聚集在一起，為保護和促進世界各地工人的權利和改善他們的工作、生活條件共同努力。[2]為了實現其目標，國際勞工組織主要通過國際立法制訂標準，向發展中國家提供技術援助，以及為制定和實施國際勞工標準開展國際勞工信息研究等三種行動和手段。ILO制定的國際勞工公約和建議書為指導各國在勞動和社會事務領域的政策和立法設定了基準。目前已通過的國際勞工公約有188個，建議書199個。內容涵蓋了就業、培訓、工作條件、職業安全與衛生、社會保障、產業關系等方面，還包括保障結社自由、消除強迫勞動和歧視標準等內容。ILO設有常設機構監督其實施。

國際勞工公約和建議書雖然都是國際勞動立法文件，但法律效力不同。公約須由國際勞工大會超過2/3的會員國通過，是會員國批準后方具有約束力的法律文件；各國在批準方面享有自主原則，但成員國一旦批準了某一項勞工公約就必須遵守和執行。建議書則是非強制性的文件，其功能是為成員國制定法律和采取其他措施時提供參考，無需成員國批準，因而沒有必須遵守和執行的義務。

目前已通過的188個國際勞工公約中包括8個核心公約，90余個涵蓋促進就業、勞動行政、產業關系、工作條件、職業安全衛生、社會保障等方面的勞動專業類公約以及80多個針對婦女、海員、漁民等特定人群的特定人群類公約。

國際勞工標準的作用體現在促進勞動關系、維護勞動者權利、促進經濟發展等方面。國際勞工標準對會員國的國內立法起到了協調、指導和規范作用，一國的立法不應游離于國際標準之外，不應與其批準的國際公約相抵觸；同時國際勞工標準促進了各會員國規則和立法上的統一，進而為會員國提供了平等參與國際競爭的機會。國際勞工公約一旦得到會員國的批準，會員國必須承擔以下三項基本義務：每年向國際勞工大會報告公約執行情況，接受ILO的監督和質詢，接受ILO對針對會員國的指控進行的專門調查。

（二）國際勞工公約與中國

我國是1919年國際勞工組織的創始會員國之一。1971年聯合國恢復了中華人民共和國的席位，1983年我國恢復了在ILO的活動，之后ILO北京局于1985年成立，雙方在勞動保障各個領域合作一度非常活躍。1989年政治風波之后，由于西方壓力，ILO對我國實行了一系列不公正的限制措施，中斷高層官員訪華、大幅減少合作項目、取消中國在勞工組織的高級職位等。隨著我國經濟實力的增強和國際地位的提高，特別是1999年現任國際勞工局總干事索馬維亞（Juan Somavia）上任后，中國本著堅持原則、靈活應對的方針，做了大量工作，使我國與ILO的關系得到了改善和發展。

我國批準國際勞工公約的總體原則包括以下幾個方面：一是積極研究，合理選擇，選擇的主要標準是“政治上對我有利，技術標準又不是過高”；二是政治公約與技術公約結合批，以技術公約為主；三是把握原則和時機，突破難點；四是加強協商，防止失誤，國內立法及時跟上。截至目前，我國共批準了25個國際勞工公約，其中核心公約4個（參見表一），分別為第100號同工同酬公約、138號最低就業年齡公約、111號消除就業和職業歧視公約和182號最惡劣形式的童工勞動公約。[3]

目前我國尚未批準部分國際勞工核心公約的主要原因具體如下：第29號強迫勞動公約和105號廢除強迫勞動公約，——西方認為我國的勞動教養實際上用行政手段限制了人身自由，是“純粹的強迫勞動”；87號結社自由和保護組織權利公約，——我國憲法規定公民有結社自由的權利，但1989年出臺了《社會團體登記管理條例》等兩個限制性法規。另外，西方認為我國的中華全國總工會與公約所提倡的所謂“多元工會”存在較大差異；98號組織權利和集體談判權利公約，——西方認為前提必須是所謂“自由工會”。

根據國際勞工局的統計，目前各國平均批約數約為41個。批約20個以下的會員國僅占約20%。我國屬批約數較少的國家，原因主要有兩點：一是過去未能充分重視ILO的作用，總認為勞工公約是西方意志的體現；二是受具體國情局限。

（三）國際勞工標準與社會條款及企業社會責任

1. 國際勞工標準與企業社會條款

社會條款(Social Clause)，即有關社會權利的條款，其內容主要包括勞工權利、環境保護及其他有關人權問題，其中勞工權利是其最基本核心的內容。社會條款的概念最初是在1995年召開的社會發展問題世界首腦會議上提出的。社會條款之所以成為問題是由于提出者企圖將社會條款與國際貿易直接掛鉤，即違反社會條款者可予以經濟制裁。[4]

自20世紀90年代中期起，西方發達國家不斷提出將國際貿易與國際勞工標準掛鉤的主張，從而在國際社會引發了一場關于貿易自由化和國際勞工標準之間的辯論，不同國家及各種國際組織對此的看法大不相同。1993年底在關貿總協定（GATT）烏拉圭回合談判中，以美國為首的一些西方國家認為發展中國家的廉價勞動密集型產品沖擊了發達國家市場，抑制了工資增長，導致失業率升高，因此正式提出在烏拉圭回合多邊貿易與投資協議里寫入有關保護人權和勞動權、保護環境等問題的條款，其中勞工權利是最基本核心的內容；締約方如違反該條款，其他締約方可以給予貿易制裁，但在發展中國家的強烈反對下未能如愿。此后，在1994年的馬拉喀什部長級會議、1996年瑞士世界經濟論壇年會以及同年12月在新加坡召開的WTO成立以來的首次部長級會議上，美國等西方國家不斷以社會條款為名，要求為實現“公平競爭”，在國際貿易中引入核心是國際勞工標準的“社會標準條款”作為游戲規則，廣大發展中國家則堅決反對，認為社會條款內容的實質是一種非關稅貿易壁壘，如在世貿組織中討論勞工標準勢必會埋下勞工標準被用作貿易保護主義手段的隱患。在1999年WTO西雅圖部長會議及2001年WTO多哈第四次部長級會議上，發達國家仍然堅持將勞工標準問題多邊化，但始終因發展中國家的反對未能得逞。近年來，發展中國家和發達國家在國際貿易和國際勞工標準掛鉤方面的斗爭更是日趨白熱化。

國際勞工組織從1994年6月開始到1995年11月也就勞工標準與國際貿易的社會條款問題展開了辯論，由于兩派壁壘分明且勢均力敵，國際勞工組織最后只好將該問題予以擱置，但問題依然存在。當然，在發展中國家和發達國家關于社會條款的斗爭中也取得了一些共識：2001年在第89屆國際勞工大會上，國際勞工局局長索馬維亞在《減少體面勞動方面的缺陷——全球性挑戰》的報告中，對貿易和勞工標準的辯論進行了回顧和總結，認為在過去的10年中，形成了四方面的共識。一是對核心勞工標準達成了國際性的協商一致的意見，為全球經濟規定了最低的社會要求；二是重申了WTO對國際上被承認的核心勞工公約的遵守，也承認了國際勞工組織是制定和管理這些標準的主管機構；三是肯定了勞工標準不應被利用于貿易保護主義的目的，任何國家的比較優勢都不應受到質疑；四是強調全球化只能讓更多的人從中受益，否則全球化將難以維系下去。[5]

從以上情況分析，國際勞工標準與貿易的議題在不久的將來可能形成多邊協議并進而約束WTO成員的貿易行為，在WTO框架下將勞工標準和國際貿易掛鉤已在所難免。

2. 國際勞工標準民間層面的體現-企業社會責任（SA8000）問題

發達國家將國際勞工標準與貿易掛鉤雖然在WTO框架中不盡如人意，但卻從未放棄過民間層面的努力，企業社會責任標準的誕生即是這一努力的結果。通過分析發達國家對該標準的運作模式可以看出，該標準已成為發達國家在WTO這種官方層面談判失敗后“曲線救國”的第三條途徑。

近年來，歐美國家經濟發展趨緩，對發展中國家特別是包括中國在內的亞太地區國家的貿易逆差不斷擴大，失業率不斷上升，而亞太地區產品包括中國產品因勞動力成本低、具有較大的價格優勢，在歐美市場上占據了很大份額，很多歐美企業也將工廠外遷至亞洲地區。近幾年來，在亞洲一些地區如巴基斯坦、印度、斯里蘭卡、包括中國南方珠三角等地的“血汗工廠”的情況被不斷披露曝光，在這些工廠工作的勞工生活和工作環境惡劣，健康、安全缺乏保障，工資低，勞動時間長，勞動強度大。因此歐美國家的產業協會、勞工組織、失業工人、人權組織等不斷施加壓力，呼吁抵制和制裁以違反勞動法規、侵害勞工權益為手段獲得成本優勢的有關企業及其產品，保護本國的經濟、產業發展和就業。在這種情況下，SA8000社會責任標準應運而生。

“企業社會責任標準”即SA8000是Social Accountability 8000的英文簡稱，于1997年8月由總部設在紐約的非政府組織“社會責任國際”（SAI）依據國際勞工公約[6]、世界人權宣言及聯合國兒童權利公約的要求，并以系統化管理為基礎制定。SA8000是全球第一個第三方認證的針對企業的社會責任國際標準，要求企業在獲取利潤的同時應承擔對環境和利益相關者的責任，包括勞工標準、人群、環保等三個主要領域。SA8000旨在通過有道德的采購活動改善全球工人的工作條件，最終達到公平體面工作的條件。

SA8000標準主要對企業在九個方面進行了規范性要求，分別是童工、強迫勞動、自由權、歧視、懲戒性措施、工時、工資、健康與安全、管理系統。SA8000標準是普遍性的，不受地域、行業、企業規模的限制，實際上代替公司或行業制定了社會責任準則。SA8000標準并非像政府勞動法規一樣具有強制性，雖然對企業并無法律上的強制約束力，但由于這一標準為消費者提供了一套價值判斷標準，因此如果企業沒有通過SA8000認證，就有可能被認為存在違反勞工標準的行為，從而產生其產品被廠商或消費者拒絕購買的后果。同時，在關稅和非關稅壁壘不斷被削減的今天，SA8000很容易為貿易保護主義者所利用，成為發達國家限制發展中國家勞動密集型產品出口的工具。

目前SA8000日漸得到國際社會的認可。德國進口商協會（AVE）已制定了《社會責任行為準則》，要求德國進口商按照SA8000標準對其供應商的社會行為進行審查。該準則已被荷蘭的進口商協會（GTZ）所采用，法國的進口商協會也很有可能采用。美國、法國、意大利等一些傳統采購中國輕工業產品的貿易組織也正在討論一項協議，要求將中國紡織品、玩具、鞋類等生產企業是否通過SA8000認證作為選擇供應商的標準。[7] SA8000最終有可能與ISO9000和ISO14000一樣為國際社會所廣泛接受。

SA8000標準對我國的對外貿易和經濟發展帶來了較大的影響，不少跨國集團企業已開始以“公司規范”的形式要求其在中國的合資或獨資企業“貼標簽”，以區分不符合勞工標準的產品。同時，近年來歐美采購商、特別是一些大型零售商和品牌公司如沃爾瑪、家樂福、迪斯尼等公司在我國采購時都要求先檢查生產工廠的勞工問題，即進行“客戶驗廠”，在選擇供應商時不僅看重產品質量和價格，對勞工福利問題也同樣看重。我國一些企業因違反勞動法規已被取消供應商資格。[8] 由于我國部分勞動密集型企業客觀存在著工時較長、職工福利較低、工作環境較差等現象，要完全達到SA8000標準需要較大的投入，勢必增加產品成本，這對目前主要以低價為競爭手段的部分企業來說將極大的削弱產品的競爭力。目前受SA8000影響的主要是以勞動密集型為主的出口企業，主要集中在紡織、服裝、制鞋、玩具等行業。隨著SA8000 標準逐步被國際社會認可，受影響的企業范圍可能不斷擴大，造成我國勞動密集型出口企業出口能力減弱，這對占世界貿易比重日趨增長的我國進出口貿易，尤其是出口貿易造成了極大的負面影響。同時，隨著勞工標準的提高，客觀上增加了企業的勞動成本，我國的勞動力優勢可能會打折扣，進而削弱我國吸引外資的能力，從而對國內的就業造成較大的壓力。此外，要獲得SA8000標準認證，企業還要支付認證公司一筆不小的認證費和證書費。

二、國際勞工標準與我國勞動立法的差異及借鑒作用

隨著經濟全球化的發展，在WTO框架下將勞工標準和國際貿易掛鉤已在所難免，在入世后7年的今天，中國已經同國際勞工標準日益緊密地聯系在一起。

與國際勞工標準相比，我國的勞動標準雖然在體系上與國際勞工標準尚不完全一致，但總體精神是相一致的，國際勞工標準的有關內容及基本原則已在我國現行主要由勞動法律、法規確立的勞動標準中反映。實際上，如果將我國《勞動法》、新近出臺的《勞動合同法》、《就業促進法》等相關法律法規與SA8000及相關國際勞工標準進行對比，可以發現我國企業勞動標準除個別內容（自由結社、強迫勞動等）外，均高于國際勞工標準和SA8000的最低勞工標準。比如，在工作時間方面，SA8000規定一周工作時間不超過48小時，《勞動法》規定每周工作時間不得超過44小時；在加班方面，SA8000規定每月不超過48小時，而《勞動法》規定不得超過36小時。然而，盡管我國目前勞動法律體系已基本形成，但限于發展中國家的基本國情和經濟水平相對落后、地區差異大的現狀，在勞工標準方面我國距國際勞工標準還有一段距離。

首先，我國現行的勞動標準主要還是以政府制定的勞動法律、法規為主，雖然各級政府當前正在努力構建包含雇主、勞動者和政府的三方協調機制，但目前通過勞資雙方談判協商形成的勞動標準還比較缺乏。在這當中特別需要強調的是政府在勞動關系調整和勞動標準確立中的立場和責任。在市場經濟下政府應居于勞動者和雇主之上，以裁決者的身份來代表社會公正。在勞資雙方之間政府并非一定追求不偏不倚，而必須以保護勞動者權益為基本方針，以追求法律上平等為基本原則。特別要克服和警惕為謀求短期經濟利益，犧牲勞動者利益來扶植雇主和企業的傾向。從這一點來說，《勞動合同法》、《就業促進法》的頒布實施就是我國政府尊重勞動，保護勞動者的重要體現，也充分體現了我國勞動法律體系進一步完善的需要。

其次，從整個勞動標準體系的結構框架上看，我國勞動標準與國際勞工標準還存在一定差異。例如在勞動標準的門類方面，國際勞工組織的188項公約和199項建議書有14個大類，涉及到勞動保障的所有領域。但我國企業勞動標準集中在就業、工作條件、勞動關系、工資、社會保險等7個類別，與國際勞工標準的分類相比尚不完善。我國企業勞動標準除了技術類標準如職業安全衛生等比較具體外，其它以法律、法規為基礎的勞動標準基本上屬于原則性的精神，相對缺乏具體可操作的內容，勞動立法需要不斷系統化和具體化。[9]

具體來看，與結社自由和集體談判權、平等就業權、強迫勞動和保護童工權益的四項核心勞工標準相比，我國的相關勞動標準也存在著種種不足。比如我國目前建立工會必須得到事前審批，勞動者的集體談判權在現階段還難以真正實現；由于禁止性法規的長期缺失，在現實中還客觀存在著大量的針對就業的戶籍歧視和性別歧視現象；勞動教養制度作為強迫勞動的一種“合法”形式仍然存在；“黑磚窯”等童工現象在我國仍時有發生。

必須看到的是，在我國勞動法制建設進程中，國際勞工立法始終是重要的影響因素之一，國際勞工法律的借鑒和采納也已成為健全我國勞動法律體系的一種有效途徑，這在我國新近頒布實施的幾部勞動法律中即得到了充分體現。例如，新近實施的《勞動合同法》中就充分體現了我國批準的國際勞工組織144號《三方協商促進國際勞工標準公約》的內容，通過推動政府、工會、企業組織建立三方協調機制，全面啟動勞動關系三方協商機制，以協商的形式解決勞動關系中存在的各種問題。同樣在《就業促進法》中也充分體現了我國批準的111號《就業和職業歧視公約》以及100號《同酬公約》的內容，通過進一步保障婦女、少數民族勞動者、殘疾人、傳染病病源攜帶者、農村進城就業勞動者的就業權利，消除基于民族、種族、性別、宗教信仰等方面的就業和職業歧視，保障同工同酬，建立統一的勞動力市場，進一步培育提升我國公民的平等觀念和權利意識，充分體現出我國政府努力創造人人平等的就業環境的決心，也展現出中國進一步融入國際社會的姿態。從這個角度來說，今后應繼續努力從立法以及執法和司法上完善我國勞動法制，盡快提高我國的勞動標準，以接軌我國批準的國際勞工公約的要求，這同時也是保障我國勞動者合法權益的客觀要求。

三、國際勞工標準的相關應對對策建議

雖然目前發達國家與發展中國家在國際勞工標準問題上存在較大分歧，斗爭也比較激烈，短時間內不可能達成一致。但從長遠角度來看，勞工標準問題是未來國際貿易很難回避的一個問題，對于這一趨勢我們應積極做好應對和準備。

首先，應當明確立場，反對發達國家將國際貿易與勞工標準掛鉤。應該看到，全球化給世界經濟增長帶來了動力，發達國家從中受益匪淺，但廣大發展中國家在全球化進程中獲得的收益遠遠少于發達國家。發達國家不能指望發展中國家在為他們提供廉價商品的同時，還不對其制造業等行業構成競爭。發達國家有責任分擔發展中國家提高勞工待遇所帶來的負擔，特別是應該通過修改貿易規則等方式實現幫助，而不是一味通過制定所謂的標準來施加壓力。美國等西方發達國家一直試圖將勞工標準納入WTO多邊貿易規則，SA8000標準的推行使他們進一步認識到在民間層面實行社會責任標準對限制發展中國家產品出口所起的巨大作用，從而更加有意識的利用SA8000作為貿易保護主義手段，我們應對此有充分認識。勞工標準不能作為實施貿易保護主義的借口，更不能借此否定發展中國家的比較優勢。通過在國際貿易條約中加入勞工標準等社會條款來解決問題是不合理的，不會給發展中國家帶來穩定和發展，反而可能引起社會動蕩。制定一個在全世界推廣的全球勞工標準并將其與國際貿易掛鉤，就意味著以人權為借口實施的貿易制裁是合法的。實際上，勞工標準是一個受文化、道德、習俗等多方面因素影響的社會問題，單靠制裁無法解決，不同的國家在不同的發展階段應有不同的勞工標準。換句話說，勞工標準的改善是一個循序漸進的過程，我們應團結廣大發展中國家，積極參加國際勞工組織關于國際貿易與勞工標準、經濟全球化的討論，在官方層面堅決反對將貿易與勞工標準掛鉤，特別是要防止將國際勞工標準和企業社會責任政治化，支持改善勞工標準，但堅決反對采用貿易制裁的方式來推行勞工標準。

其次，要吸收借鑒國際勞工標準中的合理成分，結合本國國情繼續不斷完善我國有關勞動保障法律法規。

ILO在近90年的歷史中形成了一套相對完整的國際勞工標準，這對于完善我國的勞動立法有著重要的參考價值。在我國不斷融入世界的大背景下，根據國際形勢和自身需要，適當加快批準國際勞工公約的需求已現實的擺在我們面前。首先，國際社會對制定共同的行為規則以促進公平競爭的呼聲日益加強，而在維護勞動者基本權益方面基本上是以國際勞工標準為基礎的。對于這種發展趨勢應有清醒的認識，既要看到其體現發達國家保護主義的一面，也要看到其具有維護勞動者基本權益的合理內容。因此可考慮根據我國的需要，適時承認和批準一些基本公約，從總體上來說這將有助于我國利用經濟全球化帶來的機遇。其次，加快批準國際勞工公約將有利于中國在國際活動中爭取主動。近年來，在批準公約尤其是基本公約問題上，我國面臨的壓力越來越大。少數西方國家和ILO中的國際自由工聯以中國批準公約較少為借口，對我國不斷進行誣蔑和限制，這對我們在ILO開展活動造成了不利影響，重視公約的批準和執行情況對我國總體上是有利的。[10] 此外，我國的勞動標準立法具有較好的基礎，大多數勞動立法均研究借鑒了國際勞工標準的內容，最低工資、工作時間、勞動安全衛生、女職工和未成年人勞動保護等勞工標準均有明確規定。除自由結社和強迫勞動問題與國際社會存在一定分歧外，我國的勞動標準立法在其他內容上與國際社會要求并無太大差別。同時，國際勞工公約絕大部分是技術性公約，而且內容涉及的多是國內勞動問題，這類公約不同的社會制度都可以采用。因此，只要適用的公約都可以考慮采納。同時在批準公約方面必須堅持原則，從我國的現實和需要出發，吸收好的和成熟的東西，拒絕不符合國情的東西。同時應實事求是，根據國際勞工標準的特點，結合我國發展的實際情況，量力而行，逐步接軌。

對于企業社會責任，也應當看到SA8000有其進步的一面。企業作為社會的一分子，應該與社會協調發展。政府要幫助企業逐步適應國際貿易規則，了解應該承擔的社會責任， 使其明確獲得利潤并不是企業存在的惟一目標。企業在實現利潤目標的同時必須以人為本，承擔起相應的社會責任，從而為我國企業在國際市場競爭創造良好的環境。在這一方面，部分地方政府在推動企業和工會協商建立適合國情的企業社會責任標準方面已作了一些有益的嘗試，深圳、常州、上海等地區已經完成或者正在著手推進本地區企業社會責任標準的編制推進工作。

最后也是最重要的一點是，必須加大勞動保障法律法規的執法力度，切實保障勞動者的合法權益。國際貿易政策分析家鄧肯·格林在調查了中國的服裝業后說：“中國有很好的勞動法，但是并未得以完全實施。很多工人不清楚自己有休假的權利、加班要有限制，甚至連勞動合同都一無所知。在很多工廠，工時被無限制地延長；工作環境中有毒化學品、火災隱患、工傷事故危機四伏。”[11]

由此可見，有了完備的勞工標準立法卻不執行，其實也就僅限于一紙空文。保障勞工權利并非只看是否有完備的法律，嚴格完善的法律執行機制也不可或缺。例如，墨西哥批準了73個國際勞工公約，美國只簽署了11個，但實際上墨西哥遵守勞工標準的程度遠不及美國。畢竟立法只是保障勞動者權利的第一步，更關鍵的環節在于執法。從這一點上講我國勞動標準問題最大的還是執行問題，這在禁用童工、就業歧視、勞動保護等方面尤為明顯，建立完備的勞動執法制度，不斷強化勞動監察勢在必行。另外，由于我國經濟發展的不平衡，地區之間，企業之間的情況千差萬別，在一些困難的地區和企業暫時難以執行法律規定的勞工標準，為此當地政府可以制定一些過渡性的規定加以引導，并努力發展生產，提高勞動生產率，在大力發展經濟的基礎上，認真執行勞工標準。[12] 同時，政府相關責任部門還應不斷加強國內職業安全衛生管理，增強國內執法力度，支持企業改善勞動條件，必要時提供培訓、資金等方面的資助，積極關注社會責任運動的發展，向企業介紹有關社會責任標準或行為守則如SA8000等，對違法企業要嚴厲查處，幫助我國企業樹立起良好的社會形象。

總之，無論是國際勞工標準還是SA8000企業社會責任標準，國際勞工領域和貿易領域已經存在這樣一種游戲規則，在中國入世，全球化浪潮洶涌的今天，國際勞工標準問題已經無法回避。我們必須正視這一問題，通過政府、行業、企業等各方面的共同努力，立足我國國情，積極應對，不斷借鑒國際勞工標準完善我國勞動標準立法，以更有效地保障勞動者的合法權益，更好的構建好社會主義和諧社會。

[1] 王家龐.國際勞動公約概要[M].中國勞動出版社，1991:15.

[2] 國際勞工組織網站：http://www.ilo.org/global/About_the_ILO/Mission_and_objectives/lang--en/index.htm

[3] 勞動和社會保障部網站：http://www.molss.gov.cn/gb/zwxx/node_5441.htm.

[4] 常凱.WTO、勞工標準與勞工權益保障[J].《中國社會科學》，2002(1)

[5] 參見國際勞工組織網站：http://www.ilo.org/public/chinese/standards/relm/ilc/ilc91/pdf/rep-i-b.pdf.

[6] 參見全球企業社會責任網站http://www.bsr.org/。SA8000制定參照的國際勞工公約主要包括：29號和105號強迫勞動公約、177號家庭工作公約、87號結社自由公約、第98號組織權利和集體談判公約、l00號和111號男女同工同酬及就業和職業歧視公約、135號工人代表公約、138號就業最低年齡公約、155號職業安全和健康公約、159號職業訓練與聘用/傷殘人士公約等。

[7] AVE Sector Model Social Responsibility， Systain consulting GMBH， 2003.

[8] 董琳.SA8000標準體系對我國企業的影響[J].宏觀經濟研究， 2004(9).

[9] 陳輝.上海企業勞動標準如何接軌國際勞工標準[J].上海企業，2004(11)

[10] 佘云霞.中國入世與國際勞工標準[J].中國黨政干部論壇， 2003(7).

[11] 人民網：http://theory.people.com.cn/BIG5/49154/49156/3869033.html.

[12] 范麗敏.入世后我國勞工標準問題探討[J].國際經貿探索，2003(2).

（責任編輯顧錦）