社會轉型背景下的企業知識型員工職業流動成因分析

摘要：知識型員工職業流動造成知識流失，是困擾企業發展的一個重要問題。知識型員工職業流動，在中國特殊的經濟文化情境下有其特殊的成因，在社會轉型背景下表現尤為明顯。主要有：社會轉型中的經濟轉型，人口、職業結構轉型，地區發展等因素，以及這些因素對企業文化、競爭環境、知識型員工的社會網絡、選擇機會、成就需求的影響，從而形成職業流動。分析流動成因，以作為對企業提升員工留職管理能力的借鑒，具有一定現實意義。

關鍵詞：社會轉型；知識型員工；職業流動

中圖分類號：F120.3 文獻標識碼：A 文章編號：1003－1502(2008)01－0112－06

改革開放以來，隨著我國經濟從計劃體制向市場主導體制的轉軌，產業結構的調整升級不斷趨向深入，我國進人以經濟體制轉型為主導的社會轉型期。在社會轉型期背景下，企業面臨著組織結構、運行機制、社會角色、企業內外部利益間的沖突等問題。除此之外，企業知識型員工的職業流動，也是轉型期企業發展面臨的突出問題。所謂職業流動(job transfer)，也就是狹義上所說的離職，可以指勞動力的個體或群體，從一個工作場所移動至另一個工作場所的地域間流動(這種地域間流動，可以發生在同一個組織內部的流動，也可以是跨組織的流動)，或從某一種職業轉移至另一種職業(離開原組織的職業間移動)，或是從一種行業轉移至另一種行業(離開原組織的行業間移動)。離職，是在組織內外環境變量、組織變量和個人變量綜合作用下，由個人做出的選擇行為(本文對職業流動原因的分析，僅限于主動離職成因分析，未包括因企業裁員等非自愿流出造成的職業流動)。一定程度的離職率可使員工有一定的危機感，繼續保持良好的工作嵌入(job embeddedness)，已有實證研究證明，良好的工作嵌入是使員工留職并使企業保持良好發展態勢的關鍵因素。但是，過高的離職率將會影響組織的長期穩定發展。因為員工離職，會帶走組織內業已成型的知識、技能，而培養新的熟練員工成本較高。因此，作為企業的管理者，都在積極地探尋影響員工離職的因素，以降低因員工離職而造成的不利影響。傳統的研究職業流動是以普萊士一穆勒(Price-Mueller)模型為框架，該模型以環境、個體、結構和過程作為與離職相關的變量，在解釋員工離職的心理變化過程方面，表現出了較好的預測力。但社會轉型與離職的相關性并未為普萊士等人所考慮到。所以，在分析社會轉型期知識型員工職業流動成因時，這個模型就顯得不夠全面。本文試圖從社會轉型對企業、個人的沖擊和影響等兩個方面，探討在中國特殊的經濟文化情境下知識型員工職業流動的成因。

一、“社會轉型”和“知識型員工”的內涵

社會轉型問題是近20年來為中國學術界所關注和研究的重要領域，社會學家、經濟學家從不同視角闡述了這一時期的總體特點及其內涵和外延。李培林認為，社會轉型是一種整體性發展，也是一種特殊的結構性變動，還是一種數量關系的分析框架。社會轉型是社會的結構性變化，包括結構轉換、機制轉軌、利益調整、生活方式和價值觀念等方面的轉換。有學者曾對中國“社會轉型”概念依次遞進給出了三級規定：一是指中國社會從傳統社會向現代社會、從農業社會向工業社會、從封閉社會向開放社會的社會變遷和發展，這是事實性的規定；二是在傳統和現代的強力作用下實現的社會變遷和發展，這是實質性的規定；三是從中國的傳統社會結構向現代社會結構的轉換，是社會生活具體結構形式和發展形式的轉變，這是結構性層次性的規定。

處在社會轉型期的企業需要變革以求生存和發展，而知識型員工往往起到支撐企業運轉的作用。盡管目前我國勞動力市場總體形勢供大于求，企業并不愁雇不到員工，但仍存在著知識型員工供應相對不足的結構性矛盾。知識型員工具有明顯的人力資源的稀缺性和不可替代性特征，具體而言，有如下幾種特點：第一，他們是某一方面的專家；第二，他們有自主工作的權利；第三，他們與其他從事該職業成員的工作特點相似；第四，他們有協助雇主的基本責任；第五，他們有提升集體價值并且提升集體工作標準的義務。有學者又將知識型員工分為三類，即項目型知識員工、專業型知識員工和管理型知識員。

知識經濟時代，知識型員工主動離職行為一旦發生，并非經過再次外部招聘或內部晉升就可解決問題，同時，無法回避知識型員工主動離職給企業造成的無形資產流失等損失。知識型員工職業流動，是困擾企業發展的—個重要問題。

二、社會轉型因素造成的職業流動

1、經濟結構的轉型

社會轉型期的一個主要內容，就是經濟結構發生變遷。我國的經濟體制，從計劃經濟向市場經濟轉型，社會結構上，出現了“自由流動空間”和“自由流動資源”，個體也因此從“單位制”的依附中解放出來。企業管理呆板、冗員過多、生產效率低下以及企業辦社會等問題，已不能適應市場經濟發展的需要，因而，原有計劃體制下的勞動關系被打破，企業用工制度發生變革。用工制度的改革，標志著勞動力配置市場化的開始。1993年起，人才市場開始作為勞動力資源配置手段，形成“國家宏觀調控，城鄉協調發展，企業自主用人，個人自主擇業，市場調節供求，社會提供服務”的新格局。在這一背景下，企業和雇員的自主性開始顯現：一是企業自主權擴大，可自行確定招聘標準，甄選合適的員工，自行確定工資形式和工資水平，也可因故辭退并另聘員工；二是雇員方也有了自主擇業和再擇業權利，市場機制為個人就業提供了多樣化的就業渠道。這種情況在知識型員工群體中表現更為明顯，他們憑借所掌握的技術，可以自主地實施職業流動；三是市場經濟是競爭經濟，隨著現代企業制度逐步確立，知識型員工已從原先對企業的依附，轉變為能夠主宰自己命運的主體，一定程度上增加了職業流動意愿。

2、轉型期社會職業結構成分的消長

社會轉型期在人口結構上的表現是：首先，處在人口紅利期，普通勞動力供給豐裕，對經濟增長做出貢獻。同時，由于經濟結構產業結構轉變，職業結構開始變化，大量新職業不斷涌現。其次，社會主義市場經濟體制建立和人事制度改革，為人才提供自由擇業、寬松流動的機制和環境。隨著擇業環境改變、人才市場的發展，各種有關人才流動的法律政策出臺，為人才流動提供了便利和保證。人事制度改革。改變了一元雇傭制，出現了臨時雇傭等多元雇傭模式，形成了人力資源雙向擇業、自由流動的機制，使得部分國企人力資本流動加速。因為，“處在轉型經濟中的國有企業，擁有大量冗余人力資源庫存，他們的低績效常常被歸咎于冗余資源造成的低效”。2003年底，在全國人才工作會議上，中共中央和國務院提出，要進一步消除人才流動中的各種限制，促進人才合理流動。處于轉型期的中國社會，經濟成分多樣化，出現了大量市場化、中間化的組織，利益主體多元化，社會對個體職業流動容忍度大大增強，進而帶來知識型員工職業選擇余地增多，主體意識的增強，導致在同行業企業之間、不同行業類型企業之間，知識型員工的職業流動越來越頻繁。

3、社會轉型期各個地區間經濟發展水平差異

各地域間經濟發展的不平衡，也是造成知識型員工職業流動變得頻繁的原因之一。從宏觀層面來看，經濟發展水平與員工主動流失率呈正相關。這是因為，運行良好的經濟狀況反映到勞動力市場上。可造成員工獲得在企業外的職位增加，自然增加了員工流動成功的可能性，增強了員工的流失動機，導致了較高技術水平的員工流失率。改革開放以來，隨著知識經濟的發展，依靠知識型員工創造價值的高科技企業、服務業在我國迅速發展，知識型員工缺口巨大，經濟發展程度較高的地區對其他地區的知識型員工形成一種吸引力，致使知識型員工實施職業流動。

4、社會轉型期企業間人才爭奪情況的加劇

社會轉型期，我國企業還面臨外部競爭對手的人力資本競爭威脅。越來越多的跨國公司到我國直接投資興辦子公司，它們獲得成功的基本經驗之一，就是使人力資源本地化。知識型員工在企業發展中的重要作用，使得他們的績效水平也與之相稱，表現得較為可觀。正因如此，知識型員工吸引著其諸多潛在的雇主，相應的，自己也有更多的雇傭選擇機會，面臨著獵頭公司的高薪或更好的成長前景等種種誘惑。這與杰科夫斯凱伊(Jackofsky)的曲線假設是相一致的，它不僅強調績效對行動的影響，而且，基于多樣選擇流動模型(alternative turnover models)，強調勞動力市場在流動決策中的重要性，外部因素(如勞動力市場的供需情況)與員工滿意度和員工流動也是相關的。這樣，外國跨國公司基于對中國市場快速占領的目標，必然大量招聘我國現有同行業企業的人才，外國公司通過獵頭公司采用高薪吸引手段(盡管是高薪，但還是低于母國的平均水平)就足以拉走很多知識型員工，他們營造的有利于人才發揮積極性、主動性和創造性的機制和文化氛圍，則對知識型員工有更強的吸引力。

三、社會轉型造成的企業職業流動

1、企業未建立起與轉型社會相匹配的文化與倫理體系

企業文化是企業之魂，謝里丹(Sheridan)指出：“企業文化影響員工流動”。巴尼(Barney)從組織戰略的角度闡釋了企業文化通過塑造雇員工作價值觀、提升工作滿意度，進而提升組織績效，實現組織戰略性競爭優勢的過程。處在轉型期的企業，亟需將原來的計劃為主、競爭壓力小的文化倫理體系，轉化為引入競爭機制、激勵機制、與市場經濟相匹配的文化倫理體系，從而留住知識型員工。因為，企業文化中的價值觀、經營理念和組織的精神，對于員工的組織社會化和行為具有導向作用。良好的企業文化，可以提升員工的情感承諾和組織承諾，提升工作績效，降低組織離職率。同時，社會轉型期關于企業管理的知識也越來越復雜，造成企業在運用與適應的過程中朝令夕改，令員工無所適從而離職，而有穩定的企業文化，則能從容應對社會轉型，增強企業凝聚力。

轉型期部分企業發生的知識型員工集體離職現象的成因之一，正是沒從高管層開始，營造良好的個性化關懷的企業文化氛圍，減輕處在社會轉型期的員工的焦慮感，增加其對企業文化的舒適度。美國俄亥俄州立大學所研究的“工作”和“關系”的領導風格理論，將領導風格依其“工作”和“關系”的程度高低，區分成“高工作低關系型”、“高工作高關系型”、“低工作高關系型”及“低工作低關系型”等四種領導風格，以分析領導者的作用。在中國文化和社會轉型背景下，企業必須營造以員工的發展為導向的企業文化和倫理體系，通過有效領導塑造適應社會轉型期企業生存需要、使員工關心企業的企業文化，是比建立工作和關系型領導模式更高的要求。

2、轉型期企業面臨的競爭壓力增大

社會轉型期企業面臨的競爭壓力增大、技術要求提高，存在三個造成知識型員工職業流動的傾向：一是企業沒有真正認識到知識型員工對企業的重要作用，企業經理往往沒有準備必要的資源去開發知識型員工。企業管理還存在大量的舊觀念，管理上還是采用舊體制下的簡單粗暴的管理模式，導致員工組織公平感知下降，進而離職。二是企業對人才要求標準提高，造成一部分被企業淘汰的知識型員工離職。我國大部分企業，仍視員工管理為一種純事務性的管理，沒有對核心員工進行職業生涯管理的意識。員工職業生涯管理的投資收益難以量化，企業由于看不到它的潛在價值，不愿進行投資，對績效未能讓企業滿意的知識型員工采取簡單的離職管理。最終，此類企業只會陷入“員工離職率高，令企業不愿投資員工職業發展，從而使員工流失率進一步上升”的惡性循環中。以“培訓與開發缺失”作為遏制知識型員工流失的手段，往往打擊了目的本身。導致知識型員工發展與企業發展分離。三是企業激勵體系的內容跟不上知識型員工個人需求的變化。德魯克(Peter Drucker)認為：“知識型員工不能由別人激勵，而只能由自己來激勵；不能由別人來指揮，只能由自己來指揮；尤其是不能由別人來監督，而只能自己來保證自己的標準、成績、目標。”這一觀點認為，從激勵角度看，管理者把工作自由度作為激勵因素來控制，對知識型員工創造力的產生是有益的。我國一些企業。由于不重視知識型員工職業生涯開發，使得他們產生工作倦怠，進而誘發離職行為。尊重知識型員工，不僅僅要尊重他們的工作表現。更要尊重其自主能力的發揮，以及由此帶來的對個人利益的包容。從經濟上看，持股是員工個人價值的體現之一，這就要求企業盡可能為其提供具有競爭性的薪酬和福利。在員工的努力工作下，企業有了好的效益、得到很大發展時，更應如此。如果薪酬體系不夠公平合理，員工就會滋生不滿情緒，任其發展下去就會發生消極怠工，甚至跳槽走人現象。

四、社會轉型對個人特質的影響而造成的職業流動

1、轉型社會推動個體社會網絡變化

李和米切爾(LeeMitchell)突破傳統研究離職角度，另辟蹊徑探究離職問題，他們的離職模型建立在Beach(1990)映像理論(Imagine Theory)的基礎上，稱為“展開”模型。“展開”模型包括“系統震撼”(shock tothe System)和“在離職決策和離職行為前的心理分析”。并總結出4條路徑。此后，李和米切爾對“展開”模型進行了一系列實證研究，在驗證4條路徑是否存在的同時，繼續發布修改過的“展開”模型，并進行實證研究，發現只有7.4％的個體沒被4條離職路徑所包括。李和米切爾模型的最大貢獻在于，突破了傳統的離職研究視角，提出有些離職決策不受工作滿意度的調節作用，而是可能由“系統震撼”直接引起離職。相比之下，模型對其他主觀變量，如組織承諾，對離職決策的影響未作考慮，“震撼”的內容也不確定，一定程度上限制了模型的實踐指導意義。

在李和米切爾離職模型中。“震撼”的內容不確定，其他影響員工離職的因素，也未包含中國背景下的轉型社會因素。社會轉型卻作為一個實實在在的外部“震撼”的內容來影響員工離職，這是在中國背景下，對該模型的有益補充。運用“系統震撼”理論來分析，中國的社會轉型，其實正是對員工個人發生外部的“震撼”作用，促使職業流動發生，這種作用主要是通過社會網絡來實現。美國學者德利和肖(DeeryShaw)將人員流動區分為積極流動(Positive Turnover)和消極流動(Negative Turnover)。在積極流動中，個人將能獲得一份更好的工作，而在消極流動中，員工離開是因為對目前的工作十分不喜歡，即使當他們離開后不可能得到更好的工作，甚至是當他們離開就有可能失業時也要離開。范-德-羅伊和本德斯(van de LooijBenders)將這兩種流動稱為“拉”和“推”。據此研究推斷。“拉”和“推”背后的力量一般來自于個體的人際關系網絡。一般而言，通過建立廣泛的組織外部人際關系網，個人與外部環境有廣泛的接觸，可能留意到更多的機會。所以，有廣泛外部交際網絡的個體更可能離開組織。

轉型社會中的知識型員工個體，首先是天然地生活在一個自身不能選擇的網絡中，中國傳統文化中的家庭取向、家庭本位和集體主義仍然存在于知識型員工的個人特質當中。隨著中國社會人口結構的變化，知識型員工承擔的家庭責任也隨之增強，為了照顧父母，或為家庭責任，或為子女提供較好的教育，這些動機往往會誘發職業流動。知識型員工除了有學緣、業緣、血緣等關系網絡外，還能通過網絡或聚會、沙龍等形式建立一些新的人際關系，進而獲得幫助，實現職業流動。而且，往往這種較弱的連結提供的職業流動機會更好，這是與格蘭諾福特(Granovetter)的弱連結假設基本一致的。要減少離職率，企業可以更多地從提升員工的情感承諾方面人手，建立企業與知識型員工良好的關系。

2、社會轉型期個人成就需求、創業愿望上升

斯蒂爾斯和默德(steersMowday)的模型歸納認為以下變量導致員工職業流動：工作期望，影響員工對工作的主觀態度；主觀態度影響離職或留職的意圖，離職意圖則導致離職行為。轉型社會中，員工主觀愿望的變化主要表現在個人成就需求和創業愿望上升方面。

成就需要理論，是哈佛大學心理學教授麥克利蘭(David McClelland)于20世紀40－50年代，就人的需要和動機進行研究后，提出的關于人的社會需求的“三種需要理論”。他指出，人有成就需要、權力需要和情誼需要。社會轉型強化了知識型員工的成就需要。由于經濟結構變化，第三產業所占比例的增加，創業機會的增多，知識型員工所擁有的知識、技能、創新能力等，都成為他們實施職業流動的利器。他們由追求終身就業轉向追求終身就業的能力，由忠于自己所在的企業轉向忠于所從事的事業。他們從事業中獲得的滿足感和自我價值的實現，使得薪酬等激勵因素的作用在引導他們實現企業目標時顯得相對較弱。他們更多地期望從自己的工作中得到滿足和激勵。已有實證研究認為，工作滿意度與組織承諾沒有顯著的因果關系，高薪也不會導致高工作滿意度和高組織承諾度。

3、社會轉型使個體的職業選擇機會增多

謝里丹和阿貝爾森(SheridanAbelson)的員工離職“尖峰突變”模型。以突變論的觀點解釋員工從留職到主動離職的變化。據此模型推導，轉型社會中擇業機會的增多、個人依附性的降低，使員工擁有了更多實施“突變”的機會。

社會轉型使得人才流動不再像計劃經濟時代的一成不變，因而，當知識型員工在原企業遭遇職業倦怠時，根據馬斯洛的需要層次理論來分析，知識型員工此時已無法通過工作滿足自己的成就需求，已無可能投入地從事創造性工作，所以工作滿意度下降，并易造成職業流動。此外，部分知識型員工的流動路徑是一種追求精神滿足、實現夢想的路徑，而傳統薪酬激勵，側重于滿足需求層次理論中生理層面的需求。知識型員工需求結構是重疊型的，即對知識型員工精神需求和物質需求的滿足，有時是起激勵因素作用，有時是起保健因素作用。起激勵作用的報酬體系，不僅要體現對知識型員工價值和成就的肯定，且應是多層面的，包括工資、獎金、股權、期權、分紅、實物分配以及福利待遇等等；但是，有時多種激勵僅僅起到保健因素作用，還不足以遏制高層次的知識型員工離職，因為，對于知識型員工而言，工作績效主要取決于對企業的忠誠度，而實現高績效和高忠誠度的前提，必須是使他們的夢想或理念得以實現。所以，使員工對企業的目標和事業保持積極的、熱情的態度對形成組織承諾至關重要。事實證明。再多的報酬并不一定換取知識型員工的忠誠和對事業有所成就的渴求。相反，對知識型員工給予過多的報酬，而沒有給予實現夢想的激勵，終將產生負面效果。就像經營職業足球俱樂部給人們的啟示：在一定時期內，不給職業夢想的激勵，而僅給某些核心隊員高工資，并不會提高其競技水平并留住該隊員。這也符合邊際收益遞減法則：薪酬提高到一定程度，就會失去其作為激勵因素的價值，繼而產生倦怠，導致知識型員工多路徑的職業流動發生。

五、結論

在社會轉型背景下，導致知識型員工職業流動的成因較為復雜，有時只是某一個因素就足以導致員工提出辭職，而一般情況下。是多個因素的綜合作用導致員工選擇離職。

本文在前人研究的基礎上，對中國社會轉型背景下。知識型員工職業流動成因作了探索，除了分析各種成因以外，目的在于，引起企業對知識型員工職業發展需求的重視，激發知識型員工為企業的發展做貢獻。只有在企業形成尊重、重用知識型員工的良好組織氛圍，才能形成合適的氣氛，使得員工留職管理從根本上發揮作用。本研究通過對影響知識型員工流動因素的分析，促進解決企業的實際問題。

隨著社會的發展，知識型員工的留職管理的實用性和可操作性，必將受到越來越多的學者和企業家的重視，它對企業的人力資本保存和積累也將做出更大的貢獻。其中，對知識型員工在職業流動后技術飄移、職業流動結果和影響等問題的實證研究，將是筆者今后進一步研究的課題。

責任編輯：宋 奇