對高校人才引進工作機制問題思考

摘 要：在激烈的人才競爭背景下，人才引進成為高校加強師資隊伍建設的有效途徑。各高校在引進人才工作方面雖取得了顯著成績，但在工作機制方面仍存在一些不足，對引進工作產生一定的負面影響。本文分析了高校人才引進工作機制方面存在的問題， 并提出了相關的對策與建議。

關鍵詞：人才引進 工作機制 問題 對策建議

面對激烈的人才競爭，人才引進成為高校加強師資隊伍建設的有效途徑，成為關系高校戰略發展的一項重要工作。為吸引海內外優秀人才，各高校各顯神通，在引進人才方面做了大量工作，取得了一定成績，但不可否認的是，高校人才引進工作機制方面存在的一些不盡如人意的現象，對引進工作產生了一定的負面影響，應引用我們的高度重視。

一、高校人才引進工作機制存在的問題

1、人才引進管理機制有待完善。人才引進工作是一項復雜的系統工程，涉及高校的多個部門，哪一個環節協調不好都會影響到引進工作。目前高校在管理機制方面存在的一些問題，影響了引進工作高效率地開展。一是權力過分集中于學校，導致學校職能部門日常工作繁雜，管理人員陷入大量具體、瑣碎的事務當中，影響了對引進工作的全局性統籌策劃和思考，院系在和人才面談時，無法對他們做出承諾，當場拍板做出決定，從而在人才競爭中陷于被動。二是各職能部門間相互配合不夠協調。人才引進工作涉及到學校的方方面面，但目前高校各職能部門間存在的條塊分割的現象，使得相互間缺乏密切的溝通與協調，無法形成工作合力，不僅使學校對引進人才的承諾無法及時兌現，而且影響了工作效率。

2、人才引進后的跟蹤管理機制欠缺。有些高校在引進人才時不惜血本，投入大量的人才、物力和財力，但對人才引進后如何穩定、充分發揮其作用等方面關注不夠，缺乏相應的配套措施，這種重引進輕管理的做法，致使引進人才的初衷難以實現；有些高校將人才引進后，忙于引進其他人才，而將以前引進的人才束之高閣、冷落一旁，造成人才利用率低，有些高校引進了一流人才，卻沒有及時為人才搭好施展才華的平臺，或引進人才的研究領域和本校學科發展存在一定的偏差，脫離了學科、專業發展的需要，出現急需使用的人才沒有引進、引進人才卻使用不上的現象。

引進人才到校工作時，會碰到諸如住房、配偶就業、子女入托上學、實驗(辦公)空間、啟動經費等一系列問題，急需得到學校和院系的幫助，但院系層面缺乏一批熟悉引進工作、責任心強的管理人員，使許多本來可以在院系層面解決的問題，或本應由管理人員負責的事情，推給學校職能部門或引進人才，致使引進人才為了一點事情，不得不舍近求遠，到學校職能部門咨詢、辦理，給引進人才留下不好的印象。

3、院系的主體性作用沒有得到充分發揮。院系作為高校的二級管理機構，在用人方面承擔著重要的責任。但有些院系對引進人才的重要性認識不到位，認為人才引進工作的好壞“責任在學校”，與院系和個人無關，對人才引進工作缺乏熱情和創新精神，沒有制定科學合理的人才引進規劃，考慮人才層次的差別，使得引進人才學科分布不平衡、引進人才層次重疊的現象時有發生；有些院系負責人缺乏遠見，只顧本任期的學科建設，或過于關注本專業方向的人才引進，對學科整體水平的提高造成一定的影響。

4、人才引進風險評估機制不夠完善。人才引進是一項風險較高的投入，高校每引進一個高層次人才，動輒花費幾十萬，甚至上百萬元，引進人才若達不到預期目標，不僅經濟上不劃算，還將對本校教師帶來心理上的不平衡。但在實際操作中，部分高校往往缺乏成本意識，沒有將人才引進作為一種投資，缺乏衡量人才引進工作得失成敗的基本標準，對投入與產出是否匹配關注不夠，使得有些高校花費大量物力、財力引進的人才，其作用僅僅是在學校的成果統計上增添了幾篇無關緊要的論文而已，有些高校在具體操作環節上缺乏規避風險的預防措施，造成在人才引進工作中出現得不償失的局面。

5、引進人才的評價體系有待完善。目前高校對引進人才的評價，缺乏全面綜合的考察，眼睛往往只盯著引進人才所發表的論文數量，尤其是有無國際頂尖雜志，卻對其論文是在什么背景下取得的、該人有無發展潛力等關注不夠。孰不知，學生在名實驗室、名導師的指導下能夠出一流成果，但不等于此人獨立工作時也能出一流成果，擔負起學科發展的大任。同時，對已進校的引進人才的考核，過分強調發表論文的級別和數量，并定出詳盡的年度指標，致使相當多的引進人才為完成任務，急功近利，避開挑戰性強的課題，無法取得重大突破性的成果。

目前，高校人才引進工作機制方面存在的一些問題，對吸引、穩定引進人才產生了消極影響，如何有效地吸引海內外人才、并充分發揮他們的作用，成為當前我們面臨的一項緊迫任務。

二、完善人才引進工作機制的對策與建議

面對激烈的人才競爭，高校應積極推進人才引進工作機制的完善與創新，建立人盡其才、才盡其用、促使優秀人才脫穎而出的環境氛圍，使高校成為海內外優秀人才向往的學術天堂。

(一)推進管理機制創新，為引進工作提供組織保證

1、完善人才引進風險防范分解機制。學校應圍繞學科發展的需要，宏觀把握人才引進工作的方向，建立和完善人才規劃體系，堅持有所為，有所不為的原則，全面規劃引進人才的類型與數量，克服不合實際的想法和盲目引進的做法，有計劃、有重點、有針對性地引進學校急需的各類人才。轉變人才工作思路，把引進人才作為一種戰略風險投資，加強其回報和效益的預見性；建立科學的風險防范措施，及時化解可能出現的問題；理順學校、院系在人才引進工作中的關系，明確院系在人才引進審核、后續培養和管理方面的責任，有效分解風險，降低學校引進人才的風險系數。

2、完善人才引進組織體系。人才引進工作是一項系統工程，涉及的部門廣、環節多，為保障高質量、高效率地引進人才，必須理順關系，形成各部門密切配合、相互支持的工作機制。高校除建立人才引進工作領導小組和人才引進工作機構，統一領導人才工作、推動面上工作開展外，應建立由相關職能部門組成的人才引進工作聯席會議制度，定期召開協調會議，加強各部門之間的溝通、協調、配合，保證各項工作落實到位，由此形成以人事部門為主、各相關職能部門相互配合的一條龍工作模式，推進引進工作優質高效地開展。

3、簡政放權，充分發揮院系在人才引進工作中的作用。人才引進工作的成效如何，作為用人單位的院系起著重要的作用。學校應將人才引進工作重心下移，給予院系在人才引進方面更多的決定權和一定的資源，使他們對部分特殊需要的人才有當場拍板定奪的權力；學校在加強宣傳引導的同時，將引進人才作為院系工作目標考核的一項重要指標，考核結果與單位的利益掛鉤，實行院系人才引進獎懲一票否決制度，促使這些院系將人才引進作為一項重要任務。管理重心的下移，不僅有利于提高用人單位引進人才的積極性，使用人與進入緊密結合，而且有利于人事部門從大量具體、瑣碎的事務中解脫出來，加強對全局性工作的統籌謀劃和綜合協調。

4、加強管理人員隊伍建設。在相關職能部門配備高素質、高層次的管理人員，加強理論、業務知識的學習和能力培訓，提高他們分析和解決問題的能力；鼓勵他們不斷拓展工作思路，多動腦、勤思考，增強工作的靈活性，提高管理人員溝通協調能力，對引進人才工作、生活遇到的困難，給予及時的解決，因體制原因一時無法解決的問題，應及時與引進人才溝通，取得他們的諒解；鼓勵管理人員經常到引進人才中走一走，了解他們在想什么、干什么、需要什么，增強為引進人才服務的針對性。加強院系層面管理人員隊伍有關人事政策、業務知識的學習和培訓，使他們能夠為引進人才做好貼身服務，讓引進人才從繁瑣的事務中解放出來。

(二)完善人才開發培養工作機制，為引進人才提供發展的平臺

1、建立人盡其才、才盡其用的用人機制。引進人才的目的是使用人才，高校在引進人才使用問題上不能求全責備，要用人之長：用人不疑，讓他們放開手腳干，使他們的才能得到充分的展現。一是把引進人才安排到最能發揮其作用和特長的崗位上，大膽使用，為他們壓擔子，并對其在科研立項、學術交流、進修培訓方面給予傾斜；二是以人為本，重視引進人才個人事業發展與學校發展的同向性，為引進人才及時兌現引進時的承諾，盡可能地提供比原單位更好的條件，使他們的事業繼續不斷地進行下去，鼓勵支持他們開展新技術、新項目的研究，并在人、財、物方面給予必要的保證，使引進人才個人的成長在學校的發展中得以實現，激發他們工作的主動性、創造性，三是根據學科建設需要，對引進人才和現有人才進行優化組合，發揮學術團隊的作用，使引進人才的潛能在其崗位上得到最大程度的展現。

2、健全人才培養機制，加大引進人才后續培養的力度，在終身教育成為世界潮流的時代，人才的造就不是一勞永逸的，而是一個連續的培養、實踐、培訓、再實踐的過程，因此，引進人才到校后并不意味著引進工作的終結，而是后續培養工作的開始，高校必須圍繞學校發展目標，建立一套有效的培養機制，并注重培養的系統性、針對性、有效性，提高引進人才對學校的貢獻率。一是以崗位促培養，為引進人才提供施展才能的舞臺，發揮他們的學術專長，使他們能夠帶動相關學科的發展，二是以項目促培養，讓引進人才承擔重大項目，幫助他們在科研實踐中脫穎而出、多出成果；三是選派在本校工作一定時間的引進人才到國外大學訪問、合作研究，提升其教學、科研水平，為今后更高目標的實現打下堅實的基礎。

3、構建科學的人才評價機制。科學的人才評價機制是科學選人的基礎和依據，要改變傳統的以學歷分高低、以論文論英雄的評價模式，積極借鑒國外一流大學的經驗，探索建立以學歷、實際工作能力、國際化等諸多要素構成的人才評價指標體系，根據不同類別、不同學科的特點，采取不同的評價標準。對人才的評價，不僅要考察其學歷、學習和工作背景、成果等顯性條件，還要看其有無獨立申請項目、開展科研工作的能力，以及團隊合作精神，只有對人才的素質、知識、能力等因素進行客觀、科學的評價，才能真正引進學校急需的人才。

對引進人才的考核，要充分尊重人才成長規律，完善人才考核評價機制，使考核評價導向由單純的數量評價向質量評價轉變，考核方式由重視過程管理向重視目標管理轉變，發揮考核的導向作用，使考核成為有利于人才培養和出高質量學術成果的“推進劑”。建立符合高層次人才特點的考核體系，不以量化管理來制約其創造力，避免他們陷入一般性的科研和教學工作中，要鼓勵他們出精品、創一流；對他們要有“十年磨一劍”的信心，給予充足的時間和支持，使其能夠從事長期的、有可能取得突破性創新成果的研究，使他們在實現自身最大價值的同時，促進學校的發展。加強國際化評估，對引進人才取得的成果，用國際標準和水平作為評價尺度，促進引進人才學術水平的整體提高。

(三)完善人才服務機制，提供優質高效服務

1、建立對引進人才的人文關懷機制。引進人才來自四面八方，有著不同的經歷和文化背景，對這些高層次人才的管理，要體現個性化、人性化的特點，充分信任、尊重和關心他們，避免使其處于制度束縛下被動地工作，尊重人才成長的客觀規律，鼓勵引進人才大膽探索、積極創新，營造“鼓勵成功，寬容失敗”的寬松氛圍，使他們能夠潛心教學、科研工作，營造包容個性、愛才惜才的用人環境，使他們感受到作為學校主體的榮譽感，在引進人才與原有人才之間建立相互信任、相互尊重、相互支持的人際關系，讓大家在一個和諧融洽的環境中愉快地工作；實施領導聯系引進人才制度，校、院兩級領導與重點引進人才保持經常聯系，時刻想著這些人在想什么、干什么、有些什么愿望，及時為他們排憂解難。

2、建立完善的服務機制。在激烈的人才競爭中，便捷、優質、高效的服務是吸引、穩定人才的一個重要法碼。高校應開拓思路，急人才之所急，想人才之所想，完善服務機制，縮短工作流程，簡化辦事程序，嘗試設立“一站式”服務大廳，為引進人才提供“一門式、一條龍”服務，對急需引進的頂尖人才，特事特辦，實行限時服務、承諾服務。為引進人才建立檔案和通訊錄，加強引進人才之間及其與相關管理部門的聯系；在重大節假日寄送賀年卡、慰問信，舉行多種形式的聯誼活動，盡可能為引進人才排憂解難，讓他們真正感受到學校的關懷和重視。

創新人才機制，激活人才潛能，是加強人才隊伍建設的關鍵。我們應正視人才引進工作機制中存在的問題，進一步完善人才引進工作機制，在吸引、穩定人才、發揮人才作用等方面不斷創新，努力開創人才引進工作的新局面。

(作者單位：復旦大學)