科技人才自主創新素質與創新型省份建設研究

摘 要：科技人才的創新素質是提高山東省自主創新能力的關鍵。文章對山東省科技人才進行了調查。內容為科技工作者的基本狀況、科技人才的工作狀況、科技人員的生活狀況等。同時選擇2020名科技人才做樣本，對他們進行了卡特爾十六種人格因素測驗量表、愛德華個人需求傾向測驗。測查統計發現：科技人才在性別、年齡、從事的工作性質以及需要結構等方面都存在明顯差異。對優化科技人才自主創新素質建議：滿足不同年齡階段科技人才的基本需要；關注科技人才中的“弱勢”人員

關鍵詞：科技人才 自主創新 山東省

科學技術的發展日新月異，科技進步和創新已成為增強綜合國力、推動經濟社會可持續發展的根本動力。2006年年初黨中央、國務院召開了全國科學技術大會，大會把增強自主創新能力作為國家戰略，提出了用15年時間進入創新型國家行列的宏偉目標。山東省委、省政府提出了山東省建設創新型省份的主要目標。

山東省的科技發展水平和創新能力還遠遠不能滿足經濟社會發展的需要，與先進省市相比還存在較大差距，突出表現在：一是綜合創新能力還不強，在2006年國家科技部科技創新綜合能力的排名中，山東省列第六位。高新技術產業總體規模偏小，對經濟社會發展的支撐和帶動作用不足，完成高新技術產業產值占規模以上工業總產值的比重全年增加3個百分點的任務非常艱巨。二是科技投入還相對不足。2006年全省研發經費總投入占GDP的比重僅為1.07％，應用技術研發經費占財政支出的比重僅為1.43％，低于先進省市的水平。創業投資、風險投資總量偏小，也不夠活躍。三是體制機制還不夠完善。企業自主創新主體作用發揮不夠，科研院所改革推進不快，科技服務體系尚不健全，高科技成果轉化率偏低。四是高層次科技人才還比較缺乏，國家重點實驗室、工程技術研究中心數量較少，科技創新平臺建設有待進一步加強。

提高自主創新能力是貫徹落實科學發展觀的需要。山東省發展中遇到的能源資源和環境瓶頸制約等問題，必須依靠科技進步和創新來解決。通過科技進步和創新，節能降耗，提高能源資源利用效率，保護生態環境，治理環境污染，實現從資源消耗型經濟向資源節約型經濟的轉變，促進經濟社會全面、協調、可持續發展。自主創新的實現最終要落腳于人的創新活動之中。誰擁有一流的創新人才，誰就擁有一流的發展優勢。研究科技人才的自主創新素質有助于促進科技人才創新行為的成功。

一、對科技人才調查與結果統計

為了了解科技人才的基本狀況，我們對山東省科技工作者狀況進行了部分調查。調查的基本原則是：堅持科學、全面、客觀、準確的原則。調查的方法：本次調查采用國際通用的“多階段，等比例”方式抽樣。調查的內容：調查研究山東省科技工作者的個人基本情況、工作狀況和生活狀況。本次調查抽樣12個基本區域，涉及243個單位，有效率和回收率達到94％。調查結果如下：

全國調查結果顯示，2002年全國科技工作者總數2760萬人，其中公有制企業、事業單位2383萬人，占總數的86.34％；非公有制企業、事業單位377萬人，占總數的13.66％。山東省科技工作者數量為206萬人，居全國首位，其次是廣東和江蘇省。山東省科技工作者占當地人口的比例，東營、濟南和青島的比例最高，比例比較低的有德州、聊城和菏澤。

根據2005科技工作者工作狀況主要數據，全國平均年齡38.7歲，山東省的平均年齡為37.5。山東省各年齡階段所占比例，18-20歲的占0.16％，21-30歲的占25.36％，31-40歲的占42.51-60歲的占8.37％，60歲以上的占1.50％。全國的比例為18歲-20歲的占0.2％，21-30歲的占19.50％，31-40歲的占42.7％，41-50歲的占25.5％，51-60歲的占10.6％，60歲以上的占1.60％。

調查結果顯示全國科技工作者中男性占66.3％。女性占33.7％。山東省科技工作者中男性占64.6％，女性占35.4％。全國科技工作者中管理占15.30％，基礎研究的占5.07％，研究開發的占13.92％，一般工程人員占24.63％，剩余為其他，山東省科技工作者中管理占10.70％，基礎研究的占4.82％，研究開發的占14.20％，一般工程人員占26.62％，剩余為其他。

山東科技工作者對目前工作感到滿意的占20.65％，比較滿意的為39.08％，一般的為29.43％，不太滿意的為9.57％，非常不滿意的為1.27％。山東省科技工作者認為現有的知識和技能完全能夠滿足工作的需要的為15.91％，基本能的為61.33％，有些差距的為20.01％，差距非常大的為1.43％，說不準的為0.032％。山東10.06％認為自身的工作積極性得到了充分的發揮，50.83％認為比較充分得到了發揮，31.27％認為一般，認為比較不充分的為6.57％，認為非常不充分的為1.27％。

二、科技人才素質測驗與結果統計

選擇濰坊學院、山東大學、中國海洋大學、山東省海洋儀器儀表研究所、煙臺大學、青島眼科所、青島邊防檢測站等2500名科技人才作為被試。開發研究類科技人才690人(男性370人，女性320人，大于35歲的330人，不大于35歲的360人)基礎研究類780人(男470人，女310人，大于35歲的470人，不大于35歲的310人)，常模550人(男360人，女190人)。采用的量表是卡特爾十六種人格因素測驗量表、愛德華個人需求傾向測驗。結果如下表所示。科技人才男性與女性在因子O、X4、Y1、Y3上存在差異。其中，在因子O上男性高。呈現極其顯著差異，在因子X4、Y1上男性高，呈現顯著差異；在因子Y3上科技人才低，呈現極其顯著差異。這表明男科技人才比女性具有非常高的憂慮性、并且果斷、有魄力，會主動尋找可以施展的環境或機會，具有較強的創造力。

如表所示，研究開發類與基礎研究類科技人才在因子F、N、O上存在差異顯著，其中在因子F、N上研究開發類科技人才高；在因子O上基礎研究類科技人才高。研究開發類與基礎研究類科技人才在因子F、N、O上存在差異顯著，其中在因子F、N上研究開發類科技人才高，在因子O上基礎研究類科技人才高，這表明研究開發類科技人才具有較高的興奮性、世故性和較低的憂慮性。這與他們的工作有關，研究開發類科技人才能夠直接帶來效益，往往受到重視與尊重，而基礎研究類科技人才的勞動成果不能直接帶來效益，因而受到忽視，無論在立項、待遇還是社會地位都不如研究開發類科技人才。

從上文中常模、年長和年輕的科技人才的需要的排列順序和組合結構可以看出年長的科技人才第一需要是持久需要，他們喜歡從頭到尾，從不半途而廢，能夠堅持到底，執著；辦事具有組織性，在工作前有詳細計劃，喜歡按一定的系統或模式做事。而年輕的科技人才第一需要是支配需要，想成為團體的領導者，被人重視，經常為做錯事而感到內疚，成就需要僅排在第四。

三、根據上文的分析、測查、我們對優化科技人才自主創新素質提出以下建議

1、首先滿足不同年齡階段科技人才的基本需要

從上文的測查結果可以看出不同年齡階段的科技人才具有不同的需要層次和排列結構，年輕和年長的科技人才呈現不同的人格因素特征。

馬斯洛認為，所有人的行為都是圍繞著某種需要，指向一定目的和目標進行的，期望得到滿足的需要是啟動積極性的起點，是引導行為的初始動因；人類生理驅動力不是動機理論的中心點或中心模式，是非典型的人類的動機。當然，不同的人，對多種需要的偏重程度不同，就是同一個人在不同時期對各種需要實現的渴求程度也是不同的。以需要理論為依據，根據工作特性，歸納科技人才的獨特性需要：

(1)從需要理論角度進行分析，科技人才更加渴望成就，并期望其成就能夠被社會認可，尤其可以得到同行的理解與認可，進而滿足其被認可、被尊重及成就感的心理需要。由于成果是科技人才賴以被認可的基礎，所以科技人才迫切希望自己的成果能夠被理解，被認可。這一心理需求實質是成就需要，是馬斯洛的需要層次理論中受尊重的需要、自我實現的需要。這種需要產生的動機可以引導人們通過各種文化途徑，滿足這種需要。所以，工作本身在此是一種重要的途徑，，而責任則是對自身工作意義認識基礎上產生的一種心理狀態，這種心理可以引導當事人以持之以恒的方式，追求工作的結果，即績效。

(2)對關系的需要狀況。由于科技人才是最主要的知識消費群體，而知識本身依據其交流過程中的特性可以分為可交流知識與只可意會不可言傳的知識兩大類，所以科技人才對關系的需要主要表現在對知識交流的需要上，而不是對人際交往的需要，事實上，絕大多數科技人才并不特別注重組織歸宿感，在個體情感上并不強烈需要組織的認同，具有一定的相對獨立性。對關系的需要常常表現為以知識交流為主體而形成的關系需要，其實質是對“知識”的需要，而不是對人的關系的需要。

(3)與管理人員相比較，科技人才對權利的需要傾向不顯著，管理人員的活動對象主要是人，通過權利可以幫助管理人員實現工作績效，從而最終獲得“勝任”“有能力”等肯定與贊譽，滿足自我實現心理需要。科技人才活動對象是自然界、社會及其運動規律，以及科技向第一生產力的轉化，從一定意義上說，科技人才對權利需要不顯著。但是他們仍對權利有一定的需要。如，項目管理權，一方面為其帶來一定范圍內的經費使用權，另一方面可以為其帶來組織內相對重要感、優越感及責任感，間接會引起一定程度的滿意感。這里的權力自然也成為科技人才需要的一個方面的內容。

王重鳴在1982年企業大樣本研究過程中也發現，不同年齡的員工表現出需要的變化：20-29歲的青年員工優先考慮技術學習和滿意的工作，30歲-49歲員工需要獎金和滿意的工作，50歲以上的員工又有了學習技術的新需要，對工作先進等精神鼓勵顯得格外重要。

上文的測查結果顯示，知識更新成為科技人才工作中面臨的最大困難。注重對人才的再教育現代社會日新月異，知識技術更新極快，在這種背景下，人才的再教育成為維持人才水準的必要條件，只有加強對人才的知識更新，通過各種手段的教育，促使人才跟上時代的節奏，使人才不落伍、不貶值。

2、關注科技人才中的“弱勢”人員。

上文結果顯示基礎研究類科技人才與研究開發類科技人才相比具有較低的興奮性、世故性和較高的憂慮性，相比年長基礎研究類科技人才具有較低的專業成就。相比年輕基礎研究類科技人才相對保守。基礎研究類科技人才具有較低的心理健康水平，年長的基礎研究類科技人才具有較低的成就感。這與他們的工作性質有關，研究開發類科技人才能夠直接帶來效益，往往受到重視與尊重，而基礎研究類科技人才的勞動成果不能直接帶來效益，因而受到忽視，無論在立項、待遇還是社會地位都不如研究開發類科技人才。雖然國家有關部門已經意識到，并且在近幾年政策開始傾斜，但力度還遠遠不夠，尤其是具體單位還沒有重視，更沒有采取具體的措施。

科技人才中女性與男性相比具有高的憂慮性和具有較低的心理健康水平。這基本反映了我國的現狀。各級領導應該給予重視，并采取切實可行的措施，真正提高占科技人才35.4％的女性的心理健康水平。

(作者單位：青島科技大學政法學院)