員工參與決策能否撼動央企變革？

無論最高領導者能力有多強，也難以勝任廣泛而復雜的管理職能，參謀人員具有各種專業的知識和能力，這就可以彌補最高領導者的欠缺，使決策最優

1月8日，因未獲三分之二多數股東通過，東航吸收新加坡航空與淡馬錫投資公司入股方案被否決，謀劃已久的“東新聯姻”案擱淺。堅決的反對者——東航股東之一的中航集團的理由是:該方案有“賤賣國有資產”之嫌，作為中國國際航空股份有限公司的重要股東，中航方面將力促國航重組東航。

當民間對此事件的觀點分為斥責中航“攪局”、“意圖壟斷市場”和稱贊國企改制“從‘摸著石頭過河’走向成熟”的兩派陣營的時候，政府方面也傳出兩種態度截然不同的聲音:掌控國企的國資委發表聲明，支持中央企業引入境外戰略投資者，并表示，企業經營行為應由企業按市場化原則自主操作;而時任民航總局代局長的李家祥則竭力反對東航引資新航，希望打造一個全國一盤棋的“超級承運人”體系。

無論贊成與反對，當下風波正緊的“東新聯姻”中，大股東的決策起到了至關重要的主導作用。然而，在這次國企引入外資的辯論臺上，各色人等輪番登場博弈，唯獨一個角色被忽視了——4萬名員工。

無論東航與新航“聯姻”成功，還是國航重組東航，結果都將直接影響這4萬名員工的生計，但在這場沸沸揚揚的“爭奪戰”中，人們只能通過一個曾經出現在東航網站論壇上，現已被刪除的BBS留言探知一點點員工的想法:

作為一名東航的老員工，我愛東航我愛工作，為東航變成今天這局面而心痛;希望東航員工的待遇越來越好，這才是真的;班子要堅強，骨干要得力，員工要合格，只有三者都具備，企業發展才有堅實可靠的根本，從而打造企業核心競爭力。

但是，這些聲音微弱的不足以撼動東航的決策。

資本主導論者認為:現代企業是投資人的企業，投資人才是企業的主人;員工不過是企業或者說是投資人以其資本雇用來的勞動力。于是，在一段時期里，關系企業命運的重大事件總是罕有員工的身影。

殊不知，人力亦是資本。企業員工在就職期間以自己的技能、智能、體能等作為資本，以付出勞動為形式投入企業的發展，其擁有的勞動力同屬于生產過程中的重要資本要素。不可否認，與“業主”和股東們一樣，員工同樣是企業發展的重要利益相關者。

投資人、經營者、勞動者三要素分別對企業擁有其相應部分的所有權，他們相互制衡又不可分割，誰也不能獨享全部。既然現代企業是三要素的共享者，那么，對于企業的管理當然也必然共享權利。

上世紀初，被尊稱為“科學管理之父”的美國人泰勒首先提出“人機工效理論”。他認為，管理者同工人之間的職能分工、勞資雙方的心理革命等問題，使得勞資雙方有可能通過提高勞動生產率、擴大生產成果來協調雙方的利害關系，從而大幅度提高勞動生產率。在這個理論的基礎上，美國、英國等學者引入了行為科學、社會心理學等理論，企業管理理論“科學管理”被“現代管理”取代，逐步形成了有員工參與的企業管理制度。

當下，員工參加企業管理，業已成為全球文明社會企業的共識，范例不少。德國有職工大會和企業委員會制度;瑞典有工廠委員會制度;美國有勞資委員會和工人委員會制度;日本有勞使協議會制度;印度有工廠委員會和聯合管理委員會，等等。同時，員工參與企業管理的形式和機構呈現多種多樣性，大體可分為兩類:一類是由勞資雙方共同參加的勞資委員會或工廠委員會之類的組織，主要起溝通、咨詢、協商作用;另一類是企業由職工代表組成的，主要是對工資、福利、勞動安全等涉及勞動者切身利益的問題參與決策。也有不少國家規定員工可以對企業經濟發展規劃、財務等非勞動權益問題通過職工大會與企業取得溝通。

我國以職工代表大會為基本形式的職工參與管理的企業制度，是具有中國特色的傳統、文化因素所決定的，是最能夠反映最廣泛的職工的意愿和意志的制度形式。然而，“全心全意依靠職工辦企業”的傳統，在經過幾十年的風雨磨礪之后，已經失去了當年的凌厲。

職工本應通過職代會等渠道，為企業命運的走向投上一票。但在央企改革中，依然存在著類似東航的事件，只看到大股東與管理者博弈，卻鮮見職工參與表決的狀況。

有資料顯示，中央企業有近180家，總資產達93000億元，涉及職工1020萬人。今后4年，國有企業關閉破產工作進入最后階段，仍有366萬職工的問題需要解決。而2007年12月底，央企的數量已經悄然從180家減至151家。同時，據國資委官方統計，2007年1月至11月，中央企業上繳稅金7654.3億元，同比增長24%，比去年同期增加1481.8億元。

這些央企中，相當一部分分布在煤炭、石油石化、化工、交通運輸、電力、電信等領域，幾乎涉及國民經濟的所有行業，掌控著國民經濟的命脈。

法國著名企業管理學家法約爾認為:無論最高領導者能力有多強，也難以勝任廣泛而復雜的管理職能，參謀人員具有各種專業的知識和能力，這就可以彌補最高領導者的欠缺，使決策最優。企業業主和經營者都應認識到，共享管理企業權利的結果是，企業通過實行民主管理，集思廣益，減少決策上的失誤，提高勞動生產率和經濟效益;也能夠加強群眾監督，避免個別領導干部獨斷專行、暗箱操作，防止資產的流失。這也是企業長久保持活力和生命力的科學發展途徑。

企業科學發展的一項重要內容是，通過建立健全員工參與、平等協商和利益共享的員工民主管理制度，使企業與員工結成風險共擔、互利共贏的利益共同體，從而實現企業與員工的共同發展，這是企業民主決策和科學發展的客觀需要。

為了改變企業民主管理一度被弱化的狀況，在央企試水“董事會”之后，2007年7月22日，國資委黨委、國資委出臺了《關于建立和完善中央企業職工代表大會制度的指導意見》，標志著職代會制度在適用范圍上，由全民所有制工業企業延伸至國有獨資公司、國有控股公司和多元投資公司等所有中央企業，由所屬二三級企業擴展至中央企業集團一級企業。隨即，國資委副主任王瑞祥又在4個月前召開的“中央企業貫徹職代會指導意見研討培訓班”上，給央企改革、改制、重組定下了“陽光操作”的基調:改革方案、改制方案，包括企業重組的方案，涉及到一些重大決策，尤其是涉及到職工利益的一些重要問題，必須提交職代會來討論審議，充分聽取職工群眾的意見。

胡錦濤總書記在黨的十七大報告中明確指出:“全心全意依靠工人階級，完善以職工代表大會為基本形式的企事業單位民主管理制度，推進廠務公開，支持職工參與管理，維護職工合法權益。”中國加入世貿組織后，為中央企業探索一條與現代世界文明進步潮流相適應的中國特色的企業管理制度，是不能回避的課題。無論選擇途徑如何，最終都是殊途同歸:“提高企業核心競爭力，培育和發展健康的大公司、大企業”。