由調研看新勞動合同法的影響

陳宇峰

作者為經濟學博士，浙江工商大學經濟學院副教授，浙江利捷咨詢首席經濟顧問

新勞動合同法的實施，不是簡單地使員工受益、企業受損，而是使員工和規范的企業受益，使侵犯員工權益的企業受損

現在幾乎沒有經濟學家會否認制度對經濟發展的重要性，一項法律制度可能會改變一個國家長期的發展命運，也正是這些潛移默化的細微觀念正在悄然改變世界。2008年初正式執行的《勞動合同法》引發了一場激烈的大爭論。作為立法者的一方，常凱等人認為，新勞動合同法將為構建和諧穩定的勞動關系，保護相對弱勢的勞方正當權益邁上一大步。但吊詭的是，這一政策并沒有得到社會各界的認同，也從來沒有一部新法會引起如此強烈的反響。

先是理論界，張五常等人從合同的微觀基礎上對勞動合同法的第14條提出了質疑，認為新合同法“維護懶人、導致鐵飯碗”，這必將搞垮中國既有的經濟改革成果;后有沃爾瑪公司的大規模裁員、華為公司七千員工“自愿離職”、瀘州老窖員工集體以“個人原因”辭職、日商奧林巴斯決定要進行并廠和資金轉投，2008年1月，僅廣東東莞的臺資企業已有500多家撤離……大有張五常所說的搞垮中國經濟之勢。那么，中國經濟的希望究竟在哪里呢？

還是讓我們回到一個國家經濟發展的微觀企業基礎，從中國私營企業的發源地溫州去看看新法執行的真實情況:

發展比較好的大型企業，員工一般在3000～6000名之間，其中本地人占三分之一，外地占三分之二，來自江西、湖南、湖北和四川，少量員工來自貴州。工會入會率為100%，每年定期召開三四次職工代表座談會，職代會每年召開一次，設有員工投訴電話和論壇。工資水平由員工與企業協商決定，一般是按照每年10%的速度增加;企業還建立了專門調節勞資關系的制度和機構。企業認為新勞動合同法對企業沒有什么影響，企業本來就希望員工長期與企業簽約，減少員工流動，這樣可以提高企業的整體效益。

中型企業，一般有員工300～500名，其中本地員工占40%，外地員工占60%，與大型企業相仿，主要來自貴州和江西，還有四川和湖北等其他省份。企業每年召開3次員工動員大會，員工可以隨時到聊天室找老板或工會主席，加入工會的員工占80%。集體談判制度已經建立，程序是:工資經員工自己提出，報主管批準，然后上報董事會，由董事會與總工會商議決定，也是每年保持10%的工資增長率。對于引起爭議的與10年工齡的員工簽訂“無固定期限勞動合同”條款，企業認為對企業自身沒有什么影響，企業本來就希望員工長期留在企業，根本沒有想過讓員工集體辭職。

小型企業的情況則有所不同。我們調查的小型企業員工人數一般在100人以下，雖然還是由工人和企業協商決定工資水平，但只有工傷保險，沒有醫療保險，更沒有養老保險。在企業工作10年以上的員工占一半以上，管理人員占15%。企業的勞資關系比較緊張，而農村中那些更小規模的民營企業在員工的社會保障、勞動合同、工資集體談判制度和生產條件方面都比較差。因此，受到新勞動合同法的影響最大。如果認真執行新勞動合同法，用工成本會大幅度上升，這樣就沒有盈利空間，有些企業準備遷往勞動力更便宜的內地或者經濟更不發達的發展中國家。

如果在溫州的調研屬實的話，那么我們可以看到新勞動合同法并非像理論界爭論的那么悲觀，也沒有產生當初的制定者如此樂觀的結果。由此不難發現的是，新勞動合同法維護了弱勢勞工的合法權益，提高了用工成本，但對于那些規范的大型民營企業和效益好的高科技中型民營企業來說，負面影響是很小的。但對于以前較多侵犯員工權益的不規范的企業，技術水平低利潤薄的企業，在勞動關系方面欠債太多，負擔就較重，有些會倒閉，有些會外遷。因此，新勞動合同法的實施，不是簡單地使員工受益、企業受損，而是使員工和規范的企業受益，使侵犯員工權益的企業受損。如果能夠嚴格實施新勞動法，那么那些競爭力差的、不規范的民營企業和外資企業必遭淘汰，規范的大中型企業會凸顯優勢，結果導致民營企業和外資企業的重新洗牌。