ＨＲ外包服務(wù)商在勞動關(guān)系中的功能研究

摘 要：激烈的產(chǎn)品市場競爭和波動性的勞動力市場供求關(guān)系，推動著企業(yè)在不斷調(diào)整其人力資源獲取和管理中的制度選擇。HR外包服務(wù)商為企業(yè)降低用工成本，提升組織柔性提供了必要的外部支持^[1]。本研究分析了具有不同組織特征的HR外包服務(wù)商對客戶企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系的影響作用，同時比較了外包商與工會和企業(yè)的HR部門在勞動關(guān)系中的功能差異；其研究結(jié)論反映了HR外包商在企業(yè)勞動關(guān)系發(fā)展中的功能定位，從而為人才外包服務(wù)產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展指出了方向。

關(guān)鍵詞：HR外包服務(wù)商；勞動關(guān)系；工會；HR部門

中圖分類號：F240文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1000-176X(2008)05-0034-05

一、引 言

人才外包服務(wù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展從不同方面和程度上，影響著相關(guān)勞動關(guān)系主體在制度環(huán)境中的發(fā)展戰(zhàn)略和路徑選擇。多層次、專業(yè)化的人才服務(wù)組織能夠分擔(dān)政府在促進就業(yè)方面的社會公共服務(wù)職能，為勞動者提供必要的就業(yè)信息和指導(dǎo)，同時為用工組織在人員雇傭和管理方面提供相應(yīng)的外部支持。HR外包服務(wù)正在從傳統(tǒng)的人事職能向更具戰(zhàn)略性的人力資源管理和開發(fā)職能過渡；外包服務(wù)商與客戶組織的互動也在由基于合同項目的交易型關(guān)系，向全面合作的伙伴型關(guān)系轉(zhuǎn)化。外部組織的有效服務(wù)不僅關(guān)系到客戶企業(yè)人力資源的管理和產(chǎn)出，也影響著其內(nèi)部勞動關(guān)系的發(fā)展方向。通過HR外包服務(wù)商進入客戶組織的員工可能包括正式員工，也可能包括持有派遣或租賃等“外部人”身份的非正式員工。這些員工具備不同的技能、經(jīng)驗和人力資本價值，分布于組織結(jié)構(gòu)中的不同層級和職能部門；雖然存在著組織身份的差異，但都可能接受HR外包商所提供的管理或開發(fā)等方面的服務(wù)。按需定制的外包服務(wù)雖然體現(xiàn)了客戶組織決策者的主觀意志，但外包商的服務(wù)質(zhì)量一定程度上影響著員工的就業(yè)安全感，以及職業(yè)生涯的規(guī)劃和發(fā)展。因此，HR外包商與客戶組織的議價和服務(wù)過程既關(guān)系到組織的產(chǎn)出目標(biāo)，也關(guān)系到不同層次員工群體的利益訴求。

HR職能外部化擴大了客戶企業(yè)的組織邊界，也使得外包商成為了影響被服務(wù)組織內(nèi)部勞動關(guān)系的第三方主體。HR外包服務(wù)產(chǎn)業(yè)的逐步發(fā)展，一方面表現(xiàn)為服務(wù)提供者在產(chǎn)品細分、組織規(guī)模、專業(yè)化程度、市場占有率等方面的差異化，同時也體現(xiàn)在外包商與客戶組織不同方面的互動關(guān)系；這客觀上增加了學(xué)者就外部組織對客戶企業(yè)經(jīng)濟性和社會性產(chǎn)出影響作用的分析難度。本文首先從HR外包商的組織特征出發(fā)，分析不同類型的服務(wù)提供商在與客戶企業(yè)的互動過程中，對后者內(nèi)部勞動關(guān)系的影響；其次，對比分析HR外包服務(wù)商、工會以及企業(yè)的HR部門在企業(yè)勞動關(guān)系中的功能差異。研究的意義在于揭示：HR服務(wù)外包不同于一般意義上的服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)，其產(chǎn)生與發(fā)展的路徑特征可以從產(chǎn)業(yè)關(guān)系和勞動關(guān)系兩方面加以把握；具有某些特定組織特征的外包商可以承擔(dān)工會和企業(yè)HR部門的部分職能，推動組織與員工間的勞動關(guān)系向和諧化方向發(fā)展。

二、相關(guān)命題

HR外包商的服務(wù)對象包括客戶組織及其內(nèi)部的勞動力群體兩方面，其在一定條件下存在著二元對立的競爭性勞動關(guān)系。代表企業(yè)資方利益的管理層與代表員工利益的工會組織或員工個人在就業(yè)保護、薪酬福利和技能培訓(xùn)等方面，存在著不同程度的矛盾沖突。HR外包商在相關(guān)職能方面所提供的服務(wù)，需要滿足客戶組織提高人力資源使用效率、降低管理和員工成本的要求，同時也關(guān)系到不同員工群體的現(xiàn)實利益。因此，HR外包服務(wù)提供商、客戶組織和員工三方間的互動，可能影響到以往所形成的企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系。專業(yè)、有效的HR外包服務(wù)應(yīng)當(dāng)盡可能同時滿足客戶組織與員工的利益訴求，從而有利于競爭性勞動關(guān)系向和諧勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)化；從可持續(xù)發(fā)展的角度，維持其與客戶的長期合作關(guān)系。

HR外包商的組織特征一定程度上體現(xiàn)了其議價能力和服務(wù)水平，進而會影響到其在客戶組織內(nèi)部勞動關(guān)系中的功能定位。服務(wù)產(chǎn)品專業(yè)化程度、組織規(guī)模、開展業(yè)務(wù)的時間等指標(biāo)從品牌、資本和經(jīng)驗等方面體現(xiàn)了外包商的綜合競爭實力，可以作為客戶組織選擇服務(wù)商的重要標(biāo)準(zhǔn)。社會責(zé)任意識能夠反映HR外包商在獲取財務(wù)性收益的同時，對現(xiàn)有和潛在客戶組織以及不同勞動力群體的長期承諾。本研究將結(jié)合具體的組織特征，通過相關(guān)命題來解釋不同類型的HR外包服務(wù)商對客戶組織內(nèi)部勞動關(guān)系的影響。

1. 外包商的服務(wù)產(chǎn)品專業(yè)化水平

完整的HR職能外包包括基礎(chǔ)性的人事管理，以及兼有管理和開發(fā)雙重效用的人力資源服務(wù)。外包商的服務(wù)產(chǎn)品專業(yè)化程度反映在其操作標(biāo)準(zhǔn)化、模塊化和集成化的水平。針對單一服務(wù)職能的標(biāo)準(zhǔn)化操作，體現(xiàn)了外包商對通用性業(yè)務(wù)流程的細化能力。以員工信息管理、保險和福利管理為代表的傳統(tǒng)人事職能在操作模式上具有較高的穩(wěn)定性和可復(fù)制性，因此適用于標(biāo)準(zhǔn)化操作。服務(wù)產(chǎn)品的模塊化設(shè)計，如寬帶薪酬、績效管理、技能開發(fā)等，有利于滿足客戶組織的按需訂制；同時使HR外包商能夠?qū)崿F(xiàn)由基礎(chǔ)性人事服務(wù)向貼近客戶組織戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源服務(wù)過渡。具體的模塊化產(chǎn)品設(shè)計需要與客戶組織當(dāng)前所執(zhí)行的人力資源管理戰(zhàn)略和實踐相匹配，減少操作過程中對既有組織流程和員工有效性的負面作用。因此，HR外包商在模塊化服務(wù)過程中，需要了解客戶組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、產(chǎn)品特征、組織結(jié)構(gòu)、職能設(shè)計和相應(yīng)的人力資源配置和使用狀況。在集成化階段，HR外包商能夠向客戶組織提供適應(yīng)于其長期戰(zhàn)略發(fā)展需要的人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)各項人力資源管理實踐之間的有機契合，同時提升客戶組織的人力資源管理職能與其他業(yè)務(wù)流程間的戰(zhàn)略一致性，從而增強其在市場環(huán)境中的適應(yīng)能力。由服務(wù)產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化，向模塊化和集成化的過渡，代表了HR外包商專業(yè)化程度提升的方向，同時也反映了外包商、客戶組織與員工三者間互動頻率的增加，以及互動內(nèi)容的豐富。外包商的服務(wù)質(zhì)量將愈加關(guān)系到組織目標(biāo)的實現(xiàn)，以及員工不同層次需求的滿足。集成化的人力資源管理系統(tǒng)外包中所包含的組織開發(fā)和組織社會化等內(nèi)容，旨在實現(xiàn)員工對組織目標(biāo)和文化價值觀的認同，有助于引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部的勞動關(guān)系向和諧化的方向發(fā)展。由于服務(wù)產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)化、模塊化和集成化三者間存在著線性遞增的內(nèi)在關(guān)系，且前者一般為后者實現(xiàn)的基礎(chǔ)，因此可視為衡量HR外包商服務(wù)專業(yè)化的重要指標(biāo)；集成化代表了服務(wù)專業(yè)化的最高水平。

命題1 在服務(wù)專業(yè)化水平方面，具有集成化服務(wù)能力的HR外包商更有可能影響客戶組織內(nèi)部的勞動關(guān)系向和諧化方向發(fā)展。

2. 外包商的組織規(guī)模

外包商的組織規(guī)模可以反映在資本的投入與產(chǎn)出、網(wǎng)絡(luò)平臺以及所擁有的彈性勞動力群體的結(jié)構(gòu)和數(shù)量等方面。投資與收益的規(guī)模一定程度上反映了外包商的市場份額，以及外包商的投資方對其發(fā)展前景的預(yù)期。資本規(guī)模較大的外包服務(wù)商往往在其所處的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中議價能力較強，且服務(wù)產(chǎn)品的設(shè)計更具可選擇性，因此可能擁有較為穩(wěn)定的業(yè)務(wù)模式和客戶關(guān)系；另外，規(guī)模的經(jīng)濟性能夠客觀上降低其服務(wù)成本，從而保證長期滿足差異化的客戶需求。運轉(zhuǎn)高效、功能全面的網(wǎng)絡(luò)平臺，能夠使HR外包商的組織規(guī)模具有持續(xù)的擴張能力，令其更加貼近客戶組織的內(nèi)部流程，了解服務(wù)對象的即時需求。例如，日常難于管理的員工信息可以在HR外包商的網(wǎng)絡(luò)平臺上及時更新，從而便于其養(yǎng)老金、醫(yī)療等保險和福利項目的準(zhǔn)確繳納；菜單式的在線培訓(xùn)項目，降低了客戶組織的培訓(xùn)成本，同時豐富了員工進行技能開發(fā)的渠道。同時，HR外包服務(wù)商通常需要根據(jù)客戶組織的彈性用工需求，以勞動力派遣或租賃等形式提供不同數(shù)量和結(jié)構(gòu)的短期用工。擁有較大彈性員工規(guī)模的外包商可能在彈性用工的制度設(shè)計上較為完備，容易接受規(guī)制主體和社會輿論的監(jiān)督。龐大的員工儲備有利于滿足客戶組織基于相應(yīng)崗位的臨時用工需求，同時能夠保證為彈性員工提供較多的派遣任務(wù)，從而為其獲得長期、穩(wěn)定的就業(yè)機會創(chuàng)造條件。

命題2 在組織規(guī)模方面，擁有較大資本規(guī)模、較為完善的網(wǎng)絡(luò)平臺，以及一定數(shù)量和結(jié)構(gòu)彈性勞動力群體的HR外包商更有可能影響客戶組織內(nèi)部的勞動關(guān)系向和諧化方向發(fā)展。

3. HR外包商開展業(yè)務(wù)的時間

HR外包服務(wù)產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)生與發(fā)展，通常伴隨著具體市場環(huán)境中勞動力資源的重新優(yōu)化配置，以及宏觀和微觀勞動關(guān)系制度的調(diào)整或變革。例如，勞動力派遣的彈性用工模式改變了以往組織內(nèi)部資方與勞方間的二元勞動關(guān)系；派遣方、用工組織及派遣員工形成了三方主體間的新型勞動關(guān)系。另外，外包商可以作為勞動力市場中的中介服務(wù)組織，為擁有不同知識、技能和經(jīng)驗的求職者與具有不同用工需求的客戶組織，搭建起人力資源合理流動及配置的平臺。在這樣的背景下，外包商在特定產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中的從業(yè)時間，一定程度上反映了其對市場環(huán)境中資源、制度和相關(guān)勞動關(guān)系主體特征的了解程度，同時也體現(xiàn)了其在與勞動力群體、用工組織、市場規(guī)制主體等形成的網(wǎng)絡(luò)組織內(nèi)的嵌入程度。進入市場較早的HR外包服務(wù)商一般具有較為豐富的從業(yè)經(jīng)驗，能夠準(zhǔn)確把握市場機遇，同時規(guī)避供求關(guān)系波動中的經(jīng)營風(fēng)險；其所設(shè)計的服務(wù)產(chǎn)品、交易制度及外部溝通方式，可能作為行業(yè)內(nèi)的最佳實踐模式^[2]，從而為其帶來相應(yīng)的品牌效應(yīng)，并使其成為制度的創(chuàng)建者，擁有較強的資源匯聚能力。在為客戶組織的服務(wù)過程中，該類外包商通過長期積累所形成的專業(yè)化能力，可以幫助其持續(xù)地改進并延伸相關(guān)的服務(wù)產(chǎn)品，從而更好地滿足并協(xié)調(diào)客戶組織與員工間的差異化需求，積極尋求兩者發(fā)展目標(biāo)的契合。

命題3 在開展業(yè)務(wù)時間方面，進入市場較早、具備更豐富從業(yè)經(jīng)驗的HR外包商更有可能影響客戶組織內(nèi)部的勞動關(guān)系向和諧化方向發(fā)展。

4. HR外包商的社會責(zé)任意識

HR外包商的社會責(zé)任意識反映了其在獲得財務(wù)性收益的同時，對利益相關(guān)者的承諾水平，這其中包括政府公共職能部門、行業(yè)公會、客戶組織和具有不同組織身份的勞動力群體。具備較高社會責(zé)任意識的外包商能夠在市場競爭中，保持良好的雇主形象和客戶關(guān)系，從而實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。在行業(yè)規(guī)制方面，自覺履行政府規(guī)制主體和行業(yè)公會所制定的相關(guān)政策和準(zhǔn)則，努力維護HR外包服務(wù)產(chǎn)業(yè)健康發(fā)展的市場環(huán)境，有利于外包商樹立良好的市場形象。實踐中，外部規(guī)制環(huán)境在地域和時間階段方面的差異，對于規(guī)模型外包商的社會責(zé)任意識提出了更高的要求。在客戶關(guān)系方面，HR外包商的服務(wù)對象具有復(fù)雜性和不確定性的特征。首先，外包商的客戶組織可能根據(jù)產(chǎn)業(yè)、區(qū)域、市場規(guī)模和發(fā)展戰(zhàn)略的差異，而提出適合自身需要的個性化解決方案。對于提供標(biāo)準(zhǔn)化和模塊化專業(yè)服務(wù)的外包商而言，就需要在已有服務(wù)產(chǎn)品操作流程的基礎(chǔ)上結(jié)合客戶需求不斷進行更新和調(diào)整，以實現(xiàn)服務(wù)產(chǎn)品與客戶組織流程的無縫鏈接，這無疑會增加外包商在相關(guān)方面的成本。擁有較高社會責(zé)任意識的HR外包商，能夠在完成標(biāo)準(zhǔn)化或模塊化服務(wù)的同時，主動地將客戶組織人力資源有效性的持續(xù)提升作為衡量自身績效的重要指標(biāo)。其次，客戶組織與內(nèi)部員工可能在福利管理、技能培訓(xùn)和績效管理等方面體現(xiàn)出不同程度的博弈關(guān)系。從委托—代理關(guān)系角度考慮，HR外包商應(yīng)當(dāng)首先為實現(xiàn)客戶組織的整體目標(biāo)服務(wù)，因此在短期內(nèi)可能更多地考慮企業(yè)資方的利益；然而，員工對外包商所提供服務(wù)的質(zhì)量感知關(guān)系到其工作中的有效性水平，如工作滿意度、組織承諾、缺勤和組織公民行為等，這將進一步關(guān)系到相關(guān)職能和部門的組織目標(biāo)。因此，以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展為經(jīng)營目標(biāo)的HR外包商應(yīng)當(dāng)將客戶組織和其內(nèi)部員工共同視為委托人，在服務(wù)過程中盡量協(xié)調(diào)兩者的需求矛盾，加強三方間的有效溝通，從而推動員工和組織提升對彼此目標(biāo)和價值觀的認同感。盡管改善客戶內(nèi)部勞動關(guān)系通常不包含在外包商所接受的合同任務(wù)中，但將其有機地內(nèi)化于服務(wù)流程，體現(xiàn)了外包商的商業(yè)倫理和社會責(zé)任感。

命題4 具有較高社會責(zé)任意識的HR外包商在服務(wù)過程中，對利益相關(guān)者具有較高的承諾水平，因此更有可能影響客戶組織內(nèi)部的勞動關(guān)系向和諧化方向發(fā)展。

三、HR外包商、工會與企業(yè)HR部門在勞動關(guān)系中的功能比較

現(xiàn)代企業(yè)勞動關(guān)系的研究一般認為起源于美國工業(yè)化時期，其所關(guān)注的相關(guān)主體主要包括代表資方利益的雇主、員工、工會以及企業(yè)所處的外部環(huán)境^[3]。研究的基本范式為：探討外部環(huán)境中的勞動力供求關(guān)系、產(chǎn)品市場競爭狀況、公共政策以及技術(shù)發(fā)達程度，對組織戰(zhàn)略的影響；進而研究組織在實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中，與代表員工利益的工會組織所進行的集體談判；最后，談判的結(jié)果將對員工的行為和態(tài)度產(chǎn)生影響。該研究范式的現(xiàn)實依據(jù)體現(xiàn)在：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展推動著企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整；企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)最終反映在為股東所創(chuàng)造的財務(wù)性收益，其實現(xiàn)的過程主要依靠在提高勞動力產(chǎn)出水平的同時，盡可能降低其勞動報酬，從而導(dǎo)致了資方與勞方在企業(yè)發(fā)展過程中的二元對立關(guān)系；制造業(yè)的產(chǎn)業(yè)特征決定了廣大產(chǎn)業(yè)工人在人口學(xué)、崗位和組織特征等方面的趨同性，員工為了維護自身利益，只能更多地依靠工會；集體談判的內(nèi)容主要包括人事管理中的相關(guān)職能和政策，如穩(wěn)定的就業(yè)機會、薪酬和福利水平、必要的技能培訓(xùn)以及合理的晉升制度。由此可見，工會成為了工業(yè)化時期，影響企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系的重要力量。然而，工會所主導(dǎo)的集體談判和罷工等活動，將勞動關(guān)系限定在“高沖突、低信任”的二元對立狀態(tài)下；其主要關(guān)注企業(yè)內(nèi)部收益分配的公平性，而忽視了組織與員工發(fā)展過程中的效率問題。這導(dǎo)致了美國自上世紀(jì)40年代以來，非農(nóng)就業(yè)人口工會參與率的持續(xù)下降^[4]，一定程度上體現(xiàn)了工會在企業(yè)勞動關(guān)系中的作用開始逐漸弱化。

隨著外部競爭環(huán)境的變化，企業(yè)認識到勞動力群體是其核心價值的載體，合理利用并激發(fā)員工的創(chuàng)造能力關(guān)系到企業(yè)能否在競爭中獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢；員工應(yīng)當(dāng)同技術(shù)和資本一樣被視為組織所掌握的資源^[5]。傳統(tǒng)的人事管理開始向人力資源管理職能轉(zhuǎn)化；部分企業(yè)設(shè)立了專門的人力資源部來履行這一職能。其目的在于通過某些最佳實踐模式，促進員工對組織目標(biāo)的認同；并利用人力資源開發(fā)等組織干預(yù)手段，不斷提升員工的人力資本價值，實現(xiàn)組織與員工的協(xié)調(diào)發(fā)展。在這樣的實踐背景下，企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系的研究范式發(fā)生了相應(yīng)的調(diào)整：組織的發(fā)展戰(zhàn)略開始更加關(guān)注員工等利益相關(guān)者的訴求；產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的多元化使得勞動力群體在人口學(xué)、崗位和組織特征等方面具有更加明顯的差異性；有工會參與的集體議價逐漸被HR部門所主導(dǎo)的人力資源管理實踐所代替。HR部門通過工作再設(shè)計、員工參與和收益分享等組織開發(fā)活動^[6]，倡導(dǎo)勞動關(guān)系由二元對立向和諧化的方向發(fā)展。然而，HR部門在職能設(shè)計和執(zhí)行的過程中，首先反映了管理者的意志；衡量HR部門績效的指標(biāo)主要體現(xiàn)在對組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的價值貢獻上。過于側(cè)重組織目標(biāo)，使得HR部門在實踐中更加強調(diào)效率，而忽視公平。以價值來區(qū)分員工的管理方式，加速了組織內(nèi)部的層級化，并形成了勞動力群體內(nèi)部的二元分割。核心層與邊緣層員工間的組織身份感差異，可以清晰地表現(xiàn)在缺乏公平的組織支持和激勵等方面。因此，HR部門在改善企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系的作用方面具有一定的局限性。

經(jīng)濟全球化與網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展，提升了區(qū)域市場和企業(yè)組織的開放性，也加快了資源在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)間優(yōu)化配置的速度。客戶需求的多樣化，技術(shù)流程的不斷優(yōu)化，伴隨著員工流動率的增加，從而使得層級式的組織結(jié)構(gòu)難以適應(yīng)市場競爭的變化，過于紛繁、復(fù)雜的內(nèi)部管理職能限制了企業(yè)內(nèi)部的溝通效率，同時也增加了其經(jīng)營成本。企業(yè)開始尋求將部分低附加值組織流程外部化，如生產(chǎn)、銷售和物流配送等，同時專注于高附加值的研發(fā)和營銷等戰(zhàn)略性職能。在此背景下，企業(yè)的HR部門將部分人事管理職能向HR外包商轉(zhuǎn)移。如前文所述，HR外包商的服務(wù)對象包括了客戶組織及其員工；兩者都可以向外包商直接提出服務(wù)需求。擁有較強專業(yè)化服務(wù)能力、組織規(guī)模相對較大、進入該行業(yè)時間較長，同時具備較高社會責(zé)任意識的外包商，既夠降低客戶企業(yè)的用工和管理成本，實現(xiàn)了組織流程的按需訂制，又能夠滿足不同員工群體和個人的差異化需求。以往企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系中，勞資雙方爭議的焦點，如福利管理和培訓(xùn)機會等，能夠由外包商以較低的成本和一定的服務(wù)質(zhì)量來滿足；組織與員工可以將關(guān)注的焦點由分配公平，轉(zhuǎn)向以效率為導(dǎo)向的發(fā)展問題上來，彼此間的認同感得到了增強。如本文相關(guān)命題所述，具備某些組織特征的HR外包商能夠在滿足不同服務(wù)對象的過程中，有效化解企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系中的相關(guān)矛盾，實現(xiàn)組織目標(biāo)與員工個人發(fā)展的統(tǒng)一。因此，在當(dāng)前組織變革的背景下，HR外包商能夠優(yōu)于工會和HR部門，更好地推動和諧勞動關(guān)系的確立和發(fā)展。

四、結(jié) 語

本文從推動企業(yè)內(nèi)部和諧勞動關(guān)系的角度，探討了HR外包服務(wù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的意義。相關(guān)命題所反映的組織特征，基本概括了外包商在產(chǎn)業(yè)關(guān)系和勞動關(guān)系中，實現(xiàn)自身可持續(xù)發(fā)展的努力方向；同時也為具有外包服務(wù)需求的企業(yè)組織和市場規(guī)制主體提供了制度選擇方面的參考。今后的研究可以結(jié)合具體的制度環(huán)境，從外包商與客戶組織互動過程的視角，進一步分析HR外包服務(wù)產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟意義和社會意義，從而使相關(guān)研究結(jié)論更具可操作性。

參考文獻：

［1］ 劉兵，郭彩云. 企業(yè)人力資源管理外包理論與方法［M］. 北京：中國經(jīng)濟出版社，20061-2

［2］ Celia Stanworth， and Janet Druker. Labour market regulation and non-standard employment: The case of temporary agency work in the United Kingdom［J］. International Journal of Employment Studies， 2000， 8 (1): 3-25

［3］ Harry C. Katz， and Thomas A. Kochan. An introduction to Collective bargaining and industrial relations［M］. New York: The McGraw-Hill Companies.Inc.， 2004: 6

［4］ Thomas A. Kochan， Harry C. Katz， and Robert B. Mckersie. The transformation of American Industrial relations［M］. New York: Basic Books， Inc.， Publishers， 1984: 31

［5］ Barney， J. Firm resource and sustainable competitive advantage［J］. Journal of Management， 1991(17): 99-120

［6］ Francine Schlosser， Andrew Templer， and Denise Ghanam. How human resource outsourcing affects organizational learning in the knowledge economy［J］. Journal of Labor Research， 2006， 14 (3): 291-303

The Research on the Functions of HR Outsourcing Service Providers in the Labor Relations

\\=

E LI-li ，SHI Bo

(Nankai University，Tianjin，300071 China)

[JZ)]

Abstract:

The fierce market competition and the volatile labor demand-supply relations prompt the enterprises to adjust their institutions in human resource acquirement and management. HR service outsourcing can help enterprises to lower the employment cost and enhance the internal flexibility. This research first analyzes HR outsourcing service providers’ effects upon the labor relations inside the client organizations， and then compare the functional positioning of HR outsourcing service provider， union and HR department within the institutional context of labor relations. The conclusion can be a reference for the sustainable development of the relevant industry in the future.

Key words: HR outsourcing service provider; labor relations; union; HR department

（責(zé)任編輯：楊全山）