新形勢下圖書館的人力資源管理再論

【摘要】 當今，是一個知識經濟的新時代，圖書館在社會學校發展中的地位突出，對圖書館得到工作人員也提出了新的要求，搞好圖書館人力管理勢在必行。本文分析了圖書館人力資源管理的現狀及存在的問題，提出了圖書館人力管理的新主張，并以懷化醫專圖書館為例闡述了該館在人力管理方面的以人為本、引入競爭機制、激勵機制的一些新做法，為同行提供參考。

【關鍵詞】 知識經濟；圖書館；加強人力管理

【中圖分類號】 G251.6【文獻標識碼】 B【文章編號】 1005-1074(2008)04-0050-02

1 圖書館人力資源管理的現狀與存在的問題

知識經濟是一種以人的知識為基礎、以人的智力為資源的經濟。知識經濟時代對人力資源也有了不同以往的要求。它要求人力資源擁有高科技知識有扎實的知識基礎和廣博的知識結構；要求人們有與之相適應的良好的心理素質；要求人們加快學習、不斷學習、學會學習；要求人們有創新精神和創造能力。此外，它還要求人們具有應變觀念和應變能力。那么作為社會知識信息樞紐之一的圖書館，人們必然把渴求知識、智慧、信息的目光短淺，更加集中地投身圖書館，同工業經濟時代相比，圖書館的社會性地位將明顯提高，其社會作用更為社會所公認。圖書館員也不再是傳統意義上的、價值不太高的圖書館員，而要讓自己真正擔當起信息專家、信息向導、信息管理者、信息顧問、系統專家等角色。然而，在傳統的圖書館管理中，雖然也很強調人才的引進和培養，但是缺乏人力的概念，只是單純從圖書館的業務技術管理和發展的角度來考慮，沒有形成對于人力和智力的投入、產出、創新和發展的思路。由于圖書館是事業單位，長期忽略成本管理，不講究投入產出，在人事管理上側重于編制管理，忽視人力資本管理，圖書館工作人員的職級和待遇既帶有政府公務員管理的色彩，又帶有科研單位科技人員管理的色彩；館內各級負責人套用政府公務員序列，如局、處、科級等，其他人員套用科研人員序列，這樣的序列和評聘方法帶有濃厚的政府行為和計劃經濟的影響。不僅不少圖書館的館長是政府從其他部門安排來的，而且每個職級的人員數量也是事先由政府主管部門定下來的，職稱論資排輩，不問能力高低，沒有形成人才成長的良好氛圍。正如有人指出的，在圖書館，“理想的崗位往往不是工作員通過努力學習，不斷更新知識和提高技術所能得到的，而是早已被各種社會關系所決定了。再加上配、晉級、評職稱等方面的‘陰差陽錯’，挫傷了大多數人的積極性，使他們喪失了主動進取的精神。”由此導致骨干隊伍特別是青年人才嚴重流失，隊伍素質下降，工作效率低下，學術水平整體滑坡，服務對象不滿。

2 創建圖書館人力資源管理新機制

2.1 人本管理機制 隨著管理理論沿著由“經濟人”到“社會人”，再到“決策人”和“復雜人”這樣的進程發展，企業管理理念也從“以物為本”到“以市場為本”，再到“以人為本”。人本管理思想是以人為中心的人力資源管理思想，它把人作為企業最重要的資源，以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，使員工能夠在工作充分的調動和發揮人的積極性、主動性的創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，為達成企業發展目標做出最大的貢獻。隨著社會性的進步和人們教育程度的不斷提高，企業員工的素質發生了很大的變化。企業中“知識型員工”的比重越來越大，員工不再是為了生存而工作，他們渴望能力的充分發揮和更大的前途。由于企業的發展越來越依靠企業的知識積累，而員工是企業知識資本的所有者，這決定了企業中所有者與員工的關系不再僅是雇傭與被雇傭的關系，更多的體現為合作者的關系。所有者僅僅是物質資本的投資者，而員工則是知識資本的投資者。人本管理就是在這樣一個發展趨勢中提出的。它迎合了當今社會發展的潮流。目前我國不少企業改組為公司制，實施制度創新，把人事部門改稱為人力資源開發部，這當然不僅僅是名稱的改變，它可以給圖書館界以許多有益的啟迪。

2.2 人事管理機制 人力資源作為圖書館文獻資源之外的另一寶貴資源，其狀況決定著文獻信息資源的保存和開發善。圖書館要開發文獻信息獎狀服務于社會，靠的是文獻信息資源的開發者。如果人的活力得不到激發，人的積極性難以充分調動，人對文獻資源的開發能力也就不可能最大程度地釋放出來。既使有了最現代化的技術設備，如果人的積極性得不到發揮，設備的維護和盍也會受到負面影響而使效益受損。不僅如此，圖書館之間的競爭，圖書館與其化文獻信息部門之間的競爭，在很大程度也表現為人力資源的競爭。所謂以人為重，就是把館員作為圖書館的主體，把人力資源作為圖書館制定發展戰略和發展規劃的依據。作為實施圖書館戰略的支撐點。人事管理的立足點應當是充分調動人的積極性，開發人的潛能，發揮人的創造精神，盡量做到人盡其才，才盡其用，用其所長，避其所短。

2.3 公平競爭機制 競爭機制是市場經濟對于干部選用機制的最本質要求，是對傳統的計劃分配和組織安排干部的根本性變革。圖書館要想充分發揮其社會功能和作用，提高其社會服務的有效性，要想打破“吃皇糧”、“等靠要”的觀念，改變家屬“安置所”，干部“療養院”的形象，就必須廢除鐵飯碗，實行全員聘用制，對現有人員實行公平競爭，擇優上崗，讓所有員工能進能出，職務能上能下，待遇能升能降，只有這樣，優秀人才才能脫穎而出，能形成充滿微型機與活力的用人機制。

2.3.1 調整部門機構布局和設置 圖書館業務范圍的不斷拓展，舊的機構設置致使許多新的業務無法歸口，一些部門職責劃分不明確，理順部門關系，重組業務機構，勢在必行。懷化醫專圖書館在機構重組上充分考慮社會需要，業務發展，明確部門職責和功能體。考慮主業與副業的關系，通過拆散、合并、歸口、更名、設立等形式形成了包括辦公室及借閱、技術開發、信息、采編、少兒、研究輔導、服務部等7部1室的一個布局合理、層次分明、責任明確的部門架構。

2.3.2 實行定崗、定員、定額，推行崗位責任制 在調整機構的基礎上，按現設有的部門實行宣判崗、定員、定額。定崗就是按部門的功能及工作五一節設立崗位；定員就是針對某個崗位按工作時間及工作量安排固定數量的人數；定額就是按圖書館制定的總目標，分解成各部門、各崗位的分目標，為實現分目標所需要完成的崗位工作量。實行三定是推行崗位責任制實現目標管理的基礎。

2.3.3 調整人員結構，實行優化配置 事業發展的根本在于人才，人盡其才是用人之道。圖書館的服務是分層次的，如信息服務與借閱服務是有別的，不同崗位其勞動的復雜程度也不同。同樣，人才隊伍中，能力、常識、思維因人而異，因此，人才與崗位的配置講究科學，崗位的要求與人才的特點應結合起來考慮。優化人力資源配置，可以充分調動各類人員的積極性、創造性。

2.3.4 實行聘用制，引入競爭上崗機制 沒有競爭，就沒有微型機和活力。競爭上崗就是廢除以往任人唯新、分配不公的舊模式，打破能上不能下的僵化的用人體制。圖書館要營造一個鼓勵員工競爭，讓人才脫穎而出的環境。通過人事制度改革推業務崗位雙向選擇，管理崗位競爭上崗，特殊人才特殊政策，打破年齡、資歷、學位、職稱等限制，充分調動館內員工的積極性。在公開、公平、公正的前提下，全館員工根據館里公布的崗位職數、崗位級別及各崗位量化指標，結合自己的特長和條件選擇自己喜愛的部門及崗位，對于申報部主任的員工，要面向全館員工發表自己的演講，員工根據候選人的演講報告和報告的可信度，將自己神圣的一票投向可信賴的部主任，最后館辦公會議根據員工投票結果、候選人的綜合素質決定聘任部主任。部主任聘期為三年，從德、能、勤、績來考核部主任，使部主任真正成為圖書館發展的中堅力量。

2.3.5 建立嚴格的考核制度和聘后管理制度 長期以來，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，一直是影響館風和辦館效率的重要因素。建立考核制度，是對員工進行上崗聘用管理的主要內容，是加強人力資源管理，提高工作效率的重要一環。各部門認真做好各年度、聘期內的考核工作，將考核結果與干部職務的升降、員工的任職掛鉤，逐步形成“能者上、平者讓、庸者下”的有效競爭機制，以激發館員的主觀能動性。

2.4 有效激勵機制 圖書館業務面廣，各部門忙、閑不平衡，壓力也不同，只有通過激勵機制，獎勤罰懶，按業績、按勞動量、按創造性來進行合理分配，才能使員工在工作中真正發揮其積極性和創造性，保證事業持續發展。現代人才的激勵方法要立足尊重每一個員工，這是現代人才資源開發理論和傳統人才管理的關鍵差別。任何管理者都知道，工作效率的高低關鍵取決于下級在上級不在場時的表現，取決于他們在沒有更具體的指示時仍舊發揮積極性和創造性。

2.4.1 目標激勵與過程激勵相結合 由激勵理論可知，組織目標的實現是通過各個群體以及個體的共同努力來實現的。激勵是個體需求滿足的過程，在滿足職工需求的情況下，才能調動積極性，進而才能實現組織的目標，所以在圖書館向目標奮斗的進程中，要注重目標激勵與過程激勵的結合。企業管理者可以把目標按階段分解為若干子目標，在子目標的實現過程中，人力資源管理要采用適當的激勵方式，以促進總體目標的實現。對員工可引入績效評價系統，目前，以績效為基礎的工資管理辦法正逐漸引入國有企業，其特點在于不再根據工作時間來支付薪水，而是根據績效指標來調整員工的工資。圖書館的工作也可以參考國有企業的這種做法，從對館員的出勤、工作主動性、所提出的建設性意見、對學生的服務態度等指標來考核他們的工作和工資，打破以前那種干多干少、干與不干都一樣的風氣。由于員工的工資受到一定績效指標的影響，使員工重視這些指標，并為之付出努力。

2.4.2 整體激勵與層次激勵相結合 管理之道在于借力。即高層主管借中層主管的腦力，中層主管借基層主管的腦力，基層主管則借現場員工的體力，現場員工則借本身智力、體力及可用的機械力。激勵的核心內容是在整體目標一致基礎上的激勵。處于不同層次的人的個體目標及其激勵的方式是不同的，所以管理者在注重員工整體激勵的同時，更應重視不同層次員工不同時期的激勵。以充分發揮館員的工作積極性，真正做到人盡其才。

2.4.3 激勵與約束相結合 在圖書館的目標實現過程中，對個體行為進行正向強化的同時，也要進行負向約束，即對有悖圖書館目標實現的行為進行修正，對阻礙圖書館目標實現的個體行為進行處罰。獎勤罰懶，對那些工作比較消極的人員從反面予以警戒，對好的員工給予更多的促進，推進館內整體的戰斗力。

3 參考文獻

1 諶新民.新人力資源管理[M].北京：中內編譯出版社，2002，3

2 孫繼林.圖書館改革要重視人力資源管理[J].圖書館論壇，2005，2

3 趙秀婷.知識經濟時代的圖書館員[J].現代情報，2002，8

4 .創新人力資源管理激勵機制[N].中山日報，2006，10