高校薪酬管理的問題與對策

一、高校薪酬現存的問題

高校薪酬現有的概念是工資、津貼(獎金)、福利。我們認為薪酬是指作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞，包括工資、獎金、福利三個方面，其中又有經濟的和非經濟的薪酬。這是一個整體薪酬的概念。

(一)高校薪酬的外部競爭力問題

薪酬水平決定了其外部競爭力，外部競爭力又體現出外部公平，薪酬的競爭力和外部公平是診斷薪酬制度的重要指標。目前，高校薪酬水平總體上看雖然較以前有了較大的提高，但仍然缺乏競爭力。2003年教育部人事司承擔了“教育事業單位收入分配情況及改革基本思路”課題，課結果顯示：認為高校薪酬具有市場競爭力的人只有不到1/3，2/3表示競爭力很弱或較弱。61.7％的人對薪酬表示不太滿意或很不滿意。

(二)高校薪酬的內部公平性問題

內部公平性是檢驗薪酬制度的另一指標，高校近年來在薪酬上的改革也在試圖解決內部公平性問題，取得了初步的成效。但存在的問題也不可忽視，主要表現為行政人員與教學科研人員在績效考評標準及評價結果運用上的不一致，使得內部公平性到了極大的損害。

(三)薪酬結構的問題

目前．高校實行的薪酬結構是國家工資和校內津貼并存的二元結構。其中，國家工資部分原封不動，實行的是計劃經濟下的工資制度，校內津貼按崗位、績效給付，實行的市場經濟下的薪酬制度。二元薪酬結構只是在校內津貼部分實行新的分配制度，激勵不完全。

(四)無視勞動力市場價格

高校人力資源管理要遵循價值規律。市場經濟下，人才的流動是正常的，但如果一個時期．一所高校高級人才流出大于流入，就要認真檢討自身的人力資源管理政策，不能簡單地將人才流失歸罪于人才缺乏忠誠度。人才的流失除了學校的學術氛圍問題以外，就是學校的薪酬設計缺乏市場意識，無視勞動力的市場價格。

二、對策

制定科學合理的高校薪酬策略要堅持五個原則，重點解決五方面的問題。

(一)原則

1、戰略匹配原則。高校薪酬要和其戰略相匹配，如果高校要建成世界一流大學，那就要吸引全球一流的人才，而要吸引一流的人才，就要拿出具有競爭力的薪酬。要建區域一流大學，就要結合區域經濟發展水平和同類高校的薪酬水平，拿出富有競爭力的薪酬去引人、留人。

2、競爭原則。薪酬的制定要考慮市場競爭，遵循競爭的原則。人才總是在追求自身價值得到最大程度的尊重和認可，富有競爭力的薪酬無疑對人才具有較大的吸引力。此外，高校還面臨著與社會其他行業競爭優秀人才的局面，并且還要大力提高核心人才的薪酬水平，目前高校中核心人才的薪酬偏低。

3、公平原則。即達到內部薪酬的公平。高校薪酬管理，首先要制定好不同系列，不同崗位的績效考核標準。其次，公平不意味著平等，只要達到了相應的標準，就可獲得相應的薪酬。再次，對不同層次的人才給予不同水平的薪酬，對于核心人才，就是要給予較高的薪酬，同時也賦予其較大的責任，并實施考核。

4、個性化原則。高校薪酬的個性化體現在：一是各高校之間的個性化、差異化。二是高校內部薪酬的結構實行個性化設計。再次，在福利方面可采用靈活的個性化的政策，提供菜單式的組合供選擇。

5、簡化的原則。薪酬制度制定的過程中要有大量的調查、精密的模型和嚴謹的計量，但形成的方案一定要簡化，具有可操作性。

(二)重點解決的問題

解決高校薪酬問題，還要重點解決好以下幾方面的問題：

1、經費來源問題。高校薪酬經費來源主要有：國家(省)財政撥款、學費收入、學校創收等。提高財政撥款數量還是有潛力的。因為在過去的十幾年中，我國的教育財政撥款始終在3％左右徘徊。目前學費已經沒有多大的上漲空間。高校自身也有一定潛力可挖，那就是創收——通過各種形式為社會服務，獲得回報。

2、人員調整問題。高校要提高薪酬水平，需重點建設兩支隊伍，一是教學科研隊伍，要保質保量。二是行政隊伍．要精簡，要專業化。其它的實行社會化。使核心人才享有較高的薪酬。

3、福利問題。福利是高校薪酬中的薄弱環節，目前的福利僅限于國家法定的福利，而且往往取最低標準，自主福，利又較少。隨著社會主義市場經濟的深入，這就要有富有個性化的、彈性的福利設計，爭取自我選擇的空間。

4、延期支付問題。薪酬包括當期分配和延期分配。當期分配即年內支付的工資、獎金和紅利，旨在補償已經付出的勞動；延期分配則通過社會保險計劃、員工福利計劃和股權期權計劃進行支付，旨在補償風險損失。后者有利于建立長期激勵機制，提高教職工的忠誠度，建立社會風險分擔機制。

5、績效考核問題。績效考核是高校薪酬制度的關鍵環節。薪酬制度改革的關鍵是要準確地測量人力資源的績效，并根據績效、能力給付薪酬。能力—方面通過學歷體現，另一方面通過績效體現。如何設計針對不同類型、層次的人力資源的考核指標體系，又是績效考核的關鍵。

(摘自《世紀橋》2007.06)