聘任制，你擔心什么

案例

1998年5月，市教委決定在我校進行教職工聘任制的試點工作，并計劃一年后在全市各中小學全面實施。6月，學校組織教師學習有關文件。一時間校園內人心浮躁、惶惶不安，就連那些一貫表現優秀的教職工們，對此也是議論紛紛、莫衷一是。循規蹈矩這么多年，也習慣了學校的“大鍋飯菜”，忽然之間要直面聘用或下崗這一嚴峻的問題，教職工們怎能不擔憂？到底誰上誰下？

經過一個暑期的煎熬，終于開學了。在大家惴惴不安的焦急盼望中，8月28日上午9點，教職工全員聘任大會召開了。會場上沒有了往日的漫不經心，沒有翻看報刊的，沒有批改作業和書寫教案的，更沒有了竊竊私語。正副校長端坐在主席臺上，一臉嚴肅。校長重申了有關文件、要求和崗位設置情況后，接著就是宣讀聘用名單。全場安靜得讓人窒息！宣讀完畢，全場嘩然，大家面面相覷：怎么沒有一個落聘的？連那些原本富余的人員也都安排在了新設的崗位上。

經過這一次的折騰，大家很快就恢復了往日的狀態。七八年過去了，教職工全員聘任制度在我市早已推廣，各級學校的聘任結果也都大同小異，教職工也習慣了一年一聘，每年象征性地填填表，只要自己對目前的崗位沒有什么特別的要求，也沒犯什么嚴重錯誤，一切依舊！

但讓我們這些一線教師倍感困惑的是：為什么聘來聘去，只是對一線教師的調整，那些由于種種原因由一線轉崗到了二線的教師們，和其他的教輔員工們一樣，再沒有了一線人員的競聘壓力，也沒有了教學的壓力和繁忙，所得的收入卻相差無幾！一個教輔崗位安排幾個人，他們不怕脫崗，不怕遲到早退，大家輪流干也忙得過來，非常輕松自在！這樣的聘任制度，只能讓我們的內心更加不平衡，越來越羨慕二線的教輔人員。

所以說：聘任制，我們擔心什么？又有什么可擔心的！

問題

該案例是我國中小學實施了教師聘任制后不少學校出現的典型情況。實施了教師聘任制之后，教師由起初的擔心到最后的漠視，充分印證了我國實施教師聘任制中出現的問題，即學校也實施了教師聘任制，卻流于形式，沒有按規章制度真正得到落實，引起了教師的疑惑。

1.教師聘任制的實施效果不太理想

該學校雖然表面實施了教師聘任制，每年一聘任，實際上卻沒有起到真正意義上的效果。全校沒有一個落聘的，原本富余的人員也安排在了新設的崗位上。教職工們也習慣了一年一聘，每年都象征性地填填表而已。如此下去，實行教師聘任制并不會激起教師的職業憂患意識，教師也沒有提高自身素質的動力。這樣的教師聘任制只是徒有虛名而已，起不到實質作用。

2.教師聘任的聘期不合理

該校存在著教師聘期過短的現象。許多地方教師的聘期為一年，這雖然能使教師有危機感，促使教師努力工作，但聘期過短也有許多負面影響。聘期過短會導致聘任制實施上的形式主義。學校對教師一年一聘，年年都聘，實際上是走形式，不利于教師聘任制的實施。

3.聘任局限于比較小的范圍內

該學校是限定在校內進行聘任，學校沒有走出校門去選聘教師，教師也沒有離開原校去選他校。這個學校教師超編，卻沒有讓富余教師去其他學校應聘，而是為他們新設了崗位。這樣，一方面，造成了教師資源的浪費，另一方面，違背了學校的精簡機構的原則，同時也給學校的財政帶來了很大負擔。

4.聘任制中教師的權利沒有得到充分保障

該校在實行教師聘任制的過程中，并沒有讓教師參與其中，而是由校長依照自定的原則來確定教師是否被聘任。在教師聘任制中，盡管教師擁有和聘任主體同等的地位，但是由于多方面的原因，教師的合法權益得不到保障。教師在很大程度上依然受學校及上級教育行政機關直接行政指揮，教師與學校或者教育行政機關很大程度上依然是不平等的行政法律關系。

5.教師聘任制僅是在一線任課教師中實施，并沒有在教輔人員中實施

該校教師聘任制并沒有在全校的教職員工中實施，僅是對一線教師的調整，極大挫傷了一線教師的工作積極性。

教育要發展，教師是關鍵。面對教師聘任工作存在的問題，我們應著力解決。

解決

1.轉變觀念

盡管我國教師聘任制實施已經有一段時間，但無論是教師本人還是學校及上級教育行政部門對聘任制的認識都存在片面理解，仍然用行政手段管理教師，嚴重地侵犯了教師的合法權益。因此，有必要轉變行政機關的行政管理觀念，樹立服務、法治的管理觀念。

2.建立長期聘任和合同聘任相結合的人事制度

華南師大黃崴教授認為，根據學校和教師發展的需要，建立長期聘任和合同聘任相結合的學校人事制度是學校內部人事制度改革的基本方向。長期聘任是指對經過試用期和一定時期的合同期（如3年或5年），經過全面考核達到國家教師資格和能力標準的教師實行長期聘任，頒發長期聘用證書。

3.聘任過程中要始終堅持原則

在聘任工作中，我們強調必須堅持以下幾項原則：①雙向選擇的原則。學校可以聘任或不聘任，教師也要應聘或拒聘。學校與教職工經過雙向選擇，簽訂聘任合同。②按需設崗的原則。按照有關文件規定，核定學校人員編制、并結合教育教學工作量，設置工作崗位。③擇優聘任的原則。聘任以德、能、勤、績為主要依據，以學歷、資歷、教師職務任職資格為參考。優秀者先聘任，不合格的不予聘任。④統籌兼顧的原則。要力爭做到優勢互補。學校既要重視年富力強的中年教師，又要重視青年教師的培養，同時也應維護老年教師的利益。

4.制定綜合配套的改革措施

（1）進一步完善校長負責制。改革校長的選拔任用制度，采取群眾推薦、公開招考、組織考核等方式選拔一批教職工信賴的人才擔任校長。明確規定校長的職責、權利和義務，對校長定期進行考察。

（2）完善教職工考核制度。制定科學合理、客觀公正的考核制度和考核辦法，對校內全體教職工履行崗位職責情況進行多層次、多角度考核。建立對教師工作進行客觀公正評價的科學考核體系，全面評價教師的師德狀況，考核教師的教育教學過程和教學效果。

（3）實行績效工資制。進一步解放思想，徹底打破“平均主義”的禁錮，正確理解“按勞取酬，多勞多得”的分配原則。同時要制定與這項改革相適應的工資制度，從法律上和政策上保證改革的順利進行。有的市、縣教育行政部門規定，教師的工資由基礎工資和活動工資構成，基礎工資由學校每月發給教師，以保證其基本生活需要，活動工資分為常規評估工資和效益工資等，根據考評結果按一定比例發放，充分調動教師的積極性。

5.要建立健全社會保障體系，妥善安置落聘教師

近年來，由于經濟結構的調整，社會上下崗人員增加，就業壓力很大，在編教師落聘后難以由政府或社會重新安排就業，他們的生活保障和再就業問題主要應在教育系統內部協調解決。縣級教育行政部門應建立落聘教師再就業機制，做好落聘教師的管理和安置工作。

我們只有建立起合理的用人制度，才能加強中小學教師隊伍建設，這樣有利于優化配置教育人才資源，有利于全面提高教育質量與辦學效益。

（作者單位：華東師范大學）