國(guó)外企業(yè)員工創(chuàng)新能力研究進(jìn)展及相關(guān)啟示

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工創(chuàng)新能力；自主創(chuàng)新；創(chuàng)新訓(xùn)練

摘要：企業(yè)員工的創(chuàng)新能力對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展具有重要的影響。國(guó)外研究發(fā)現(xiàn)：影響企業(yè)員工創(chuàng)新能力的因素可分為員工內(nèi)部系統(tǒng)因素和外部系統(tǒng)因素；可以從員工的甄選與安置、創(chuàng)新訓(xùn)練，為員工創(chuàng)造一個(gè)支持性的組織環(huán)境等方面對(duì)員工進(jìn)行創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。在此基礎(chǔ)上，我國(guó)應(yīng)從系統(tǒng)的角度并結(jié)合我國(guó)文化特點(diǎn)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工創(chuàng)新能力影響因素的研究。此外，還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的職位變化與創(chuàng)新性關(guān)系的研究。

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1009-4474(2007)02-0114-04

一、問題背景

創(chuàng)新能力就是指產(chǎn)生與產(chǎn)品、實(shí)踐、服務(wù)或者程序有關(guān)的新奇的并且對(duì)組織具有潛在的有用性想法的能力。企業(yè)的創(chuàng)新能力與企業(yè)的生存和發(fā)展有著緊密的聯(lián)系。在一個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)的不斷變化的世界里，企業(yè)的成功和生存都依賴于創(chuàng)新，因?yàn)閯?chuàng)新行為使企業(yè)能夠適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)情況，對(duì)機(jī)會(huì)做出反應(yīng)，從而適應(yīng)企業(yè)成長(zhǎng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。而企業(yè)創(chuàng)新能力的強(qiáng)弱又是由企業(yè)內(nèi)部員工的能力所決定的。當(dāng)員工在工作中表現(xiàn)出創(chuàng)新性行為時(shí)，這些行為可以增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力，由此提升企業(yè)在不斷變化的市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)始終占有一席之地。因此，近年來對(duì)企業(yè)員工創(chuàng)新能力的研究逐漸引起了專家學(xué)者和企業(yè)的重視，產(chǎn)生了大量的研究成果。

目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)自主創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)，缺乏自主創(chuàng)新理念，只重速度求規(guī)模，而不注重技術(shù)創(chuàng)新；企業(yè)追求“短、平、快”，追求短期快速發(fā)展和眼前利益，不愿將大量投資用于周期較長(zhǎng)的、基礎(chǔ)性的科技研究和技術(shù)創(chuàng)新；企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)自給率低，自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)缺乏?！吨泄仓醒腙P(guān)于制定國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十一個(gè)五年規(guī)劃的建議》指出：要以自主創(chuàng)新提升產(chǎn)業(yè)技術(shù)水平，建立以企業(yè)為主體、市場(chǎng)為導(dǎo)向的技術(shù)創(chuàng)新體系。中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議也指出：我國(guó)已經(jīng)到了必須更多地依靠增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力和提高勞動(dòng)者素質(zhì)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷史階段。但當(dāng)前我國(guó)有關(guān)企業(yè)員工創(chuàng)新能力方面的研究成果多為經(jīng)驗(yàn)總結(jié)性論文，實(shí)證研究并不多見。而國(guó)外這方面的研究成果十分豐富，起點(diǎn)較高，因此，吸收和借鑒這些研究成果，對(duì)于提高我國(guó)企業(yè)員工創(chuàng)新能力問題研究成果的質(zhì)量、為企業(yè)管理者尋找科學(xué)有效的員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)方法十分必要。為此，本文主要對(duì)國(guó)外企業(yè)員工創(chuàng)新能力影響因素以及培養(yǎng)措施等方面的研究文獻(xiàn)進(jìn)行述評(píng)，以期對(duì)我國(guó)企業(yè)員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和研究提供一些借鑒和指導(dǎo)。

二、國(guó)外關(guān)于企業(yè)員工創(chuàng)新能力影響因素的研究

科學(xué)把握影響企業(yè)員工創(chuàng)新能力的因素，對(duì)于制定有效措施以提高企業(yè)員工的創(chuàng)新能力具有重要作用。總體說來，國(guó)外關(guān)于企業(yè)員工創(chuàng)新能力影響因素的研究主要涉及到以下兩方面：

(一)企業(yè)員工內(nèi)部系統(tǒng)因素

1．人格因素。個(gè)人的人格特征與創(chuàng)新能力有著密切關(guān)系。某些人格特征可以為創(chuàng)新活動(dòng)提供動(dòng)力，也就是說創(chuàng)新性人格特征是創(chuàng)新活動(dòng)產(chǎn)生和順利進(jìn)行并得出結(jié)果的決定性因素。早期的一些研究多采用創(chuàng)造性人格量表(Creative PersonalityScale，CPS)來研究人格對(duì)于創(chuàng)新能力的影響。具有較高創(chuàng)新能力的人一般具有的人格特征包括廣泛的興趣和獨(dú)立的判斷、自治權(quán)以及對(duì)自身創(chuàng)新性的堅(jiān)定感受。

2．技能因素。企業(yè)員工在相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)所具有的技能可以幫助員工有效地解決問題，有利于員工形成有助于創(chuàng)新能力發(fā)揮的認(rèn)知形式。同時(shí)員工是否具有相應(yīng)的創(chuàng)新技能也在很大程度上影響著員工的創(chuàng)新業(yè)績(jī)。通常認(rèn)為，與創(chuàng)新相關(guān)的技能主要包括與創(chuàng)新能力相關(guān)的一系列技能和從事相關(guān)工作領(lǐng)域內(nèi)的技能。與創(chuàng)新能力相關(guān)的技能主要包括創(chuàng)新地去思考、產(chǎn)生替代品、進(jìn)行發(fā)散性思維和停止裁斷(suspend justment)的能力；而從事相關(guān)工作領(lǐng)域內(nèi)的技能則指?jìng)€(gè)人所擁有的有關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)、專門技能以及特殊領(lǐng)域的相關(guān)才能。

3．認(rèn)知風(fēng)格因素。認(rèn)知風(fēng)格指?jìng)€(gè)體對(duì)事物的認(rèn)識(shí)和理解形式，對(duì)企業(yè)員工創(chuàng)新能力具有重要的影響。對(duì)企業(yè)員工認(rèn)知風(fēng)格與創(chuàng)新能力關(guān)系的研究較有影響的是Kirton提出的適應(yīng)一創(chuàng)新理論，該理論將企業(yè)員工的認(rèn)知風(fēng)格分為適應(yīng)者(adaptors)風(fēng)格和創(chuàng)新者(innovators)風(fēng)格。具有創(chuàng)新認(rèn)知風(fēng)格的員工傾向于從事可以提高他們的能力并且可以使他們獲得新的經(jīng)驗(yàn)以及充滿挑戰(zhàn)性的工作，而具有適應(yīng)認(rèn)知風(fēng)格的員工寧愿所從事的工作相對(duì)常規(guī)和簡(jiǎn)單。研究發(fā)現(xiàn)，具有適應(yīng)這種認(rèn)知風(fēng)格的個(gè)人并不會(huì)對(duì)他們所處理的事物及其程序的有效性提出異議，而那些具有創(chuàng)新認(rèn)知風(fēng)格的人更愿意冒險(xiǎn)打破已被認(rèn)可的事物，從而深化問題的解決方法，因此，這兩者在性質(zhì)上是不同的。

4．動(dòng)機(jī)因素。動(dòng)機(jī)是促使行為產(chǎn)生的內(nèi)部動(dòng)力。內(nèi)部動(dòng)機(jī)對(duì)創(chuàng)新性績(jī)效具有決定性的影響。內(nèi)部動(dòng)機(jī)較強(qiáng)的企業(yè)員工更敢于探索，更可能去冒險(xiǎn)，他們受外部的影響較少并且會(huì)采用新的認(rèn)知方式和考慮許多新的方法。企業(yè)員工對(duì)其所從事工作的滿意度、興趣、享受感和工作本身的挑戰(zhàn)都可以激發(fā)其創(chuàng)新動(dòng)機(jī)。此外，特殊的背景因素可以對(duì)個(gè)人的內(nèi)部動(dòng)機(jī)造成影響，從而影響個(gè)人的創(chuàng)新能力。

5．價(jià)值觀因素。企業(yè)員工的價(jià)值觀因素是指企業(yè)員工對(duì)創(chuàng)新這一行為所具有的價(jià)值的認(rèn)識(shí)，它影響著員工創(chuàng)新能力的發(fā)揮。國(guó)外有學(xué)者對(duì)九個(gè)分別代表了埃及的公共和私營(yíng)領(lǐng)域的組織進(jìn)行了研究，同時(shí)結(jié)合Schwartz價(jià)值調(diào)查，發(fā)現(xiàn)那些認(rèn)為自我定位價(jià)值類型相對(duì)重要的個(gè)體比那些將順從或權(quán)威作為主要價(jià)值類型的個(gè)體更具有創(chuàng)新能力。

(二)外部系統(tǒng)因素

1．組織氛圍因素。由于內(nèi)部動(dòng)機(jī)對(duì)于企業(yè)員工創(chuàng)新性績(jī)效的提高具有決定性的作用，因此多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為支持員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)和興奮度的組織氛圍可以促使創(chuàng)新性成果的完成；相反，抑制員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)和興奮度的組織氛圍將會(huì)阻礙員工創(chuàng)新性績(jī)效的提高。有無創(chuàng)新能力取決于個(gè)人因素和組織文化因素。研究發(fā)現(xiàn)，有利于企業(yè)員工創(chuàng)新能力發(fā)揮的組織氛圍應(yīng)包括鼓勵(lì)冒險(xiǎn)(risk taking)、接受不確定(uncertainty)、組織結(jié)構(gòu)(organizational structure)、沖突(conflict)及公平(justice orfairness)等因素。

2．企業(yè)管理者因素。首先，企業(yè)管理者對(duì)創(chuàng)新性工作的期望將影響員工的創(chuàng)新能力。具有較高情緒智力的企業(yè)管理者將有能力去理解和控制他們下屬的情緒，也會(huì)幫助他們的下屬認(rèn)識(shí)到他們的感受如何，為什么會(huì)這樣感受和有效控制他們的感受。有學(xué)者對(duì)140名企業(yè)研發(fā)人員進(jìn)行了關(guān)于創(chuàng)新能力的皮格馬利翁效應(yīng)(Pygmalion Process)測(cè)試，結(jié)果表明：企業(yè)管理者對(duì)員工創(chuàng)新能力的期望與員工的創(chuàng)新性行為成正相關(guān)關(guān)系。

其次，企業(yè)管理者自身與創(chuàng)新相關(guān)的能力也將會(huì)對(duì)員工的創(chuàng)新能力產(chǎn)生影響。企業(yè)管理者想要領(lǐng)導(dǎo)員工做出創(chuàng)新性成果，自身必須擁有扎實(shí)的技術(shù)和專業(yè)技能、很高的創(chuàng)新性思維水平。雖然企業(yè)管理者的創(chuàng)新性思維與他們下屬的創(chuàng)新性想法在形式上相當(dāng)不同，但它是下屬創(chuàng)新性想法產(chǎn)生的積極的、關(guān)鍵的因素。與下屬相比，由于企業(yè)管理者的角色能夠使創(chuàng)新想法與創(chuàng)新實(shí)踐在組織背景下相結(jié)合，因此企業(yè)管理者的創(chuàng)新性思維會(huì)考慮任務(wù)、經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際工作需要。這樣，企業(yè)管理者就是下屬的創(chuàng)新性成果的合作者——一個(gè)提供了確保新想法成功的關(guān)鍵性看法的合作者。

3．管理方式因素。企業(yè)管理者的管理方式對(duì)員工的行為和創(chuàng)新能力有很重要的影響。通常認(rèn)為影響員工創(chuàng)新能力的一個(gè)關(guān)鍵性因素就是領(lǐng)導(dǎo)能力(方式)。有學(xué)者對(duì)兩種與創(chuàng)新能力相關(guān)的管理方式進(jìn)行了研究，一種是支持性管理(例如鼓勵(lì)員工表達(dá)他們對(duì)所關(guān)注事情的看法)，另一種是控制性管理(例如用某種方法控制員工的思想、感受或行為)，結(jié)果顯示：控制性管理與企業(yè)員工的創(chuàng)新性績(jī)效成負(fù)相關(guān)關(guān)系。有學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)管理者越激勵(lì)員工，員工將會(huì)提交更多的創(chuàng)新性想法給組織；而企業(yè)管理者的部分控制行為(如近距離的監(jiān)視)對(duì)員工創(chuàng)新能力具有消極影響。

通過對(duì)以上研究文獻(xiàn)的回顧可以看出，國(guó)外對(duì)企業(yè)員工創(chuàng)新能力影響因素的研究成果非常豐富。研究多采用定量與定性相結(jié)合的方法，且主要集中在個(gè)人因素、組織因素以及與管理者有關(guān)的因素上，而對(duì)文化因素以及社會(huì)因素等的探究較少。

三、國(guó)外關(guān)于企業(yè)員工創(chuàng)新能力培養(yǎng)措施的研究

國(guó)外對(duì)企業(yè)員工創(chuàng)新能力培養(yǎng)措施的研究主要集中在以下幾個(gè)方面：

(一)企業(yè)員工的甄選與安置

首先，在進(jìn)行企業(yè)員工選拔時(shí)，要根據(jù)工作對(duì)創(chuàng)新能力的需要選拔具有相應(yīng)素質(zhì)的員工。企業(yè)可以根據(jù)職位要求試用或選拔那些更可能具有創(chuàng)新能力的員工。同時(shí)，對(duì)員工進(jìn)行合理的定位也是非常重要的，合理的定位可以使員工既適合任務(wù)的要求又適合他們直接的工作環(huán)境。企業(yè)管理者把員工放在不同的工作崗位時(shí)，可以有意識(shí)地衡量他們是否具有這一工作所需要的創(chuàng)新能力，從而使組織的人力資源得到有效的配置，減少浪費(fèi)。

(二)企業(yè)員工的創(chuàng)新訓(xùn)練

對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有針對(duì)性的訓(xùn)練也是一種提高員工創(chuàng)新能力的方法。由于個(gè)體之間存在差異，有些員工會(huì)比其他員工具有較高的創(chuàng)新能力。在這種情況下，企業(yè)管理者可以做一些重要的事情來培養(yǎng)和提高員工的創(chuàng)新能力，這些事情包括支持那些具有較高創(chuàng)新能力傾向的員工。如果某些工作不需要員工偏向于具有創(chuàng)新能力，則企業(yè)管理者可以對(duì)他們進(jìn)行解決創(chuàng)新性問題的技能和任何其他他們需要的基本技能的訓(xùn)練，從而使他們的工作更具有創(chuàng)新性。

(三)為企業(yè)員工創(chuàng)造一個(gè)支持性的組織環(huán)境

企業(yè)管理者應(yīng)該為員工提供足夠的時(shí)間、物質(zhì)、信息。有研究指出，組織的管理者應(yīng)該為員工提供一種人道的和激勵(lì)的環(huán)境，例如，他們可以讓員工與他人分享專業(yè)技術(shù)。有學(xué)者建議企業(yè)管理者應(yīng)認(rèn)真、系統(tǒng)地評(píng)估員工的認(rèn)知形式和工作特性，從而在此基礎(chǔ)上來決定是否對(duì)他們進(jìn)行外部獎(jiǎng)賞。企業(yè)管理者還必須采取措施來清晰地傳達(dá)他們對(duì)員工創(chuàng)新能力的期望，并鼓勵(lì)員工對(duì)創(chuàng)新性工作要有信心。

還有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，對(duì)工作小組中的個(gè)體來說，當(dāng)他們的合作者對(duì)他們的工作進(jìn)行支持和鼓勵(lì)的時(shí)候，他們會(huì)具有較高的創(chuàng)新性。由于企業(yè)員工合作者的支持加強(qiáng)了他們的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，所以這時(shí)他們就會(huì)表現(xiàn)出高水平的創(chuàng)新能力。同時(shí)，工作團(tuán)隊(duì)的組成具有多樣性也能提高企業(yè)員工的創(chuàng)新能力。通過對(duì)文化上有差異的團(tuán)隊(duì)的縱向研究發(fā)現(xiàn)，不同種類的團(tuán)隊(duì)能夠產(chǎn)生出更多標(biāo)新立異的想法。因此，企業(yè)管理者或許可以通過建立多種多樣的工作小組或者僅僅是鼓勵(lì)提出不同的觀點(diǎn)來鼓勵(lì)員工與不同的人一起工作。 四、啟示

國(guó)外對(duì)企業(yè)員工創(chuàng)新能力的研究已有大量的研究文獻(xiàn)，我們?cè)诮梃b這些成果的同時(shí)，可以進(jìn)一步加強(qiáng)以下內(nèi)容的研究：

(一)從系統(tǒng)的角度加強(qiáng)企業(yè)員工創(chuàng)新能力影響因素的研究

國(guó)外這方面的研究成果非常豐富，但他們的研究主要是對(duì)組織內(nèi)部的影響因素和領(lǐng)導(dǎo)能力的研究，對(duì)外部因素和文化等因素的研究較少。因此，對(duì)于我國(guó)的進(jìn)一步研究來說，有些因素尚待進(jìn)一步考量，如民族文化因素、國(guó)家政策導(dǎo)向因素、經(jīng)濟(jì)發(fā)展因素等。

(二)結(jié)合我國(guó)文化特點(diǎn)對(duì)組織氛圍等因素進(jìn)行深入研究

大量研究表明，組織的創(chuàng)新需要有寬松的工作環(huán)境，容許員工出錯(cuò)，容許標(biāo)新立異。而如何塑造我國(guó)企業(yè)文化，使企業(yè)更具有創(chuàng)新氛圍，這是需要我們進(jìn)一步加以研究的課題。

(三)加強(qiáng)企業(yè)員工的職位變化與創(chuàng)新性關(guān)系的研究

隨著工作性質(zhì)的變化，今天的企業(yè)員工比以往任何時(shí)候都更容易變換工作和職業(yè)。如何使企業(yè)員工在整個(gè)職業(yè)生涯中面對(duì)不同的崗位都能迅速地表現(xiàn)出崗位所需要的創(chuàng)新性、有創(chuàng)新性的員工流失后如何使企業(yè)的創(chuàng)新性依然等問題，同樣也是我國(guó)研究者面臨的嶄新課題。