新員工培訓居功至偉

小李：第一天我提早10分鐘到了人力資源部，被告知“請稍坐，一會兒有人帶你轉轉”。一小時后，我被領到了一間會議室。幾分鐘后，里面的面試者發現我不是來應聘的，而是新員工。一陣道歉后，我被領去見我的主管。主管大聲地叫來一個文員，讓他帶我轉轉。在我被介紹給其他員工的同時，那個文員，一直在抱怨著那個主管的脾氣有多壞。吃午飯時，我問能不能請求調到別的部門去，他們說6個月后才能調動。我想我是不是該趁早換個工作了。

小楊：我的崗前培訓棒極了！我到了以后被帶到休息室。喝過咖啡吃過點心后，我拿到一本員工手冊，上面解釋了公司的絕大部分福利及政策。接著放了一段有趣的電影解釋公司的歷史、設施、重要人物及各部門的聯系。接下來的一個小時是問題與解答。我們沿著廠區來了一個小的旅行，然后公司請我們吃午飯。午飯時，我的主管加入進來邊吃邊介紹我們的部門并回答一些問題。飯后主管把我介紹給我的同事們，在職培訓開始了。

這是兩個很極端的例子。很少碰到被認錯人、被當成應聘者的這種待遇，當然也很少有又喝咖啡又吃點心的情況，但這說明崗前培訓直接影響著員工的自尊心、自信心、對企業的認同感以及他以后是否愿意留在公司。

新員工崗前培訓是影響能夠留住員工最顯著的因素。員工在最初的三個月內對企業的第一印象，直接影響該員工在未來一年內是否離職。所以，提高社會新鮮人崗前培訓的質量，能夠有效解決社會新鮮人流失高的問題。

成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，為新員工迅速適應企業環境并與其他團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。某公司的一位人力資源部的職員，最近在負責新員工崗前培訓。他說：“近期公司根據業務的需要又招聘了一批新員工，就要報到了。怎么能夠讓新員工更快更好地融入企業、進入角色呢？這時想起了幾年前自己剛入職時的情景。當時公司在人力資源管理的各個方面都還很不完善，自己入職的最初一段時間，既沒有人對公司的全面情況給自己一個詳細的介紹，也沒有人在工作方法上給予自己一定的指導，一切全靠自己去摸索、熟悉和適應，那可真是一段艱難的時光，甚至產生過放棄的念頭。一定不能讓過去發生在自己身上的經歷再重演了?！?/p>

那么，新員工培訓到底應該包括哪些內容？如何去做呢？

1、明確培訓目標

新進大學生崗前培訓的目的有三：

其一，是降低新員工的流失率，讓員工適應工作，以便減少錯誤、節省時間，幫助新員工更快地勝任本職工作；

其二，就是展現清晰的職位及組織對個人的期望；

其三，是讓他融入企業的文化，適應公司的組織文化。

2、培訓計劃和安排

在確定新員工入職日期后、新員工報到前，與相關業務部門溝通，制訂培訓計劃日程及內容，并通知相關部門提前做好迎接準備；同時，與新員工直接主管確定一位導師，由新員工所在工作團隊的資深員工或其直接主管擔任。在試用期內，新員工直接主管與導師對該名新員工都擔負著指導和幫助的責任。新員工報到當日，人力資源部辦理完人事接收手續后，引導其到各部門辦理相關入職手續，如領取辦公文具、工作所需設施設備等，并發放一份入職須知，內容包括針對新員工如何盡快熟悉公司日常工作規范的指引。如果當時入職新員工不多，無法單獨為其安排培訓，應該由其輔導員先指引其日常工作規范，并讓新員工知道需要幫助時，可按入職須知中的聯系人和聯系電話得到及時幫助。

3、正式的培訓

社會新鮮人作為剛步入社會的新員工群體，對企業信息的了解欲望最為迫切，因此企業在提供正式培訓機會時，應重視企業和崗位各類信息的傳達。在培訓內容選擇上主要包括：公司歷史、現狀及發展和企業文化介紹；組織結構圖及組織所在行業概覽；福利組合概覽、薪酬程序；績效評估、績效管理系統；安全培訓；職業發展信息（潛在的晉升機會、職業通道，如何獲得職業資源信息）；參觀設施和公司周圍相關的服務；員工手冊、政策、程序、財務信息；有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、停車位及辦公用品使用規則；技術或具體與工作相關的信息；還有著裝和工作外的活動。

為使“啟蒙教育”實施有效，需要對每個階段進行周或月的跟進反饋和評估，尤其是崗位技能的培訓需要和員工以后每個階段技能的提升培訓相結合，建立相應的聯系。能使每一個新人在最初的了解調試中認同企業，并一批一批沉淀下來成為企業發展的后備力量。

4、配置專門的導師

部門結合崗位需求和工作要求安排部門具體業務培訓，觀察/模仿是大學生最常用和最普遍的一種自我培訓方法。公司應當選擇業務能力強，并且與社會新鮮人有相似生活經歷，參加工作3-5年的業績優秀的大學畢業生做導師，采取每人培植一名導師的形式，有計劃的對新員工的學習和工作進行指導，并對新員工的心理進行指導，幫助員工了解通過正式培訓難以了解到的信息，加深員工對企業的認識和對技能的掌握。

企業發展目標的實現，是將管理和經營目標的分解并通過有效地實施考核監督而達到。目標的實現要靠有效激勵人的潛能創造出優秀業績。新人懷揣著熱情和干勁，更應添加一分熱度和支持，成全有所成就的理想，為了防止指導人（直接主管）熱情懈怠和個人主觀意識的偏駁，可以將培養人才納入關鍵指標考核中。要求技術和關鍵崗位在規定的期限內必須培養出符合企業發展的后備力量，并能在實際工作中不斷得到驗證。

5、提供崗位輪訓和獨立工作的機會

由于初次接觸社會，并不是很清楚究竟自己適合什么工作，抱著“先就業在擇業”的心態。考慮到畢業生的這種心理，在確定崗位之前，提供員工崗位輪換的機會。員工有了“改變工作談判”的動機，就可以加速企業與員工的磨合。同時工作中適當分派些具有挑戰性的獨立工作，讓其在工作中成長，是一種很好的“自我培訓”機制，增強了大學生的自我認同感和價值感。

工作輪換的目的不是改變他們的工作，而是通過在不同專業領域中進行輪換（比如從財務部門到生產部門或到人力資源部門等），大學生可以獲得一個評價自己能力和愛好的良好機會，使他去更熱愛自己本分工作不會產生單調感覺，多數大學生很希望階段性的工作輪換，因為他們希望嘗試新的東西來證明自己的能力。同時，企業可以得到一位對企業事務具有更寬的視野和能力的未來管理者。所以企業很有必要這樣去做。

總之，社會新鮮人是企業的新鮮血液，是保持企業活動的源泉，不僅可以解決企業人才缺乏的問題，還能保證企業的長久發展。所以企業必須通過提前做好的培訓詳細計劃和周密的安排，并與各部門良好配合，提高新員工對組織的認同感和適應性，減少沖突以降低他們的流失率，形成雙方認同的穩定關系，并最終實現雙贏。

案例：寶潔：人始終是最寶貴的財富

“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，留下我們的人，十年內我們將重建一切。”這是寶潔公司對人才重要性的理解。十多年前，在眾多外企公司因工作經驗將社會新鮮人拒之門外的時候，寶潔公司卻獨樹一幟，堅持大部分職位招聘畢業生，此舉無疑拉近了畢業生和寶潔心理上的距離。

寶潔公司對社會新鮮人青睞有加

廣州寶潔有限公司1998年成立，1989年就開始從高校中招聘畢業生。寶潔負責招聘的楊宇丹小姐說，寶潔公司大部分需求崗位是招聘社會新鮮人，但是也有一些職位是面向社會招聘有工作經驗的人才。對于這兩類人群，寶潔執行的是完全一樣的標準和考核程序。楊宇丹說，公司通過一系列的考核程序，是要考察一個人的內在潛質，因此對兩類人群采用同一標準和考核方法，并不會對應屆畢業生造成多大的威脅。

正是基于重視人的內在潛質和綜合素質的理念，寶潔招聘的面比較廣，很多學生和將從事的崗位并沒有什么聯系。楊宇丹指出，并不是所有職位都不講求專業對口，如研究開發部、產品供應部、信息技術部、財務等部門，所需人才需要有一定的專業背景。而市場部、人力資源部、客戶生意發展部等部門對專業背景基本沒什么要求。

寶潔每年會到一些中心城市的重點高校舉辦校園招聘會，其它學校的學生，可以從公司的網站上了解到寶潔的招聘信息，如果你對自己有自信，不妨毛遂自薦。

寶潔公司始終把人看作是公司最大的財富，在日益激烈的商業全球化、信息化和高速化的競爭時代，寶潔人的品質，構成了寶潔的文化和競爭優勢，推動著寶潔不斷實現新的突破和創新。寶潔公司中國區總裁潘納友在招聘致詞中說：“我們需要的人才，無論是男性或女性，都必須是聰明而又樂于奉獻的，自信而又積極主動，勤奮而又愿意不斷接受挑戰的人。”寶潔把公司對人才素質的要求歸結為八個方面：領導能力、誠實正直、能力發展、承擔風險、積極創新、解決問題、團結合作、專業技能。楊宇丹說，這八個方面是并列的，寶潔不強調專業技能，一方面是目前大學的課程設置和社會的職業發展，能力培養有一定差距，學習成績并不能說明一個人是否是公司需要的優秀人才；另一方面，工作中所需要的專業技能，公司會通過一系列的培訓幫助員工提高。

培訓：寶潔給你的一筆財富

寶潔重視培養和發展人才，并把它視為未來事業成功的關鍵。寶潔的目標是盡快實現員工的本地化，計劃在不久的將來，逐漸由國內員工取代外籍人員擔當公司的中高級領導職位。寶潔多年來堅持只從公司內部提拔人才，公司希望通過獨具特色的培訓和發展，把這些初出校門的畢業生培養成為一流的管理人才。

楊宇丹把寶潔培訓工作的特點概括為全員、全程、全方位和針對性。公司會針對員工的不同工作崗位設計培訓的課程和內容。就員工個人來說，從邁進寶潔的大門開始，培訓將貫穿職業發展的全過程。寶潔的培訓項目是多方面、全方位的，包括入職培訓、語言及電腦培訓、管理技能和商業知識培訓、專業技術的在職培訓等，所有的培訓項目都會針對每個員工的短處和需要改進的地方，配合業務需求和員工發展來設計。讓這些員工更新知識結構，獲得新的知識和技能，這對一個人的職業發展無疑是極其重要的。

微創：用“新鮮人”和用人“新鮮”

上海微創軟件有限公司成立于3年前，由美國微軟有限公司和上海市政府共同投資組建。作為IT領域內的新興企業，上海微創對人才和用人有非常獨到的見解。人事經理Nina介紹：“如果說微創在人力資源管理上有什么特別之處，那就是我們給大學生提供大量的機會。”當別的企業都用經驗這道檻把大學生拒之門外時，微創為什么反而敞開大門歡迎？微創自有不同的看法。

用人：“實習生上手更快”

作為“上海市十佳見習基地”之一，微創至今已接納實習生近500人。目前在公司實習的大學生大概就有近100人?！拔撎峁┰谛W生很多機會去了解企業的運作以及職業信息，如某個崗位到底做什么，有什么技能素質要求。實習幫助他們從學生過渡到職業人?！比菁{如此大量的實習生，對微創來說壓力不小?！按髮W生的實習時間長短不一。有時候，花人力、物力剛剛培養他能做點事，他就走了，我們又得重新調度人手。這對業務多少會有影響。”但是，微創一直堅持廣收實習生。一方面為回饋社會，“大學生求職難，很大程度上是對職業不了解。實習為他們提供了積累經驗的機會，培養了職業化的基本素質，更讓他們對企業和工作有清楚的認識，以便調整求職方向。例如有的女生本來對銷售非常感興趣，但實習以后就發現適應不了那樣的強度和壓力?！绷硪环矫嬉矠檫x拔人才。

“微創每年都會招聘近百名應屆大學生。大部分都有在微創實習的經歷?！盢ina在微創多年的人力資源管理和招聘經驗證明，實習過的大學生各方面優勢明顯，“他們更具穩定性，上手更快，對企業認同感更強。”實習給雙方磨合的時間，可以減少正式上崗后大家的心理落差?！胺駝t學生可能會說，原來是這樣，和想象中的完全不同；企業會想，還期望他能怎樣，做事也不過如此！雙方都失望。”當別的企業都用經驗這道檻把大學生拒之門外時，微創為什么反而敞開大門歡迎？Nina說：“成熟型企業希望進一個人，立馬出效益，自然要有經驗的人。而微創屬于年輕的企業，我們希望招進來的人能和企業共同成長。相對而言，大學生更富有活力，做事更有激情，可塑性又非常強，更適合微創?！狈彩掠欣斜住ina坦言：“成熟的人才因為馬上能產出效益，往往會在物質上有比較高、比較多的要求，而微創希望把這些錢投到更多的員工培訓、福利等方面?！闭衅笐獙么髮W生，公司會花費較大的精力、較多的財力去培養他們，而效益產出則較慢，也就是養成期會比較長。但經過這樣的培養和長時間融合，員工對企業會有非常高的認同。Nina舉例道：“微創不會簡單地因為員工業績考核的指標中有幾個沒達標就淘汰他，更多的是幫助他分析原因找差距，不斷改進。所以，員工與企業間會有很多感情上的聯系，而不單單是雇傭關系。”所以，微創的用人理念就是：大量招聘“新鮮人”，關注企業的未來發展。“微創期望他們能有點創業的精神，把公司的發展當作自己的事。在公司壯大的同時，他們自己也在成長，并得到發展機會。我們現在管理層都比較年輕，有不少中層管理就是當年大學畢業進入微創一點點成長起來的。公司也很愿意給青年人更多的機會和上升空間?！?/p>

育人：“培訓課程對其他部門敞開”

求職者間的競爭激烈，公司對人才的爭奪也同樣激烈。如何吸引人才是每個公司繞不開去的話題。微創在成立之初，吸收了微軟公司先進的管理理念和方法?！拔④浭俏覀兊耐顿Y方，為微創輸送了一批管理人才。微創中層管理人員大部分來自微軟?！盢ina介紹說。這使得微創自建立之初就具備了國際化的視野，擁有成熟的管理經驗。從某種程度上說，微創繼承了微軟的優良傳統，“在微軟，工作氛圍很開放，大家共同追求最先進的技術。在微創也一樣，技術是開放的，共同分享。例如，員工的培訓，不同部門都有自己的培訓課程，如果有空位置，其他部門的人也可以去聽，這是公開的?！蔽④浺設pen的態度對待新技術，所有微軟的合作伙伴都可以分享到其最先進的技術。作為微軟全球Partner之一，微創可以分享專業領域內最新的技術。Nina進一步解釋，“在微創，員工能及時了解微軟的新技術和新動向，也就等于把握了全球最新最尖端的技術?！闭驹诰奕说募绨蛏希撓騿T工提供了掌握最新技術的機會，營造了開放向上的工作氛圍。對于真正想學點東西、真正想干點事的年輕人來說，這樣的機遇和環境不可多得，并充滿了誘惑力。