杜邦：提高跨部門調動率 綁住好人才

經典案例杜邦：提高跨部門調動率綁住好人才

輪調有效率！杜邦每年將員工分為四類，然后聚焦在當年度要輪調的員工身上，安排符合他們發展的工作。

杜邦電腦工程師Andy拿著自己擬定的發展計劃，走進主管的辦公室，接下來一個半小時的一對一面談，Andy更清楚自己的優、缺點，也得到主管對自己工作表現的評價與建議。

他也和主管討論轉換跑道，改做營銷工作的可能性，主管建議他從加強英文口語表達開始，往后開會都要用英文做簡報、發言，未來一年，Andy也能得到公司補助，重回學校修營銷課程；走出主管辦公室，Andy對于自己的未來，有了更篤定的期待。

“一個人在不同時期，會有不同的生涯規劃，他們不會想在同一個職位上待一輩子，”杜邦人力資源部副總程正盛表示，有上進心、能力好的員工，一旦覺得工作沒有新鮮感，無法從中學習，就很可能離職，杜邦要在他們工作疲倦之前，就主動幫他們找到“下一個工作”，留住這些優秀人才。

依能力及意愿，規劃學習計劃

1995年，臺灣杜邦引進“定向發展計劃（target development）”，每個員工都要參加過“定向管理課程”，學習規劃自己的生涯，定出發展的目標，并且根據團隊精神、工作執行率等23個方面的問卷調查，檢視自己的現有能力、優勢及缺點。

到了年底，每個員工都會拿著更新的發展計劃、問卷分析結果，和主管深入討論，了解自己的優勢、可以加強的方面；主管也能了解員工的發展意愿，運用公司資源，安排未來一年內可以提供的協助。……