虛擬人力資源管理在普通高校成人教育師資隊伍構建中的運用

摘要：論述了虛擬人力資源管理的基本理論；分析了普通高校成人教育師資隊伍建設運用虛擬管理的必要性；提出了建立普通高校成人教育師資隊伍虛擬管理的理論構想。

關鍵詞：虛擬人力資源管理；普通高校成人教育；師資隊伍構建

收稿日期：2006—10—16

作者簡介：劉婷（1977—），女，漢族，河南省信陽人，華南理工大學繼續(xù)教育學院助教，管理學碩士，主要從事教育管理研究。

虛擬人力資源管理是近年來人力資源管理的新概念，是在適應全球化、智力化、網(wǎng)絡化的企業(yè)競爭的基礎上發(fā)展起來的一種新型的人力資源管理方式。目前，國內(nèi)大多數(shù)學者對虛擬人力資源管理的研究大多在企業(yè)范圍內(nèi)，對高校虛擬人力資源的研究特別是對高校成人教育虛擬人力資源的研究甚少。普通高校成人教育的發(fā)展決定于一支高效精干的師資隊伍，如何在構建普通高校成人教育師資隊伍的過程中減少管理成本，合理配置教師資源，提升核心競爭能力，是我們面對的重要課題。運用虛擬人力資源理論構建普通高校成人教育師資隊伍具有重要的現(xiàn)實意義。

一、虛擬人力資源管理的理論基礎及其模型

McNerney(1995)認為虛擬人力資源是“自主服務技術在人力資源中的應用”。這些技術包括：（１）語音應答系統(tǒng)；（２）桌面計算機；（３）多媒體。Connell（1996）認為虛擬人力資源不只是網(wǎng)絡技術，“任何一種使員工在沒有人力資源部的條件下輸入、修改、獲得信息的技術都被認為是虛擬的”。這些技術包括：網(wǎng)絡、數(shù)據(jù)庫、局域網(wǎng)、文件鏡像和多媒體。美國人力資源管理學者D.P.Lepak和S.A.Snell（1998）對虛擬人力資源下的定義是“虛擬人力資源是以伙伴關系為基礎，以信息技術為載體，幫助組織獲得、開發(fā)和利用智力資本的一種網(wǎng)絡結構”。該定義的四個要素是：網(wǎng)絡結構、伙伴關系、信息技術和智力資本。Anonymous（1998）認為，虛擬人力資源是指“網(wǎng)絡技術使人力資源能自動化”。所謂虛擬人力資源，是指以伙伴關系為基礎，充分利用信息技術，幫助組織獲取、發(fā)展和籌劃智力資本的一種基于網(wǎng)絡的人力資源新構架。虛擬人力資源管理（VirtualHumanResourceManagement）是組織在知識經(jīng)濟時代，采用現(xiàn)代信息技術，以人力資源管理職能業(yè)務外包的形式，對組織的智力資本進行獲取、考績、薪酬和開發(fā)的戰(zhàn)略性人力資源管理。實際上，虛擬人力資源管理就是為適應虛擬組織發(fā)展的要求將大量的人力資源管理活動實施外部化或外包，將主要精力放在核心人力資源上的一種虛實結合的管理新方式，是交易成本理論在企業(yè)人力資源管理上的新運用。虛擬人力資源的建立，能充分利用外部人力資源，從事與組織競爭優(yōu)勢不直接相關的業(yè)務，而將有限的內(nèi)部人力資源集中在核心業(yè)務上，從而降低人力資源成本，解決人力資源使用的效益問題。

美國人力資源管理學者D.P.Lepak和S.A.Snell曾從獨特性和價值兩個維度，研究企業(yè)虛擬人力資源管理活動，并提出企業(yè)虛擬人力資源管理活動有四種類型:傳統(tǒng)性(Traditional)、核心性(Core)、獨特性(Idiosyncratic)和表層性(Periph-eral)。

D.P.Lepak和S.A.Snell認為，低價值和低獨特性的人力資源管理活動是一種表層性的人力資源管理活動；低價值和高獨特性的人力資源管理活動是一種獨特性的人力資源管理活動；高價值和低獨特性的人力資源管理活動是一種傳統(tǒng)性的人力資源管理活動；高價值和高獨特性的人力資源管理活動是一種核心性的人力資源管理活動。

虛擬人力資源理論及其模型促使我們思考這些問題:是否能站在整個社會的高度，對普通高校成人教育教師資源進行優(yōu)化整合？是否可以建立起一個人才共享的整合機制，解決普通高校成人教育在發(fā)展過程中的人才瓶頸問題?能否構筑一個平臺，使成人教育教師本身的價值得到最大的體現(xiàn)？普通高校成人教育師資隊伍虛擬化管理將是適應這種形勢需要的一種新型的組織模式。

二、普通高校成人教育師資隊伍虛擬化管理的必要性

（一）普通高校成人教育師資隊伍現(xiàn)狀

普通高校成人教育教師隊伍的現(xiàn)狀可概括為兩方面：其一，專職教師人數(shù)少，發(fā)展速度呈負增長狀態(tài)。舉辦成人高等教育的普通高校中，大多數(shù)沒有專職成人教育教師隊伍。人事關系隸屬于成人教育院或者定編制到系的專職成人教育教師人數(shù)甚少。而多數(shù)普通高校的成人高教規(guī)模近幾年來不斷擴大，但專職教師隊伍幾無變化，這種狀態(tài)遠不能適應成人教育的發(fā)展。其二，兼職教師穩(wěn)定性差。普通高校中的成人教育依托于普通高校，成人教育的教學任務基本上由本校全日制教師兼職完成，但是成人教育兼職教師更換比較頻繁，不能相對穩(wěn)定。普通高校成人教育師資主要是成人教育院和校內(nèi)系（學院）一級共同管理，并以系（學院）管理為主的管理模式。而對系（學院）來講，由于本系的研究生、本科生教學任務比較繁重，尚有學科建設、課程建設、橫向課題等諸多任務，系較難對成人教育投入太多人力，甚至教學任務不能落實到位。有的系把成人教育只作為創(chuàng)收的一個渠道，不很重視。對教師來講，教師的職稱評定、工資調(diào)整、成果獎勵等待遇等只與科研和全日制學生掛鉤，而從事成人教育僅僅只是增加一些經(jīng)濟收入，因此教師不愿意也不可能把主要精力放在成人教育上。這樣，成人教育學院缺乏對教師的調(diào)控權力和業(yè)務指導能力，難以以全日制教師為基礎建立成人教育專職隊伍。兼職教師對成人教育的教學任務的接受具有很大的隨意性，因此同一門課程其兼職教師往往更換頻繁，穩(wěn)定性差。

從普通高校擴招以來以及成人教育事業(yè)日益壯大的情況來看，普通高校的成人教育師資隊伍的素質(zhì)總體上是比較好的，業(yè)務水平也是比較高的。但也出現(xiàn)教師工作量空前加大，一些高校部分優(yōu)秀師資流失，師資培訓乏力等多種現(xiàn)象，部分高校或高校的部分專業(yè)存在師資匱乏的窘境，其影響不能不波及成人教育，致使成人教育的整體教學質(zhì)量有下降的趨勢。成人高等教育教學質(zhì)量在很大程度上取決于教師的質(zhì)量。為此，普通高校所辦成人教育要建立一支素質(zhì)優(yōu)良、結構合理、適應成人教育需要、專兼職結合、相對穩(wěn)定的教師隊伍。普通高校成人教育師資隊伍虛擬管理勢必在某種程度上適應這一需要。

（二）普通高校成人教育師資隊伍虛擬化管理的必要性

1．普通高校成人教育師資隊伍虛擬化管理有助于降低普通高校成人教育師資隊伍的管理成本

普通高校成人教育隊伍的虛擬化管理，可以根據(jù)每所普通高校自身的特點，區(qū)分哪些是該校成人教育師資隊伍的“核心”員工，哪些是“邊緣”員工，有利于把主要精力集中在“核心”員工以及核心能力的建設上。對于“核心”員工我們可以著力建設一支穩(wěn)定的專職隊伍，可主要從普通高校自身離退休教師以及應屆畢業(yè)生中吸取。對于“邊緣”員工，我們可以建立一支相對穩(wěn)定的兼職隊伍。兼職隊伍可從普通高校自身、兄弟院校、科研單位、企業(yè)中選取。離退休教師和兼職教師不受編制限制，這也有利于充分發(fā)揮社會人才資源的巨大作用，以減少固定編制，提高辦學效益，在某種程度上降低成人教育師資隊伍管理成本。

2．普通高校成人教育師資隊伍虛擬化管理有助于更有效地配置成人教育教師資源

普通高校成人教育機構是成人高等學歷教育和繼續(xù)教育的主要實施單位，其師資力量理應與所承擔的教學任務相適應。

普通高校成人教育師資隊伍虛擬化管理客觀上要求我們利用普通高校自身的資源，以及兄弟高校、其他科研單位、企業(yè)等機構的資源合理配置一支專兼職結合的教師隊伍。從大環(huán)境來看，各所高校的辦學宗旨不同，發(fā)展方向不同、學科設置的側重點不同，隨之而來其成人教育辦學方向也不相同。各所普通高校成人教育機構可依靠自身資源充分利用其他高校的資源組建自己優(yōu)勢資源，配置自己的“核心”員工。科研單位、企業(yè)是成人教育師資隊伍的另一個重要來源，普通高校成人教育機構可根據(jù)自己的發(fā)展方向聘請不同領域的人員來配置自己的師資隊伍。從整個社會上來看，虛擬管理有助于成人教育師資隊伍建設充分共享整個社會的資源，來合理有效配置自己的教師資源。

3．普通高校成人教育師資隊伍虛擬化管理有助于建立和提升普通高校成人教育核心競爭能力

著名教育家梅貽琦曾經(jīng)說過：“大學者，非大樓之謂，乃大師之謂也。”普通高校成人教育的專業(yè)、課程、知名度及畢業(yè)生的走向關鍵在于教師的水平。能否建設一支結構優(yōu)化、素質(zhì)優(yōu)良的師資隊伍無疑是關系到普通高校成人教育的競爭能力。

根據(jù)虛擬人力資源管理理論，集中精力對普通高校成人教育師資隊伍核心力量核心能力建設，穩(wěn)定和保證這支隊伍，才能保證重點學科及專業(yè)課程的開設。同時，通過合理的機制建立一支相對穩(wěn)定的兼職隊伍，會大大提高普通高校成人教育自身的核心競爭能力。

三、普通高校成人教育師資隊伍虛擬管理的理論構想

（一）集中精力加強普通高校成人教育師資隊伍核心能力的培養(yǎng)和核心人員的管理

虛擬人力資源管理的一個目的，就是集中資源投注于普通高校成人教育核心人才的管理和核心能力的培養(yǎng)。核心能力和核心人才是普通高校成人教育獨有的，其他普通高校成人教育師資隊伍不可多得的能力和人才，是普通高校成人教育賴以生存和發(fā)展的基礎，是普通高校成人教育形成競爭力的根本。可以說沒有普通高校成人教育的核心人才和核心能力，虛擬人力資源管理就如空中樓閣。因此，普通高校成人教育要實現(xiàn)虛擬人力資源管理，就必須重視核心能力和核心人才的培養(yǎng)和建設，率先形成一支過硬的核心人才隊伍。

（二）進行人力資源的虛實劃分，建立人力資源新框架

根據(jù)虛擬人力資源管理理論和模型可構建普通高校成人教育師資隊伍管理框架。

普通高校成人教育虛擬師資隊伍可從四個層次來分析。如上圖所示，第一層為“核心”層次，它對學校的發(fā)展至關重要（高價值）且能體現(xiàn)學校的特色（高獨特性)，例如重點學科、重點專業(yè)、重點課程的師資等。學校應著力規(guī)劃和建設(例如引進和培養(yǎng))好這一層次的師資隊伍，以保持學校的競爭優(yōu)勢和核心實力。第二為“傳統(tǒng)”層次，它對學校的發(fā)展很重要(高價值)，但并不代表學校的特色(低獨特性)，例如傳統(tǒng)學科、傳統(tǒng)專業(yè)、基礎課師資等，學校應具備其主體力量，形成相對穩(wěn)定的核心群體。對這一層次的師資力量，學校應建立完善的招聘、任用和評價體系。第三為“特殊”層次，它對學校發(fā)展并不很重要(低價值)，但能在某些方面顯示出學校的特色(高獨特性)，例如具有某種特長或技能的師資，它雖然不能形成學科上或專業(yè)上的優(yōu)勢，但能在一定程度上提高學校的聲譽或擴大學校的影響。從戰(zhàn)略利益上講，學校可適當引進這樣的人才。第四為“核外”層次，它并不制約學校的發(fā)展(低價值)，也不顯示學校特色(低獨特性)，這主要包括普通外聘和校內(nèi)返聘師資等。

（三）廣泛運用現(xiàn)代信息技術，加強師資庫以及師資網(wǎng)絡化管理的建設

現(xiàn)代信息技術是實現(xiàn)虛擬管理的物質(zhì)基礎和根本保證，普通高校成人教育要借助現(xiàn)代信息技術建立人才信息庫，建立與成人教育有聯(lián)系或成人教育可能獲得的各種人才的電子檔案，并實行分類管理。根據(jù)對普通高校成人教育活動的實用性和迫切性，對人才實行分級管理，并通過現(xiàn)代的通訊技術與其保持不同程度的信息溝通和聯(lián)系。一旦成人教育需要就能立即找到合適的外部人才。其次，還應與伙伴院系，業(yè)務外包機構以及社區(qū)的人才庫建立網(wǎng)絡連接以擴大成人教育總體人力資源規(guī)模。由普通高校成人教育機構對專任教師和兼職教師進行登機注冊，建立網(wǎng)上動態(tài)專兼職教師數(shù)據(jù)庫。

（四）同其他院校、科研單位、企業(yè)等機構建立伙伴關系

組建全省乃至全國的普通高校成人教育師資隊伍協(xié)作組，分工合作，共建網(wǎng)上教師資源。使整個成人教育系統(tǒng)內(nèi)形成開放有序、信息通暢、反饋及時、資源共享、上下聯(lián)動、優(yōu)勢互補、規(guī)模運作、高效低能、充滿活力的新型教師管理體制。

虛擬人力資源管理是未來組織管理的一個重要的組成部分，代表了人力資源管理發(fā)展的新動向。普通高校成人教育師資隊伍建設，適時運用虛擬人力資源管理，促進成人教育人事管理改革的深入，是人力資源管理向更高層次邁進，從而促進成人教育在其他方面改革的深化的重要步驟。

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