淺析企業工作輪換制度

工作輪換，又稱職位輪換、崗位輪換，是企業有計劃地按照大體確定的期限，通過讓職工（干部）輪換從事若干種不同的工作，達到考察職工的適應性、開發職工多種能力、進行在職訓練、培養主管等多重目的。早期出現的工作輪換，是以培養企業主的血緣繼承人為目的，并不是制度化的管理措施。作為職位設計演化中的一個重要階段，其目的不外乎兩個方面：人人有事做，事事有人做。現代企業中，由于該方法高效地實現了以上目的，因而被推廣應用到更大的范圍。

工作輪換的類型

（一）為新員工“定位”的工作輪換——巡回實習。如果你想讓別人干得好，就得給他一份恰當的工作。對于新進員工，他們究竟適合干哪種工作，管理者與員工本人不會一開始就知道，所以，企業會讓新進員工在多個崗位上輪流工作一段時期，親身體驗各個不同崗位的工作情況。經過這樣的輪換，新員工們獲得了一個評判自身資質和偏好的機會，很快了解企業并融入到企業中，而企業則對新職工的適應性、工作能力以及他們的興趣特長有了更清楚的了解，在這個基礎上，為每位新員工設置正式的工作崗位。

（二）培養企業經營管理骨干的橫向工作輪換。對于高層管理人員來說，除了對企業業務工作有全面了解，還應具備從全局角度來分析判斷問題并作出正確決策的能力。要培養這種能力，只在部門內作自下而上的縱向晉升是不夠的。必須使他們在不同部門間橫向流動，開闊眼界，擴大知識面，并且與企業內各部門的同事有更廣泛的交往接觸，這才是一種行之有效的方法。輪換時在各個不同工作崗位的表現，可以作為衡量工作業績、能力水平和適應性等因素的有力證據。

（三）培養“全能型”員工的工作輪換。現今的企業為了適應日趨復雜的經營環境，都在設法建立彈性組織結構，這種組織要求職工具有較強的適應能力，一旦經營方向或業務內容發生變化，能迅速適應新情況，這就要求員工們必須是多面手、“全能工”。因此，企業會有意識地安排職工輪換做不同的工作，以獲取多種技能，在這個過程中培養各個職位最合適的人才。此時的輪換可以說是為了配合公司人力資源戰略而儲備人才，一旦出現新情況，經歷過輪換的員工們可迅速適應新環境。

（四）消除僵化，活躍思想的工作輪換。心理學的研究表明，一般人都可能因習慣而產生惰性。也就是說，當長期固定從事某一工作時，員工將逐漸喪失對工作的創造性與激情。這種惰性是發揮創新精神和提高效率的大敵，此時，企業可通過定期在內部進行工作輪換，使職工保持對工作的敏感度和創造性，使工作變得更為有趣，職工們亦在適應新崗位的同時，迎接更多挑戰，全面審視自己，挖掘自身的潛力，積極創新，爭取在新的崗位上獲得更大成就。企業銷售服務部門人員與產品設計部門人員經常進行工作輪換，其目的就在于此。

工作輪換利弊分析

員工到一個企業無非會考慮三個方面：能否學到新的東西，能否有好的待遇，能否有發展前途。工作輪換無疑是實現員工以上期望的好方法。它不僅滿足了員工的求知欲，使其掌握了更多的技能，也為員工獲得好的待遇、擁有好的發展前途鋪平道路，既優化了人力資源配置，也培養了人才，提高了員工工作的穩定性。此外， 工作輪換在生產經營上也有很重要的作用。它將有助于打破部門橫向間的隔閡和界限，給協作配合打好基礎。通過輪換，還可消除部門間的本位主義或小團體主義這些弊病。其次，輪換有助于職工認識本職工作與其他部門工作的關聯，從而理解本職工作的意義，提高工作積極性。對新進入者則可幫助提高工作水平，盡快融入企業當中。另外，對管理干部來說，基層崗位上輪換的經歷，有助于使他們保持體察下情的謙虛態度，從而減少上下級之間離心離德的可能，并且同一崗位的后任者可以檢查前任的工作，這對前任者來說也是一種威懾力。

當然，在實行工作輪換中，大量的人事橫向流動是很麻煩的事情，加重了人力資源管理部門的負擔，對業務部門的工作也有一定的影響。在工作輪換中也可能出現以下種種問題： 首先，輪換意味著員工從原本熟悉的崗位來到一個新的崗位，這就需要企業進行大量的培訓工作，否則輪換后的員工都將成為新手；其次，定期的輪換對保持和繼承長期積累的經驗不利，可能導致工作效率降低，而且對于掌握某些復雜專業技術更為不利，可能致使這類技術水平降低或停止發展；第三，在工作過程中，可能因為某些變化或是工作需要而使有些員工不能及時參加輪換，未能及時輪換的職工可能會影響工作積極性；第四，職務輪換會引起職務工資變動，可能影響職工收入或使工資計算復雜化，導致職工本人與財務人員對輪換都缺乏熱情。最后，部門內部會有本位主義思想，不愿意放走骨干員工，只愿意讓一些一般的人才或本部門不需要的人才參與輪換，因此可能導致輪換后的“垃圾集中營”現象。

實現有效工作輪換應注意的問題

針對以上存在的種種問題，我們在實行輪換制度時，有必要注意以下幾點：

（一）為保證輪換的順利進行，實施輪換前應建立完整的職位說明書。職位說明書是工作分析的成果，其編寫過程是對企業現有職位的盤點，也是一次業務流程的重組，以達到明確各職位在業務流程中的職責與權限、規范工作流程、實現科學管理的目的。建立完整的職位說明書將幫助準確描述職能與職責，劃分職位權限，描述內外部溝通并找出績效指標，對相應任職資格也進行了規范的描述，在這樣的前提下進行工作輪換，可確立各職位間的責任與權威性，以避免不必要的業務重疊及不必要的互相牽制。

（二） 一些工作性質完全不同的職位是無法輪換的。不同工作之間都有其專業性，由于每位員工的能力及其涉及的部門的限制，即使再優秀的人才，也可能遭遇專業的瓶頸，不可能每個部門的工作都特別精通，因此，在輪換前應當考慮工作性質是否適合輪換、輪換后的人員能否勝任、能否使工作效率提高等問題。比如將人事、財務人員輪換至產品創新或技術開發部門，這必然會擾亂整個企業的正常秩序，可以說這是行不通的。

（三）有的職位過于敏感或具有高度機密性，輪換前要三思。一些不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息屬于企業保密的范疇，因為這些機密的存在從而使企業具有核心競爭力，因此，這種職位不宜經常輪換。另外，企業中有些崗位是非常敏感的，比如，當企業實行保密工資制時，工資意味著員工們能否感受公平，此時擔任財務工作的人員不宜經常輪換，否則這種制度等于一句空話。

（四）輪換前要進行必要的教育與培訓。輪換前要對中層管理者們進行企業整體與團隊觀念的教育，讓他們意識到輪換不僅對優秀的員工有利，而且對他們所在部門也是有利的，應通過輪換打破部門間的隔閡；此外，輪換前應對員工進行必要的新工作崗前培訓，使其盡快適應工作。

當然，輪換之前應征詢員工意見，對于不愿意換崗位的員工不要勉強，否則一旦變動就會使他的工作積極性受損，甚至逼迫其辭職，此時公司反而要損失人才。

推行工作輪換的出發點是企業的長遠利益，它可能會和當前利益產生一些沖突。但總體來說，其利還是大于弊的。企業在組織建設中，為增強抵抗惡劣環境的“體質”，不能只顧眼前利益的得失。對工作輪換中的問題，企業應采取積極態度加以解決，一般是通過改進或完善其他制度以適應輪換的需要，絕不能因麻煩而廢止它。