人性預設差異分析在高校師資管理中的運用

摘 要： 以人為本的人性化管理必須堅持以人為中心和出發點，對人及人性進行科學的分析。以人性預設的差異分析比較及其對管理方式和管理手段的影響為基礎，結合高校師資管理的特點，在高校師資管理中實施人性化管理對激發和鼓勵教師的積極性、促進高校的發展具有十分重要的意義。

關鍵詞： 人性預設； 高校； 人性化管理； 師資；管理

中圖分類號： G647文獻標識碼： A文章編號： 1673-8381（2007）06-0033-04

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收稿日期: 2007-10-01

作者簡介: 顧群玉（1962-），女，江蘇常熟人，助理研究員，從事高校師資管理研究。

“人性化管理”是由現代行為科學演變出來的一種新的管理概念，對于這一概念的研究也被稱為人性管理學。隨著知識時代的來臨，人作為知識、智慧的主體變得越來越重要，合理開發人的內在潛能已成為現代管理的重要課題。而現代管理的真諦在于發揮人的價值，發掘人的潛能，發展人的個性。建立在對人性尊重和理解基礎上的人性化管理，必將極大地推動個人和組織的共同發展。基于高校教師的工作性質和高校教師的特點，只有將激發、形成教師的內部動力機制作為管理目標，實行有效的人性化管理，才能最終實現教育的成功。

一、人性預設的差異分析比較及其對管理的影響

（一）人性預設的差異分析

對于人性主要有基于對人性本善和人性本惡的兩種認識。中國的傳統文化就是以“性善論”為基礎的。最早，孔子提出了“人之初，性本善”的命題，又說“道之以政，齊之以刑，民免而無恥；道之以德，齊之以禮，有恥且格”[HT6]（《論語#8226;為政》），十分強調道德的作用；孟子在其基礎上明確提出了“性善論”，認為“人性之善也，猶水就下也”，基于此認為，“仁義禮智”是人之天性稟賦，只要本此“善端”，加以修習擴充，便能取得很好的效果[HT6]（《孟子#8226;告子上》）

；在西方，也存在對人性的爭論，其中主要是認為人性本惡，進而基于為限制人性惡所帶來的懶惰、逃避和私欲，從而將良好的管理寄托于法律、規章和制度，對人性加以限制和制約。美國心理學家道格拉斯#8226;麥格雷戈（Douglas McGregor）總結提出了X理論和Y理論，指出管理者關于人性的觀點是建立在一些假設基礎上的，管理者必須根據這些假設來塑造和激勵下屬的行為方式，基于人性惡假設而采取強制、懲罰管理方式的X理論，基于人性善假設而采取引導、鼓勵、參與和服務的管理方式的Y理論。

（二）人性預設對管理的影響

對人性善惡的討論，實質的落腳點是為了采取不同的管理方式，因此二者各有優勢和特色，卻也不可避免地存在局限性。對人性善的信任，實質是建立在對人的充分信任的基礎上的，由此會將有效的管理訴諸于成員的自身素質和道德修養；而對人性惡的認識，即把人性中固有的缺陷作為第一位考慮的要素，進而則要求把有效的管理建立在強制、監督和控制的基礎之上。

然而，事實上人性是“善”與“惡”、理性與非理性并存的并受不同環境的影響而存在的。一方面，人性的善惡固然存在，但是必須明確的是人既可以通過學習增長才能，卻也存在犯錯誤的可能性，關鍵是在發揮其能力的同時，從制度上加以規范和制約，以減少其犯錯誤的可能性。另一方面，以單一的“善”或“惡”來預設人的本性，并不能適用所有的組織成員和不同的工作，正如麥格雷戈在分析X理論和Y理論的時候所言：“胡蘿卜加大棒的管理的動力學說，在一定環境下合理地起到好的作用……只要個人掙扎著生存下去，就能用這些手段（X理論的內容）控制他。”［1］ 而“對于那些生理和安全的需要已經得到滿足，而其社交的、人格的和自我完善的需要卻占統治地位的人們來說”［2］，用監督和控制來進行管理則不足以激勵他們的行為。在麥格雷戈提出X理論和Y理論之后，美國的洛爾施（Joy Lorsch）和莫爾斯(John Morse)依據對人性善惡的判斷，選擇不同的情境進行了實驗，實驗結果表明，對人性善惡的單一假設并不能適應不同性質工作的需要，即并不總能實現有效的管理，而必須與員工自身素質和工作性質相掛鉤。

二、人性化管理在高校師資管理中運用的可能性和必要性

毫無疑問，高校教學質量、科研水平和學校的興衰很大程度上取決于高校的師資。因此， 如何根據教師的特點來管理師資隊伍， 最大限度地調動教師的積極性，激發教師的巨大潛能， 吸引人才和留住人才已成為高校師資管理的根本任務。可以說人性化管理與高校師資管理在很多方面是充分吻合的，在高校師資管理中運用人性化管理既具有可能性，也具有必要性。以前文的分析為基礎，因循著對人性認識差異的分析和比較，結合高校教師的工作性質和工作特點，在高校師資管理中運用人性化管理的可能性和必要性主要表現在：

（一）高校教師的工作性質決定了高校師資管理必須重視人性化管理

教師的勞動成果具有非物質性和創造性。一方面，教師的教學工作給予學生的影響往往不是立竿見影的， 要經過很長的時間才能見效。這些決定了對于教師工作的管理與工作質量的衡量僅靠明確而嚴格的管理制度是不現實的。教師的勞動是以自己的道德品質、知識才能， 通過語言表達、行為示范等方式來影響學生的。只有教師基于對自身道德修養的追求形成的自覺認同，才能取得更好的教學效果；另一方面，高校教師從事科研工作更多依靠的是教師自身的主動性、積極性和創造性，教師在專業范圍內擁有很大的自主權， 強制式、契約式、壓迫式的管理方式并不能起到良好的激勵作用， 也不可能體現和符合教師工作的創造性特點，因此是很難取得好的效果的。

（二）高校教師的特點和素質決定了人性化管理在高校師資管理中具有重要作用

首先， 高校教師是高知群體， 屬知識型員工。知識型員工與人性化管理本身特征的吻合決定了對知識型員工的管理應該重視對人性的信任和尊重。大量的研究數據表明， 知識型員工追求的是對其價值的證明， 通過理念和價值觀來激勵員工比僅靠物質和金錢有效得多［3］。 其次，從人格特征來看， 高校教師對自己的內在特質如智力、能力、品德、情感方面持有一種隱含的理念。他們受過高等教育， 情感比較成熟， 也比較理性，并且具有一些獨特的、較高的追求和精神。因此， 傳統的強制式管理中的“剛性”管理成分， 往往不能充分體現對高校教師的尊重與信任， 而人性化的管理則可以達到這樣的目的。最后，從心理需求角度看，高校教師的需求層次較高，高校教師本身的高知識、高學歷決定了他們的精神世界和人生追求。他們對人類高層次的需求即精神方面表現出更強烈的愿望， 在某種程度上遠遠超過對物質的需求。

三、人性化管理在高校師資管理中的有效運用

在高校師資管理中，人性化管理作為一種以圍繞人的生活、工作習性展開研究、使管理更貼近人性，從而達到合理、有效地提升人的工作潛能和工作效率的管理方法，是促進高校師資管理科學化、人性化、現代化的有效手段。結合前文的分析，本文對如何在高校師資管理中應用人性化管理提出以下的對策和建議：

（一）前提——堅持“以人為本”的主題

在人性化管理中，人是核心要素。因為，無論管理的主體與客體都要依靠人，組織發展與管理的動力源泉來自于人，管理的最終目的也是為了人。在高校師資管理中，堅持“以人為本”就是堅持“以教師為本”， 就是以教師的成長和發展為本，充分調動教師的積極性、主動性和創造性，使他們真正成為學校管理的主人。

因此，實施人性化管理，運用情感激勵的方式和手段，可以更好地增進教師和高校之間的相互理解和信任。高校應盡可能根據教師的特點來調整相互之間的工作關系，使教師有更好的歸屬感；高校應該盡可能解決困擾教師的后顧之憂，關心他們的生活，使他們能安心踏實地工作，并對學校產生感激之情，進而提高他們對學校的忠誠度。最終從心理的角度激發每個員工的內在潛力，提升他們的主動性、積極性和創造性，使其不遺余力地為學校貢獻自己的聰明才智。

（二）保障——制定合理規范的制度

任何管理都離不開規范制度，人性化管理也是如此，必須以規范制度為基礎。西方重視制度建設和安排的最重要原因就在于對人性惡的悲觀認識。一旦缺乏規范制度，人的行為就得不到規范，人性的弱點和非理性行為就得不到約束，必然導致管理的混亂和工作的無序化。

這里需要注意的是，雖然人性化管理需要制度，但制度的設計必須體現人性化管理的精神、理念和原則，有利于管理的人性化，不能只是管制與懲罰，還要有調動性的制度。有效的人性化管理應該是人性化與制度化的有機融合。

（三）多方位多層次的方法和手段

高校實施人性化管理，需要多方位和多層次的手段和方法，需要學校方方面面的配合和支持，具體包括以下幾個方面：

1強化教師職業生涯管理。強化教師職業生涯管理的關鍵是要采取科學的方式為員工創造一個施展才能的舞臺，要為員工描繪出組織與個人發展的遠景并幫助其實現。對于高校教師來講，遠景的塑造必須符合兩個條件：一是符合教師獨特的價值觀；二是工作具有挑戰性。一般的獎勵只能使教師達到其短期目標，而如果構建共同的價值觀，在心理上引起共鳴，高校教師會更愿意奉獻他們的忠誠與才能。因此，要使他們將自我價值與學校發展目標融為一體，從而增加教師的工作滿意度和對學校的忠誠度。

2加強溝通和協作。一方面，通過溝通，高校管理者可以隨時聽取高校師資管理中的意見和建議，了解和關注教師的期望和管理中存在的問題。另一方面，教師也可以了解學校對于自己的期望和要求以及自身存在的問題，進而根據雙方存在的問題和期望，及時找到解決的方法。同時，有效地加強溝通和協作，還可以使得教師把工作建立在以自覺自愿為基礎的權利、責任和義務之上，從而起到更好的效果。

3構建和創設優秀的、高品位的校園組織文化。“組織文化是組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風、行為規范和思維方式的總和。”［4］ 高校校園文化則是一所學校受自然、社會環境影響，在長期辦學過程中積淀的為師生員工所認同的價值趨向、行為方式、思維模式和行為規范。校園文化能在高校創造出一種奮發、進取、和諧、平等的氛圍和精神。可以通過校園文化的構建、塑造和引導，把學校的發展目標內化為教師的成長目標和成就導向，實現人盡其能、人盡其用，激發教師對學校的認同感、歸屬感，促進教師對工作的高度投入，為有效實現人性化管理創設良好的氛圍和空間。因此，校園文化建設要求學校為教師能力的發揮提供良好的制度、有效的機制以及正確的政策和寬松的氛圍，教師應最大限度地發揮能力并以此作為價值追求的主導目標。在這種文化引導下，學校管理者與教師上下同心，使學校的發展目標和歷史使命得以完成。

綜上所述，依據人性的假設采取的不同管理方式，各自具有一定的優勢，其局限性也是存在的；同時，單一的管理模式和方法也不能適應不同類型組織的需要。結合高校師資管理工作的性質和特點，人性化管理作為一種現代管理方式，將在高校師資管理過程中顯示出重要的實踐意義。當然，人性化管理在高校師資管理中的有效運用有賴于一定的原則。這里需要明確的是，本文在對策和建議部分，雖然也是圍繞著人性化管理的構建和應用做一般的對策性思考，但是按照一定的邏輯關系也提出了相關的對策和建議，以形成清晰的框架，進而更好地指導高校師資管理中人性化管理的實踐，最終使其真正成為激發教師主動性和積極性的基礎，最終實現學校發展與教師個人成長的雙贏。

參考文獻

［1］ 皮 尤組織理論精選（中譯本）［M］北京：中國人民大學出版社，1990：316

［2］ 斯蒂爾曼公共行政學(中譯本)：下冊［M］ 北京：中國社會科學出版社，1989：150

［3］ 余 琛國內心理契約的研究現狀與展望［J］經濟論壇，2004（19）：144-145

［4］ 周三多，陳傳明管理學［M］北京：高等教育出版社，2000：192

(責任編輯 張向鳳)