淺淡新世紀(jì)的高校人事管理工作

高等院校作為培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)造性人才的搖籃和知識(shí)創(chuàng)新的重要基地，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代將承擔(dān)起更多的責(zé)任。高校人事管理是高校管理的重要組成部分，其管理水平與管理效率的高低，直接影響高校人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮，影響到高校服務(wù)于社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)的質(zhì)量。人事制度改革是高校管理改革的瓶頸所在，高校人事制度創(chuàng)新是貫徹落實(shí)黨的十六大精神的需要，是高等教育適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，是深化高等教育體制改革的需要，是高校發(fā)展內(nèi)在的客觀需要。

一、新世紀(jì)高校人事管理工作概念的界定

在世界經(jīng)濟(jì)邁進(jìn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的新時(shí)代，傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的管理模式及管理方法已經(jīng)落伍，不再適應(yīng)新時(shí)代的要求。于是高校人事管理也出現(xiàn)了由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的新局面。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，高校的辦學(xué)模式和管理體制都要隨之改革，如何改革、怎樣改革是擺在管理者面前十分嚴(yán)峻的問題，因?yàn)楦母锸欠窈侠恚欠衲苓m應(yīng)新時(shí)代的要求，是否能將人力資源充分合理配置等相關(guān)問題必將影響我國高校的前途和發(fā)展，影響在校學(xué)生的未來和前途乃至影響到整個(gè)中國教育事業(yè)的發(fā)展。

新世紀(jì)高校人事管理工作，已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槟壳拜^流行的新詞匯——人力資源管理，即運(yùn)用科學(xué)的原理原則方法根據(jù)人才成長的規(guī)律和學(xué)校的任務(wù)，對(duì)學(xué)校的各級(jí)人員進(jìn)行規(guī)劃與組織，對(duì)人際關(guān)系進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制，做好職工的聘任錄用、調(diào)配交流、獎(jiǎng)懲任免、工資福利、職務(wù)晉升、離退休等工作，以期達(dá)到高校人力資源利用的高效率高效益之目的。

高校的人力資源對(duì)象是高校中從事教學(xué)科研、行政管理、后勤服務(wù)和校辦產(chǎn)業(yè)等方面工作的教職工。而其中教學(xué)科研和高層次管理人員為高校的人力資源，教學(xué)科研的教師則是一所高校素質(zhì)的真正代表，是最重要的人力資源。記得美國哈佛大學(xué)前校長科南特說：“大學(xué)的聲譽(yù)不在于它的校舍和人數(shù)，而在于它一代一代教師的質(zhì)量。一個(gè)學(xué)校要站得住，教師一定要出色。”因此，高校的人事管理人員在做管理工作時(shí)應(yīng)把重點(diǎn)放在如何合理有效、積極地配置教師人才方面，通過提高高校人力資源管理的效果，最大限度利用高校的人力資源，以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展要求。

二、新世紀(jì)高校人事管理工作中存在的問題

就目前來說，高校的辦學(xué)模式和人才管理機(jī)構(gòu)還沒有隨著時(shí)代的變化而進(jìn)行相應(yīng)有益的改革，從而嚴(yán)重制約著高校的進(jìn)一步發(fā)展，不能滿足時(shí)代對(duì)高校人才管理的要求，在許多方面都存在著不足和弊端。

高校的人事管理人員在管理觀念方面一定程度上還沿襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代體制下形成的傳統(tǒng)的管理思想，以事為中心，管理活動(dòng)僅限于一系列的事務(wù)工作，重事輕人，沒有從理念上將人力看作是一種可開發(fā)、可交流甚至是再生的重要資本；而把人力消極地視為成本，這樣就使高校教師的價(jià)值觀沒有真正體現(xiàn)。高校人事管理人員與教師之間的關(guān)系沒有真正協(xié)調(diào)起來，管理人員沒有擺正自身位置，沒有認(rèn)清自身是為教師服務(wù)的觀念。更有甚者，視自身為高高在上的“統(tǒng)治者”，而漠視教師的主體地位，造成管理人員與教師關(guān)系本末倒置，導(dǎo)致了教師的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)新性得不到充分發(fā)揮，甚至受到壓制的不合理現(xiàn)象。另外，教師的整體素質(zhì)和隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)仍不合理，教師資源的合理配置和充分利用沒有真正落到實(shí)處，真正的高、精、尖人才極其匱乏等等，這些不足和弊端在各高校尤其是非國家名牌高校中是極其常見的問題，這在很大程度上影響到高校改革和發(fā)展的進(jìn)程和深度。

三、新世紀(jì)高校人事管理工作的新要求

面對(duì)新世紀(jì)的挑戰(zhàn)，高校人事管理工作必然要求新的變化和改革，主要表現(xiàn)在人才管理機(jī)制怕改革和創(chuàng)新上。為了提高高校人力資源管理的效果，最大限度利用高校的人力資源，就必須建立適應(yīng)時(shí)代的科學(xué)、規(guī)范、合理的高校人力資源管理的新機(jī)制。

1.完善和提高高校人才資源優(yōu)化機(jī)制

高校在對(duì)現(xiàn)有人才資源的開發(fā)、培養(yǎng)、使用、管理上應(yīng)保持開放的姿態(tài)，立足現(xiàn)在、放眼長遠(yuǎn)、增進(jìn)交流，不斷補(bǔ)充新鮮血液，注重對(duì)青年骨干培養(yǎng)。在資源優(yōu)化上一般要通過競爭、激勵(lì)、更新三個(gè)方面來進(jìn)行的。同時(shí)促進(jìn)人才的流動(dòng)機(jī)制，以保持正常的高校自身新陳代謝和持續(xù)發(fā)展。

首先，大力運(yùn)用競爭機(jī)制。一所高校實(shí)力的強(qiáng)弱，體現(xiàn)在人才素質(zhì)上，要挖掘高素質(zhì)人才，形成資源儲(chǔ)備，必須借助于競爭機(jī)制。在競爭機(jī)制實(shí)施的過程中要遵循公平、公正、公開的原則，避免論資排輩、狹隘的地區(qū)保護(hù)主義等不公平現(xiàn)象，不拘一格錄用人才。

其次，要適時(shí)適度地運(yùn)用激勵(lì)制度。主要是依據(jù)與考評(píng)結(jié)果相配套的獎(jiǎng)罰制度、聘用晉升制度、工資制度等來調(diào)動(dòng)人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。其目的是增強(qiáng)教師的責(zé)任感、義務(wù)感和成就感，由此產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作熱情，從而最大限度地發(fā)揮教師的潛能。

最后，用更新制度來促進(jìn)高校資源新陳代謝。包括人員更新制度和知識(shí)更新制度兩個(gè)方面。其本質(zhì)在于確保高校人力資源中人才配置的合理性。

2.全面推行高校全員聘用

根據(jù)2000年6月2日中組部、人事部、教育部聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》，高等學(xué)校實(shí)行聘任制的總原則是“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”。實(shí)行聘任制是任用教師、管理教師的一種有效手段和形式，它有利于剔除原來用人制度中的種種弊端，創(chuàng)造一個(gè)公平競爭、合理流動(dòng)、良性循環(huán)的用人環(huán)境。

首先，高校應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)學(xué)科建設(shè)以及教學(xué)、科研任務(wù)的需要，科學(xué)合理地設(shè)置教學(xué)、科研、管理等各級(jí)各類崗位，明確崗位職責(zé)、任職條件、權(quán)利義務(wù)和聘任期限，按照的程序?qū)Ω骷?jí)各類崗位實(shí)行公開招聘、平等競爭和擇優(yōu)聘用。使按需設(shè)崗和以人為本的思想結(jié)合起來，統(tǒng)一起來，更好地服務(wù)于學(xué)校，服務(wù)于學(xué)生，創(chuàng)建良好和諧的人力管理環(huán)境。

其次，提倡高校通過招聘的方式，吸引人才。范圍尤其要廣，不應(yīng)拘泥于一校、一地甚至是一國的人才。就目前高校來說，一般都是本校在職的教師為學(xué)生們授課，而各高校間沒有相互的教師交流，既隸屬于一所高校的教師不會(huì)在另一所高校擔(dān)任正規(guī)的日常授課，即使授課也多為講座式的一堂或兩堂，沒有達(dá)到資源共享，相互交流達(dá)到共同進(jìn)步的目的。這種現(xiàn)象是長期形成的，幾乎已成為傳統(tǒng)，要在短時(shí)期內(nèi)扭轉(zhuǎn)是有困難的，且不是在一校就可完成的，必須逐步改善來形成全行業(yè)的總體認(rèn)識(shí)之后，才有可能實(shí)現(xiàn)。

現(xiàn)在高校應(yīng)該開始逐步轉(zhuǎn)變觀念，使授課教師的組成更開放，甚至要有國際視野。除聘用本校教師為學(xué)生開課外，還可以通過研究生兼任助教，返聘高級(jí)專家學(xué)者，以及面向其他高校、企業(yè)和科研機(jī)構(gòu)等社會(huì)部門招聘優(yōu)秀人才擔(dān)任專職或兼職教師等途徑，拓寬教師來源渠道，實(shí)行開放式的教師管理方法，乃至聘請外國教師為本校上課。以實(shí)現(xiàn)多項(xiàng)交流的良性循環(huán)。西方發(fā)達(dá)國家在這方面經(jīng)驗(yàn)是行之有效的，如法國巴黎高師語言文學(xué)系開設(shè)的11門課程中，有近一半課程是由外校和外國教師擔(dān)任的。同時(shí)本校教師也可以在外校或者外國大學(xué)承擔(dān)課程或擔(dān)任研究生導(dǎo)師。

除在教師的任用上采用聘任制，在行政人員的任用上也應(yīng)采取聘任制，特別要回避近親“繁殖”現(xiàn)象。所謂近親“繁殖”，即本校學(xué)生留校任教，在職人員的親屬通過特殊關(guān)系而留校任職，使高校逐步成為“家族產(chǎn)業(yè)”。這種現(xiàn)象的弊端是很多的，主要體現(xiàn)為思想陳舊，沒有活力，工作懶散，水平不高，更有甚者危害到整體形象，造成人浮于事，假公濟(jì)私等惡劣狀況。而這種現(xiàn)象在高校是極其普遍存在的，嚴(yán)重影響了高校的整體風(fēng)氣，學(xué)術(shù)氛圍以及工作質(zhì)量和效率，應(yīng)及早進(jìn)行改革和制止。

建立人才競爭機(jī)制和流動(dòng)體制是社會(huì)發(fā)展的必然要求，是高校人事管理的改革重點(diǎn)。高等學(xué)校要保持一支最佳結(jié)構(gòu)狀態(tài)和充滿內(nèi)在活力的高水平專兼職教師隊(duì)伍，就必須對(duì)教師隊(duì)伍的年齡、學(xué)歷、能力等結(jié)構(gòu)進(jìn)行經(jīng)常性的調(diào)整。只有這樣，才能不斷加強(qiáng)和改善對(duì)大學(xué)人力資源的科學(xué)化管理，建設(shè)一支數(shù)量適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、品德高尚、業(yè)務(wù)精良、善于教書育人的高質(zhì)量的教師隊(duì)伍，而這正是辦好大學(xué)的關(guān)鍵所在，也是高校人事管理工作緊抓不放的重中之重，是在新世紀(jì)新形勢下的新要求。

四、新世紀(jì)高校人事管理工作的創(chuàng)新舉措

針對(duì)于新世紀(jì)高校的事管理工作出現(xiàn)的新問題、新要求，高校人事管理工作應(yīng)有新的行之有效的舉措，以適應(yīng)新形勢的發(fā)展。

首先，應(yīng)在思想上樹立以人為本，教師中心的思想。學(xué)校的一切行政管理者、后勤員工等都是為師生服務(wù)的，是為了給在校教師學(xué)生營造出良好的學(xué)術(shù)氛圍而工作的。因此，必須端正管理者的思想，分清主次，奉行以人為中心的管理理念。在高校管理中，必須牢牢樹立以教師為中心的管理思想，著眼與人力資源的開發(fā)和管理，致力于人力資源合理利用，做到人力資源開發(fā)與管理的科學(xué)化，民主化和法制化。

其次，營造一個(gè)尊師重教的良好氛圍，改善教師發(fā)展空間。要做到營造一個(gè)良好的人文環(huán)境，不斷協(xié)助教師協(xié)調(diào)好人際關(guān)系，使他們始終處于良好的心理環(huán)境下工作。同時(shí)要營造良好的工作環(huán)境，特別注意濃厚的學(xué)術(shù)氛圍的形成，并給有專長的教師提供的研究環(huán)境，充分發(fā)揮潛能。

在新世紀(jì)的新條件下，高校人事管理工作也隨之有相應(yīng)的改革和創(chuàng)新才能緊跟時(shí)代的潮流而不被淘汰，從而發(fā)揮其優(yōu)勢在高校工作中發(fā)揮其巨大的作用。由于我國處于社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期高校人事制度改革具有過渡性的特點(diǎn)，要適應(yīng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的傳統(tǒng)人事管理向市場經(jīng)濟(jì)的人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變，適應(yīng)精英教育向大眾教育的轉(zhuǎn)變，適應(yīng)政府宏觀調(diào)控向高校自主辦學(xué)的轉(zhuǎn)變，在處理好改革、發(fā)展與穩(wěn)定三者關(guān)系的同時(shí)，根據(jù)教育自身發(fā)展規(guī)律循序漸進(jìn)、穩(wěn)步推進(jìn)。

當(dāng)然，本文所提到的改革措施和對(duì)策，都是在思想狀態(tài)下進(jìn)行的，而在現(xiàn)實(shí)工作中，總是由于各高校面臨的不同狀況和條件而影響改革措施的進(jìn)行，如資金不足、消息閉塞、物資匱乏等現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了改革的推進(jìn)。總之改革最終會(huì)向著最優(yōu)的方向推進(jìn)，高校人事管理所追求的目標(biāo)是完全可以實(shí)現(xiàn)的。