解析廚師頻繁跳槽的原因及對策

廚師是餐飲業的靈魂，但從目前來看，這是一個非常不穩定的行業。例如：某酒店新招了一批廚師，通過填表發現，幾乎所有應聘的廚師都跳過槽。該酒店負責人介紹：廚師這一行，幾乎沒人能“從一而終”。據了解，一位廚師在一個酒店里多則干兩年，少則幾個月就走人，廚師如此頻繁跳槽，已經司空見慣，但究竟為什么會出現這些情況呢？據分析主要有以下幾個原因：

第一、廚師個人長遠發展的需要

目前我國餐飲業專門人才的培養方式大致可分為3類：一是通過以師帶徒或自學的行業技術人才：二是通過培訓上崗的技能型廚師：三是專業院校培養教育的學歷型大中專生、技校生。前兩類人才所占比重較大，所以，從目前從業人員的素質看，素質普遍偏低。隨著市場競爭的進一步加劇，餐飲業結構的大調整和勞動者持證上崗制度的實行，廚師行業原有人力資源面臨提高文化素質和提高層次的挑戰，迫切需要高素質的人才。在此形勢下，很多廚師趁著年輕，準備多學點東西，于是一有機會，便很快跳槽。

第二，個別酒店的特色及額外利潤追求所致

目前餐飲業競爭非常激烈，差異化競爭是酒店采取的最有效手段。“人無我有，人有我優”，其中，菜肴變化或創新首當其沖，因為一成不變的菜肴留不住客源。但在菜肴創新的過程中，由于需要較高的成本投入以及較長的市場培育期等因素，而創新菜肴往往因為科技含量低，難以保護，易于模仿、跟風，因此，個別酒店“另辟蹊徑”，采取“山不轉水轉”的方式。這也需要有比例地更換一部分廚師。廚師頻繁跳槽的結果是，酒店失去了原有特色。因此，常有食客抱怨，上次這個菜還蠻好吃，這次就不是那個味了。這一點也不奇怪，因為廚師換人了。

另一個方面是酒店片面追求利潤所致。在很多酒店，老板與廚師之間只是一種雇用與被雇用的關系，如果有的老板單純從廚房換菜、推新菜這方面提升酒店的利潤，一旦利潤低下來，或是達不到理想的利潤，老板便認為是廚師的責任，于是便出現了老板與廚師關系的“不暢通”，久而久之，廚師便另尋高處。

第三、較高薪酬的誘惑與薪水拖欠等因素所影響

薪水高低是廚師流動性大的另一主要原因。今天這家酒店的老板每月給3000元，打聽到其他酒店的老板給4000元或更多，于是便找個機會趕緊走人。

另一方面原因是有的酒店經營不景氣，因而對廚師特別是對于外地的廚師，經常拖欠工資，一個月不給，盼著再干一個月或更長時間后給，一旦形成這種“惡性”循環，廚師也便會另謀他就。此外，還因為有的地方雖然工資高，但每天的工作量非常大，制度上要求非常嚴格，動不動就罰款，管理中沒有人情味，結果下來，工資沒掙到多少，于是廚師也卷鋪蓋走人。

以上是廚師比較常見的幾種跳槽的原因，這也對廚師的技能和各方面的素質提出了新的要求：要想有一個理想的工作，就必須提高自己的技術水平，全方位提升自己的素質才行。同時，也給我們酒店管理方面提出：應規范各種管理制度，提倡人性化管理。為此，我們思考了以下對策：

首先，廚師應提高文化修養。重視職業道德教育

2005年10月，在中國(武漢)餐飲烹飪高峰論壇上，國內餐飲界學者、經營者就廚師的職業道德與修養、餐飲企業文化與品牌等問題進行了交流。與會者一致認為，廚師不僅要做好菜，而且要有文化修養。

中國烹飪大師史正良說，目前，一些民辦廚師學校，片面強調動手能力，忽視了職業道德教育。他說，目前我國的烹飪大師中，達到大專水平的不到10％。武漢商業服務學院陳光新教授說，我國廚師隊伍素質不容樂觀：有的“廚德”不夠好。

鑒于此種現狀，我國的烹飪學校，目前開辦的職業教育一定要緊密結合當前社會經濟、餐飲業發展需要和廚師勞動力市場的實際，進一步深化教學改革，辦出特色。在教學工作中既重視知識的傳授，也重視對學生的技術能力特別是創新能力的培訓，從而提高學生的文化素質與技術水平。特別要根據終身教育的思想，改革烹飪教學內容與教學方法，提高學生的全面素質尤其是培養學生自主學習和不斷更新自己知識的能力，為他們一生的專業工作、接受繼續培訓和學習提高，打下牢固的基礎。

在提高文化素質的同時，要積極重視職業道德教育。一個新世紀的廚師要有良好的職業道德素質、最佳的敬業精神。做一個以理服人、以技服人、以新服人、以禮待人、德藝兼備的人。各級烹飪學校應強化職業道德教育，培養學生形成良好的行為習慣，養成忠誠、敬業、勤奮、上進的品德。

其次，廚師應打好專業基礎，苦練廚藝技能．培養創新能力

在頻繁跳槽的廚師中，大部分存在著文化水平低、學習機會少、未經專業培訓等問題。無論是想通過跳槽學到技藝，還是得到高的薪酬，酒店都是要求職者現場炒一兩個菜，從選料、刀功、火候掌握等細節來看其水平高低，并決定是否錄用。更何況，一個小學徒要真正成長為大廚師，沒有真材實料怎么行呢?所以，廚師在提高文化修養，養成良好的職業道德的同時，要切實打好專業基礎，苦練廚藝技能，繼而培養創新能力。畢竟，在一定時期內，廚師學藝并非一蹴而就，而是需要日積月累，以滿足市場不斷變化的需求。

最后，酒店應提倡人性化管理。規范各種管理制度

對酒店管理者而言，如何科學合理地用人，是人力資源管理中最具挑戰性，也最具藝術性的工作。

只有用好人，才能發揮員工的積極性和創造性。用人的實質是安置好人，找到“人”與“事”的最佳結合點。對廚房人性化管理而言，首先是用好一批人。所謂用好一批人，是指將酒店內年輕的業務骨干廚師分層次地運用各種方式加以培養、培訓，大膽啟用，建立人才檔案，提供各種鍛煉機會，按市場原則確定薪酬待遇，充分調動起他們的工作積極性，使他們的內在潛質得以充分發揮，便于酒店挑選，并成為酒店廚房活動的中堅力量。其次是管好一批人。管好一批人是指對在酒店工作了幾十年，為酒店的發展曾經作出過貢獻，目前由于年齡、知識結構等原因，已跟不上酒店發展新要求的那些老廚師。他們是酒店的奠基人，“前人栽樹，后人乘涼”，我們不能忘記他們，要尊重他們的經驗和過去，讓他們享受一定的待遇。但同時也要克服酒店論資排輩的陋習，要利用他們的經驗優勢來帶好酒店的年輕人，帶出酒店的接班人，而不是成為阻止年輕人發展的絆腳石。再次是流動一批人。流動一批人是指對不是骨干崗位，操作技能不復雜的廚房員工，采取不簽長期合同的辦法，不斷地調整人員。通過“流動”給他們施加壓力，讓他們樹立不進則退的觀念；用“流動”來給他們創造機會，發現自己的長處，找到適合自己的工作崗位，從而安心工作。另一方面，酒店亦可以從人員流動的過程中，及時發現每個人的長處，拓展用人視野。

除了以上人性化用人、管人之外，酒店還必須具有完備規范的管理制度。例如合理的用工制度，薪酬福利制度、職工養老退休制度、工傷保險制度，以及廚房操作規范制度，例如菜肴的制作流程、菜肴的份量、售價乃至色、香、味、型、裝盤等等，都有相應的技術規范標準。如果一個酒店在抓管理的同時，踏踏實實把這些最基本的管理規范、操作規范及作業流程建立起來，并認真加以執行，經營就一定能成功，從而也減少了廚師甚至其他員工的頻繁跳槽。海爾集團首席執行官張瑞敏說：“我們重視兩種人的價值：一是員工，一是用戶，要不斷地為員工創造一種發揮價值的氛圍。”他認為：尊重一個人，不僅要在生活上關心，而且在制度上要建立激勵機制，充分發揮每個人的潛能，發揮每個人的價值，使人有一種成就感、歸屬感。

總而言之，一方面，我們反對胡跳槽、亂跳槽、頻繁跳槽；另一方面，我們鼓勵正常、正當有序的人才流動。人性化的管理能充分發揮廚師的主觀能動作用，而且還能使廚房部門的隊伍素質整體提高，產生凝聚力，使酒店更能產生活力。