提高商業(yè)銀行競爭力的新思路

摘 要：銀行競爭力分為現(xiàn)實競爭力和潛在競爭力。本文通過對薪酬激勵與銀行競爭力的分析，認為積極的薪酬激勵能夠提高銀行的現(xiàn)實競爭力和潛在競爭力，并在對比國內外商業(yè)銀行薪酬激勵制度的基礎上，指出商業(yè)銀行完善薪酬激勵制度時所需解決的問題，為提高我國商業(yè)銀行的競爭力提出新思路。

關鍵詞：薪酬激勵；商業(yè)銀行；競爭力

中圖分類號：F830.33

文獻標識碼：A

文章編號：1003-9031(2007)06-0031-03

一、引言

過去人們在評價商業(yè)銀行競爭力時，往往只把注意力集中在銀行的財務會計指標和市場指標上。然而，這兩類指標反映的都是銀行過去和現(xiàn)在的競爭狀況和業(yè)績，很難全面反映競爭力的真實內涵。因此，在評價銀行競爭力時我們除了要考慮財務會計指標和市場指標外，還要綜合考慮到銀行的治理結構、發(fā)展戰(zhàn)略、科技和人員素質等。正如《銀行家》在對我國商業(yè)銀行競爭力進行評價時，把銀行業(yè)的競爭力分為現(xiàn)實競爭力和潛在競爭力。[1]現(xiàn)實競爭力包括市場規(guī)模、資本充足率、資產質量、盈利能力、流動性管理以及國際化等，這些指標會直接影響到銀行的競爭力；潛在競爭力包括人力資源、科技、金融創(chuàng)新、服務、公司治理以及內控機制等，這些因素能夠對銀行的未來產生較大的影響，間接影響到銀行的競爭力。因此在評價銀行競爭力時要綜合考慮上述因素。

薪酬激勵是指通過薪酬制度的設計和實施對員工進行獎懲達到激勵約束目標的一種激勵方式。薪酬制度在構成上分為兩類，一類是保健性因素：工資、固定津貼、社會和公司統(tǒng)一的福利項目；另一類是激勵性因素：獎金、物質獎勵、股份等。如果保健性因素達不到員工期望，員工將感到不安全，整個公司可能會出現(xiàn)士氣下降、人員流失。即使高工資和高福利能吸引員工，但如果激勵性因素設計的不合適，還是很難調動員工工作熱情以起到真正的激勵作用。

本文通過薪酬激勵制度來分析銀行競爭力，認為有效的薪酬激勵不論是對銀行現(xiàn)實競爭力還是潛在競爭力的提高都有促進作用。

二、薪酬激勵與商業(yè)銀行競爭力的關系

在商業(yè)銀行中，有效的薪酬激勵能夠改善銀行的資本充足率，提高資產質量，增強盈利能力，也能為銀行培育人力資源，同時達到提高銀行現(xiàn)實競爭力和潛在競爭力的效果。

1.薪酬激勵與現(xiàn)實競爭力

在現(xiàn)實競爭力中，盈利能力和資產質量是體現(xiàn)銀行競爭力的重要方面。我們用每股收益作為衡量銀行盈利能力的指標，它反映普通股的獲利水平，每股收益越高我們可以認為銀行的盈利能力越高；用不良貸款率作為衡量銀行資產質量的指標，不良貸款率越高說明銀行風險越大，安全系數(shù)低，銀行資產質量越差。人均費用既包括工資、津貼、福利等保健性因素，也包括獎金、物質獎勵等激勵性因素。我們用人均費用來代表銀行的薪酬激勵狀況，人均費用越高，說明銀行采取了積極的薪酬激勵；人均費用越低則代表銀行的薪酬激勵狀況不夠理想。

為了證明積極地薪酬激勵與銀行現(xiàn)實競爭力之間的關系，筆者統(tǒng)計了部分商業(yè)銀行最近幾年的相關數(shù)據(jù)(如表1所示)。根據(jù)經驗筆者假設：人均費用與每股收益存在正相關關系，即人均費用越高，每股收益也就越高；人均費用與不良貸款率存在負相關關系，即人均費用越高，不良貸款率越低。

筆者用SPSS軟件對上述變量進行相關性分析，發(fā)現(xiàn)人均費用與每股收益成顯著正相關，相關系數(shù)為0.617；人均費用與不良貸款率成負相關關系，相關系數(shù)為負的0.315。雖然顯著性并不強，但依然能證實前面的假設，積極地薪酬激勵能夠提高商業(yè)銀行的現(xiàn)實競爭力。從這些結果可以看出，薪酬激勵制度在提升商業(yè)銀行的現(xiàn)實競爭力方面確實起著積極的作用。同樣，如果商業(yè)銀行利用合理的薪酬激勵制度也能提升現(xiàn)實競爭力。

2.薪酬激勵與潛在競爭力

人力資本是現(xiàn)代銀行業(yè)的核心競爭力。在銀行的潛在競爭力中，科技、金融創(chuàng)新、服務、公司治理和內控機制都依賴于人力資源的狀況。正如德國著名的銀行家瓦爾弗萊德·固斯(Wilfried Guth)所指出的那樣：“在當今的競爭環(huán)境中，人力資源可以被視為一家金融機構最重要的資產。把握競爭機遇所必備的重要能力，大都依賴于人力資源的質量?！盵2]

如果一個單位的員工流失嚴重，很難想象這個單位會具備很強的競爭力。然而，在我國商業(yè)銀行中卻存在著人才流失的情況。一次專項調查顯示，某商業(yè)銀行從2003年到2005年的三年間，流失員工率接近4%。流失員工多為高學歷、業(yè)務技能熟練型員工，流失員工中以跳槽至股份制商業(yè)銀行和外資銀行居多。由于薪酬原因而導致員工流失占到影響員工流失因素的40%，居流失原因的第一位。

這里，筆者用人均費用作為衡量指標來考察薪酬激勵與潛在競爭力之間的關系。一般來說，人均費用越高，銀行在員工身上的投入越大，越能吸引優(yōu)秀的人才，這樣銀行的潛在競爭力就越大。

表2列出了我國2004—2006年部分商業(yè)銀行的人均費用。從數(shù)據(jù)中能很明顯的比較出股份制商業(yè)銀行在對員工激勵上的投資遠遠超過商業(yè)銀行。其中，2004年人均費用最高的民生銀行在人均費用上的花費幾乎是工商銀行的9倍多，2006年民生銀行在人均費用的花費也比工商銀行多了5倍。從這點上看，我們也就不難理解商業(yè)銀行人員流失的原因了。因此，我國商業(yè)銀行亟須完善薪酬激勵機制，制止人才流失，進而提高商業(yè)銀行的競爭力。

三、國外商業(yè)銀行薪酬激勵的經驗

在現(xiàn)代企業(yè)制度下，作為委托人的所有者和作為代理人的經營者各自追求自身利益最大化，必然會產生委托代理問題。要降低代理成本，提高效率，商業(yè)銀行就必須建立兩個有效的運行機制：經營者選擇機制和利益激勵機制。因此西方國家非常注重薪酬激勵的運用。從20世紀60年代開始，西方發(fā)達國家就開始實行以股票期權為主體的薪酬激勵制度。在美國，50%以上的公司使用長期激勵計劃。國外商業(yè)銀行也非常注重激勵機制的建設，其薪酬激勵有以下四個非常突出的特點。[3]

1.實施組合薪酬激勵。國外商業(yè)銀行通常實施組合薪酬激勵，綜合了短期薪酬激勵與長期薪酬激勵二者的優(yōu)勢，彌補了二者的不足，從而優(yōu)于單純的短期激勵和單純的長期激勵。

2.注重長期薪酬激勵。國外商業(yè)銀行薪酬激勵中短期固定的薪酬所占比例較小，而且這一比例呈現(xiàn)出不斷下降的趨勢，同時長期薪酬激勵也日益成為其員工的主要收入來源。

3.重視全體員工激勵。國外商業(yè)銀行不僅關注高級管理層的薪酬激勵，更關注對普通員工的薪酬激勵。

4.加強薪酬信息的披露。國外商業(yè)銀行整體信息披露比較完善，從整個金融行業(yè)薪酬到銀行內高管人員的薪酬，從整體薪酬水平到其薪酬構成，信息都得以公布，做到了信息的透明化。

四、我國商業(yè)銀行加快薪酬激勵制度建設的建議

目前，我國商業(yè)銀行已經開始注重薪酬的激勵作用。按照《股改總體實施方案》，工行、中行、建行在重組上市后，均對原有的薪酬制度進行了不同程度的改革。這一改革主要集中在以下四個方面：一是全行員工實行崗位績效工資制，建立了以基本薪酬加績效薪酬為主的分配體系；二是制定了董事，監(jiān)事和高管薪酬分配及考核辦法；三是研究建立長期激勵計劃；四是建立了高管收入信息披露制度。初步建立了符合市場規(guī)律的薪酬體制。[4]

然而我國商業(yè)銀行的薪酬激勵制度才剛起步，還存在很多不完善的地方，如業(yè)績考核的薪酬決定機制不健全、忽視長期行為激勵、輕視普通員工激勵等。對此我們需要進一步加快并不斷完善薪酬激勵制度的建設。

1.完善基于業(yè)績考核的薪酬決定機制。合理的薪酬水平可以留住人才，制止人力資源的“外流”。然而合理薪酬水平的確定必須綜合考慮市場競爭因素和業(yè)績因素，較低的薪酬水平雖然能夠取得人力資本使用成本優(yōu)勢，但在與外資銀行等機構的人才競爭中則處于劣勢。適當提高薪酬水平有利于吸引更多的優(yōu)秀人才，進而提高銀行的競爭力。但是，過高的薪酬水平又會增加人力資源的使用成本，不利于銀行的財務競爭能力。

2.加大薪酬分配的透明度。嚴格按照公司法及上市地的監(jiān)管要求，披露董事，監(jiān)事及高管的個人薪酬。同時積極引導輿論宣傳，并通過輿論工具加大對其控股銀行的監(jiān)督力度，以達到薪酬分配的透明化。

3.注重長期薪酬激勵。由于長期薪酬激勵與短期薪酬激勵各有優(yōu)缺點，同時實施可以達到互補的效果。目前我國商業(yè)銀行的長期激勵計劃并未真正實施，總薪酬基本上都是由短期薪酬如工資、獎金、社會保險及養(yǎng)老保險等經濟福利所組成。這樣的薪酬激勵結構使得員工更關注眼前的經濟利益和業(yè)績提升，無法激勵其長期行為，不利于銀行長期經營績效的提升和長遠發(fā)展。從長遠來看，提高商業(yè)銀行競爭力，就必須要重視和發(fā)展長期激勵結構。

4.重視普通員工激勵。普通員工處于工作的第一線，對普通員工的激勵如果不到位，則可能會使普通員工采取不利于銀行發(fā)展的行為，違背高級管理層的利益，嚴重時甚至危及銀行的整體利益。而加強對普通員工的激勵可以從各個環(huán)節(jié)和層面激勵其工作努力程度，提升薪酬激勵的整體有效性，達到提高銀行的整體經營效率和競爭力的目的。

參考文獻：

[1] 何德旭.中國金融服務理論前沿[M].北京：社會科學文獻出版社，2006.

[2] 薛求知，楊飛.跨國銀行管理[M].上海：復旦大學出版社，2002.

[3] 喬海曙，王軍華.我國股份制商業(yè)銀行薪酬激勵有效性研究[J].金融論壇，2006，(5).

[4] 許國平，葛蓉蓉.國有商業(yè)銀行薪酬制度改革的現(xiàn)狀與問題[J].金融研究，2006，(12).