基于人力資本生命周期的人力資本定價模型

摘要： 知識經濟中，人力資本定價問題正受到前所未有的關注。人力資本的形成與使用都在其生命周期中實現，因此人力資本生命周期是研究人力資本問題的一個重要切入點?；诖耍疚倪x擇人力資本生命周期這一視角對人力資本定價進行研究，并建立適于實際操作的定價模型。

關鍵詞： 人力資本生命周期；協同；默契系數；人力資本定價

如今，以互聯網為特征的新經濟的浪潮正席卷全球，它使原有的經濟模式發生改變，新經濟以其知識的密集型強調了人力資本的作用。因而，人力資本的開發和積累成為新經濟關注的焦點，人力資本定價問題也受到前所未有的關注。

綜觀現有人力資本定價研究成果發現，學者們在研究時關注人力資本本身，而對人力資本生命周期基本忽略，盡管少數幾位經濟學家涉及這一領域，但他們并未觸及人力資本生命周期問題，只是將人力資本形成與人自身生命周期聯系在一起進行研究。實際上由于人力資本生命周期制約著人力資本及其載體，因而是影響人力資本定價的一個非常重要的因素。鑒于此，本文將對人力資本生命周期進行研究，并在此基礎上建立人力資本定價模型。

一、人力資本生命周期

與物質資本一樣，人力資本的運動、變化也存在一定規律，這一規律首先體現在投資形成，然后是投入使用上，在人力資本使用過程中需要不斷對人力資本進行維護，但人力資本不斷被消耗并最終報廢?？梢钥闯鋈肆Y本表現出與物質資本相類似的運動、變化軌跡，這一變化軌跡就是人力資本生命周期。與物質資本生命周期相對應，人力資本生命周期可以劃分為幾個時期：形成期、使用期、維護期及報廢期。不同的是，人力資本生命周期不同階段的劃分并不具有嚴格的時段上的意義，而只是描述人力資本在整個生命周期中的不同運動行為。

人力資本不僅具有量的規定性，也具有質的規定性。因此，分析人力資本在整個生命周期中的運動要從人力資本存量和質量入手，相應的人力資本生命周期也分為人力資本存量生命周期和人力資本質量生命周期。

（一）人力資本存量生命周期及其演變規律

簡單的說，人力資本存量就是人力資本的數量。一般來說，人力資本存量并非與生俱來，而是人們在學習、生產中不斷積累形成的。人的知識、技能積累速度也必然受到人的健康、精力及體力的影響，具體而言，隨著年齡的增長，人力資本存量由少到多逐步增加，到了一定年齡后達到頂峰，然后再逐漸下降，最后耗竭殆盡，這一動態變化過程即為人力資本存量生命周期。

存量生命周期可由人力資本生產模型和存量模型來表現（本·波拉斯），即 ，Kt=Qt-Q*Kt?？梢钥闯鲆３秩肆Y本一定存量就必須對人力資本進行不斷的投資，表現在圖形上為人力資本流量變化曲線先升后降，如圖1所示。從圖中可以看出人力資本存量生命周期可以分為四個時期，即學習期、干中學時期、維持期、退休期。

學習期在整個存量生命周期內占有較大比重，進入知識經濟時代這一個學習期變得更長。對于此變化，在給人力資本定價時不得不對人力資本所有者學習階段的投資成本給予充分的重視。同時，隨著經濟形態的演進，干中學時期也在逐漸延長。因其動態復雜性，干中學階段是人力資本定價最困難的部分。

（二）人力資本質量生命周期及其演變規律

人力資本質量就是人力資本所能體現出來的素質和水平，觀察人力資本質量，可以看到其水平有一個由低到高，進而相對穩定最后再下降的變化過程。此變化過程就是人力資本質量生命周期。之所以人力資本質量表現出如此變化規律，其中一個重要的原因就是知識、技術的不斷淘汰。

由于不能直接找到表征人力資本質量的指標，人力資本質量價值更難于度量。本文試圖間接地用人力資本貢獻作為衡量人力資本質量的指標，相應的人力資本質量生命周期可以進一步用函數來描述。人力資本淘汰函數為F=f(βt)，人力資本質量（貢獻Y）變動模型為：Y=PK[1- f(βt)]，其中P為績效，其函數特征為，dF/dT＞0，[1- f(βt)] ∈[2，1]，dF/Dt=0，[1- f(βt)] =1，dF/dT＜0，[1- f(βt)] ∈[1，0]。人力資本質量生命周期以及人力資本質量淘汰率隨時間的變化規律可由圖2來表示。

與人力資本存量生命周期不同，質量生命周期分為三個時期：快速上升期、相對穩定平臺期、快速下降期。值得注意的是平臺期的出現，此時人力資本所有者通過干中學以及個人（企業）追加投資繼續提高人力資本質量，但提高幅度與人力資本折舊以及知識、技術淘汰相抵，人力資本質量在一定時期保持相對穩定。在不同的經濟形態下比較人力資本質量生命周期發現，由于科學技術的創新與發明以加速度前進，科技成果轉化為商品的時間大大縮短，隨著經濟發展質量生命周期也越來越短，質量越來越高。

二、基于人力資本生命周期的人力資本定價模型

（一）定價原則

將人力資本存量生命周期與質量生命周期對應起來（如圖3）可以歸納出，在知識經濟時代，人力資本存量生命周期中的學習期在整個生命周期中占不小比例，這深刻地表明，人力資本積累不僅能為其所有者帶來收益，也能為企業及社會創造效益，所以這段人力資本投資要在人力資本定價中體現出來。從另一角度，就業前接受教育年限的延長導致工作時段的縮短，因而客觀上要求給與具備高層次人力資本者較高的回報。另外，干中學時期的延長意味著人力資本積累年限后移。在新經濟下大部分企業是學習型企業，大部分人到了很大年紀還在學習先進技術進行人力資本投資，這是導致質量生命周期出現平臺期的重要原因，這就涉及到人力資本的干中學以及追加投資形成的價格即人力資本的成長價格。在人力資本質量平臺期，人力資本存量基本穩定，人力資本所有者績效穩定，與質量平臺期相對應的存量生命周期是干中學與維持期的大部分，這是人力資本定價要解決的主要部分。

綜上所述，筆者提出基于人力資本生命周期的人力資本定價原則，即一個中心，兩個兼顧的原則。具體講就是以貢獻為中心，兼顧學習培訓投資，兼顧人力資本成長價格，因此人力資本價格（HCP）=初始投資折現部分價格+成長價格+貢獻價格+ε。

（二）基于人力資本生命周期的定價方法及適用性

人力資本進入市場后達到定價，人力資本價格（HCP）=初始投資折現部分價格（V1）+成長價格（V2）+貢獻價格（V3）+ε。其中ε是隨機調整參數，服從正態分布，并且其期望為零。

1.初始投資折現部分價格V1

其中fi為人力資本所有者每年的投資費用（主要由讀書費用組成），F/A為年金終值系數，F/P為現值終值系數，r為年利率，n為各個受教育階段的讀書年限，N1為該人在該企業的工作年限，N代表該人總的工作年數。為了計算方便，本文采用的是以N1/N來平均分攤初始投資的方法，各企業在實際應用中根據各自的情況可自行確定初始投資折現系數及權重。在此，我們以人力資本所育者最高學歷畢業的那一年為基期。本部分人力資本價格是對已經發生的人力資本投資費用的補償屬于靜態計量，比較簡單易懂。

2.成長價格V2

V₂=a*w¹+B+G

其中，W1為人力資本所有者個人再投資而帶來的收益的增加值，G為企業投資于人力資本所有者后企業收益的增加，α與β為人力資本所有者與企業的討價還價能力系數。在此設定α、β系數的原因在于，雖然 為個人投資產生，但個人參加業余培訓會分散精力與時間，對企業部分業務產生影響，因而要給與公司一定補償即α＜1；同時G雖為企業投資產生，但發揮作用的是人力資本所有者對人力資本的運用，因此理應給人力資本所有者以回報。α、β現實中可以通過博弈確定。

其中W1，為人力資本所有者個人再投資所帶來的未來收益增加量的現值，Wi為第i年增加的收入，t為折現率，m為人力資本開始增值的時間，N1為人力資本所有者在該企業工作的年限，現實中W1的確定可由人力資本市場中與該人力資本所有者同層次的人的收益來確定。

企業根據生存與發展的要求，可能讓人力資本所有者以接受培訓等方式提高技能實現人力資本增值，這就不能簡單通過貼現實現。為此本文引入了Black-scholse模型對人力資本的投資機會進行估價。

3.貢獻價格V3

人力資本貢獻價格的確定是整個人力資本定價中的重點與難點，因為此部分定價涉及到人力資本的分享比例與團隊默契系數的問題，人力資本分享比例歷來是人力資本理論界關注的焦點，團隊默契系數是眾多學者專家一直忽略的問題。

先給出人力資本貢獻價格公式：V3=EVA×λ÷Δ÷M×T

式中EVA為企業的經濟增加值，λ為人力資本分享比例，Δ為團隊默契系數，M為團隊人數，T為個人績效調整系數，T=Si/s， Si代表員工個人績效考評分數，S 為崗位全體員工績效考評平均分數。

人力資本分享比例λ的確定。本文λ的確定可由柯布-道格拉斯函數變形式：Y=A×L^α×k^β得出。其中，L為人力資本投入，K為物力資本投入，α、β為參數。由企業近三年的數據，求出α、β值，進而人力資本分享比例λ＝Lα/(Lα+Kβ)。對λ值視具體企業作相應調整，尤其是在高科技企業中人力資本作用更加突出，λ值的激勵作用很明顯，要給與充分重視。

團隊默契指數Δ的確定。企業經過整合成為市場中的一個開放的系統，由于系統內部的物質、能量、信息在交換過程中內在的漲落與環境隨機因素的漲落相適應、相同一，當表征該系統的值與量達到特定閾值時，便出現系統內在漲落的協同放大，就形成一種活的高度穩定有序的耗散結構。在企業系統內有同向協同和異向協同之分，在企業與外界市場的相互作用之中，通過協同、融合等方式和管理、制度等手段，避免“負向協同的陷阱”，將異向協同轉化為合力和動力，使企業的整體能力大于各組成部分之和，形成非可乘數的關系。在實際操作中，默契指數由兩部分構成，即

Δ1代表由企業人力資源部會同咨詢公司根據發放的調查問卷得出的默契系數，Δ2是由歷史數據測算的本企業的EVA與市場中與本企業相類似的企業的EVA的比值規定的。具體操作時，以本年本企業EVA相對上一年的比率與市場上相對應的企業的比率來測算，r3和r4為權重系數。根據實際情況，Δ2的測量具有很大的可行性。

最后，個人調整系數T的確定。Ｔ＝Ｓi/Ｓ，員工個人績效考評分數可通過KPI法（關鍵績效行為指標）或量表法求得，相應的團隊全體員工績效考評平均值也可以獲得，此項數據可由企業人力資源部門提供。

（三）本模型的適用性

鑒于本文的人力資本定價模型是基于人力資本生命周期基礎上的，在現實應用中那些具有特殊人力資本生命周期的行業及人力資本所有者個人不適用此模型。具體如下：①本模型適用于管理型企業及高新技術企業，不包括行政單位、醫藥系統、高校及其他非盈利性組織；②適用于企業中的中上層管理人員及大多數技術管理人員。

三、對模型的改進及結論

以本文中基于人力資本生命周期的人力資本定價模型進行定價，其定價結果將明顯高于人力資本市場價格。原因在于：

（一）本模型對人力資本初始投資給予了充分重視和確認，這與國際發展趨勢是相吻合的

根據歐盟的規定，其主要成員國均有各職稱人才的最低就業限價。人力資本高定價體現了人力資本的重要性及經濟發展潮流。

（二）本模型關注了眾多專家學者忽略的團隊默契系數，這會使人力資本定價基數發生改變

為防止人力資本定價過高，本文對此作了相關處理，未把協同產生的那部分溢價直接分享給人力資本所有者，而是留作企業對人力資本所有者再投資之用，即該溢價支付了人力資本成長價格中的企業再投資部分。

為了使模型更加符合我國的實際情況，將模型設置系數改進如下：

HCP=K1。初始投資折現部分價格+K2，成長價格+K3，貢獻價格+ε，也就是HCP=K₁V₁+K₂V₂+K₃V₃+ε，各企業可根據所在地區情況、行業情況及企業情況自行調整相應系數。

最后，本文結論是：1.基于人力資本生命周期的人力資本定價模型比傳統的定價方法更加全面動態地反映了人力資本價值，且具有很強的實際操作性，可在實踐中直接應用。2.本文的模型雖然提高了人力資本估價的合理性與可操作性，但由于條件的假設（如投資收益率的波動率σa）和參數（如折現率t）的確定等方面還存在有待研究的地方，實際中應結合現行市價和經驗法予以校正。

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