西部地區(qū)國企人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀、機遇與對策

摘要：我國西部地區(qū)國有企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀是總量不足、結(jié)構(gòu)失衡和投入偏低，這嚴重影響了西部國有企業(yè)的核心競爭力。當(dāng)前，西部國有企業(yè)面臨著以下機遇和挑戰(zhàn)：國有企業(yè)市場地位的增強；人才競爭的壓力與人才跨地區(qū)流動的加速；勞動力市場的深化。要解決西部國企人力資源的困境，需要建設(shè)完善的制度系統(tǒng)，包括：高效發(fā)揮政府作用的制度；教育培訓(xùn)制度；有效的評估體系；有利于教育培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作制度。

關(guān)鍵詞：西部地區(qū)；國有企業(yè)；人力資源開發(fā)

西部地區(qū)是我國三大經(jīng)濟區(qū)域中自然生態(tài)條件較差、經(jīng)濟發(fā)展水平最低、同時也是人力資本匱乏的地區(qū)。作為少數(shù)民族集中的西部，特殊的情況要求其必須以發(fā)展求穩(wěn)定，因此該地區(qū)的發(fā)展更具有重要的戰(zhàn)略意義。與東部和中部相比，西部地區(qū)的國有企業(yè)在當(dāng)?shù)仄髽I(yè)數(shù)量方面所占比重較高。而根據(jù)企業(yè)發(fā)展理論，人力資源是決定企業(yè)發(fā)展的最終因素。因此，在西部國有企業(yè)大力進行人力資源開發(fā)，提高國有企業(yè)的創(chuàng)新能力和核心競爭力，是西部大開發(fā)成功的重要保證。

一、現(xiàn)狀：總量不足、結(jié)構(gòu)失衡和投入偏低

如果以是否擁有中級以上職稱這一標準來界定國企人才，則西部地區(qū)國企的人力資源總量在三大經(jīng)濟區(qū)域中是最低的。不僅如此，人才流失還進一步加劇了總量不足的問題，給西部地區(qū)發(fā)展造成了嚴重的威脅。以新疆為例：1950-1980年，國家為新疆選派人才約32萬人，而改革開放后這部分人才流失近20萬。近年來，平均每年約有1.5萬名各類專業(yè)技術(shù)人才和熟練技術(shù)工人凈流出西部企業(yè)（包括國有企業(yè)和非國有企業(yè)）。

西部地區(qū)國企還存在人力資源結(jié)構(gòu)嚴重失衡問題。首先是年齡結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷檔。據(jù)抽樣調(diào)查顯示，西部地區(qū)國企中高級人才年齡偏大，沒有形成良好的“接力棒”結(jié)構(gòu)。以寧夏自治區(qū)為例，截至2004年底，國有企業(yè)正高級專業(yè)技術(shù)人員中，近66%已到或接近退休年齡；具有副高以上專業(yè)技術(shù)職稱人員，46歲以上的占85%，其中56歲以上的占44%。再者是高、中、初三級人才“兩少一多”，結(jié)構(gòu)失衡。以西部省份人才非常集中的陜西省為例，截至2004年底，高、中、初三級人才的比例約為1：4：7，遠未達到國內(nèi)外公認的1：3：6的較優(yōu)狀態(tài)。最后是人才區(qū)域分布不均。這一問題在我國是個普遍現(xiàn)象，但在西部表現(xiàn)得尤為明顯。對于一個落后經(jīng)濟區(qū)域來說，這種不均的負面效應(yīng)就更為突出：一方面是人才嚴重不足，愈是需要人才的地方人才越缺；另一方面人才相對過剩，愈是人才密集的地方，人才閑置、學(xué)非所用的現(xiàn)象愈嚴重。

西部地區(qū)國企人才總量和結(jié)構(gòu)方面的不足，揭示了該地區(qū)國企人力資本的存量上的問題，而對員工的教育投入偏低，則反映了流量上的問題。根據(jù)現(xiàn)有的統(tǒng)計資料，尚無法全面統(tǒng)計各地區(qū)國企職工教育培訓(xùn)的數(shù)量，但由于我國國企職工教育培訓(xùn)工作主要由技工學(xué)校和職工技術(shù)教育培訓(xùn)學(xué)校來承擔(dān)，所以就根據(jù)這兩類學(xué)校教育培訓(xùn)的職工人數(shù)（見表1，表2），來分析地區(qū)間國企職工教育培訓(xùn)的差距。

對于經(jīng)濟變量來說，流量是決定經(jīng)濟變量未來狀態(tài)的關(guān)鍵因素。從這個角度來說，國企人力資源開發(fā)投入偏低更應(yīng)引起關(guān)注。并且，戴園晨（2001）的研究表明：無論是東部還是西部地區(qū)，外商及股份制等其它企業(yè)的人均教育培訓(xùn)經(jīng)費投入大于國有企業(yè)。而西部地區(qū)國有企業(yè)比重較高，這進一步影響了整個西部人力資源的提高。

西部地區(qū)國有企業(yè)人力資源的嚴峻現(xiàn)狀，究其原因，可以歸為以下幾點：首先，西部地區(qū)市場化程度低。和東中部相比，西部計劃體制的影響仍然很大，分配上的平均主義沒有從根本上改變，導(dǎo)致非技能型勞動力的工資大大高于市場工資率，而技能型勞動力的工資卻大大低于市場工資率；又由于國有企業(yè)排斥體制外的勞動力進入，使非技能型勞動力部分失去了提高自身技能的壓力和動力。其次，西部國有企業(yè)自身的技術(shù)特點。一般來說，企業(yè)在生產(chǎn)上所涉及的技術(shù)程度越高對職工技能要求也越高，教育培訓(xùn)投入也就越大。這里，我們用企業(yè)的微電子控制設(shè)備占生產(chǎn)經(jīng)營用設(shè)備原件的比重、新產(chǎn)品利稅占利稅總額的比重、科學(xué)家與工程師占企業(yè)技術(shù)開發(fā)人員的比重這三項指標來反映企業(yè)在生產(chǎn)上所涉及的技術(shù)程度。這三個指標越高，說明企業(yè)的技術(shù)層次越高。從表3可以看出，西部企業(yè)在生產(chǎn)上所涉及的技術(shù)含量低于東部地區(qū)，從而教育培訓(xùn)需求也弱于東部地區(qū)。第三，西部地區(qū)國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革滯后。企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)是企業(yè)組織中的關(guān)鍵內(nèi)容，它會對公司的治理結(jié)構(gòu)和激勵、約束機制產(chǎn)生重要影響。與國有獨資企業(yè)相比，國有股份制企業(yè)的職工教育培訓(xùn)成本較低，教育培訓(xùn)收益較高，企業(yè)的教育培訓(xùn)投資也就較高。在三大經(jīng)濟區(qū)域中，西部國有企業(yè)的改制明顯滯后，國有獨資企業(yè)比例最高，導(dǎo)致西部國企人力資源投入不足。

二、機遇與挑戰(zhàn)：內(nèi)外環(huán)境的劇變

我國西部地區(qū)國企人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀雖然不佳，但是所處內(nèi)外環(huán)境的劇變，也為其提供了人力資源開發(fā)的壓力和動力。首先是我國國有企業(yè)市場地位的增強。主要體現(xiàn)為：第一，國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革的推進。目前實施的股份制和公司制改革是國有企業(yè)在所有權(quán)層面的一個重要推進。其根本目的是要使國有企業(yè)真正成為市場主體，擺脫預(yù)算軟約束和大量的非企業(yè)行為。第二，國有資產(chǎn)管理體制的變革。國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)的成立基本改變了原來國有資產(chǎn)多頭管理、政企不分、政資合一的局面，國有企業(yè)的獨立市場地位得到了進一步明確。

再者是人才競爭的壓力與人才的跨地區(qū)流動加快。隨著勞動力市場的日趨完善，勞動力作為一種重要的資源加速在行業(yè)和地區(qū)間流動。這種流動既提高了人力資本的利用效率，也給企業(yè)帶來人才競爭的巨大壓力。自國務(wù)院2001年3月下發(fā)《國務(wù)院批轉(zhuǎn)公安部關(guān)于推進小城鎮(zhèn)戶籍管理制度改革意見的通知》后，全國各省的戶籍制度都進行了較大的變革。隨著勞動力市場的建設(shè)和完善，勞動力流動的信息約束也得到了有效解決，使流動成本不斷降低，勞動力流動變得更加容易。目前，由于市場競爭的日益激烈，已經(jīng)有越來越多的企業(yè)認識到了人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性。而新一輪技術(shù)人才和管理人才的爭奪正在全球范圍內(nèi)展開。西部國有企業(yè)面臨著智力危機和人才短缺危機。面對嚴峻局面，西部國有企業(yè)只有加快自己的人才培養(yǎng)，通過教育培訓(xùn)不斷培養(yǎng)和塑造自己的高素質(zhì)人才群。最后是勞動力市場的深化。在市場發(fā)育不完善的情況下，教育投資的外部性很強，單位或個人對教育投資的邊際收益低于社會的邊際收益，從而導(dǎo)致教育投資不足。隨著市場化程度的提高，教育投資的外部性減弱，從而使對人力資本的投資增加。在實際生活中，人們已經(jīng)開始把接受教育作為滿足選擇職業(yè)的必需，把學(xué)習(xí)作為自身生活的一部分。因此導(dǎo)致了教育消費需要的增長，從而為國企人力資源開發(fā)提供了良好機遇。

三、應(yīng)對的策略：建設(shè)完善的制度系統(tǒng)

面對嚴峻的形式和機遇與挑戰(zhàn)，西部國企要想形成人力資本快速增長的內(nèi)生機制，就要建立起完善的制度系統(tǒng)。這些制度系統(tǒng)要求：

首先是發(fā)揮政府的作用。國有企業(yè)的人力資源建設(shè)雖然從根本說是企業(yè)的事情，但不能忽略政府的作用。這是與我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程的特點相聯(lián)系的。政府可以憑借其強制力、權(quán)威地位通過制定正式約束，如政策、法律法規(guī)以及非正式約束，如社會意識形態(tài)、社會文化等，為解決西部國有企業(yè)教育培訓(xùn)問題提供一個良好的外部制度環(huán)境。同時，企業(yè)更需要規(guī)范和完善自身的教育培訓(xùn)制度。要加強制度建設(shè)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，強化教育培訓(xùn)計劃、檢查、監(jiān)督機制，保證企業(yè)教育培訓(xùn)步入正規(guī)化渠道。企業(yè)教育培訓(xùn)制度作為現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，理應(yīng)受到重視和落實。具體包括：先教育后培訓(xùn)上崗制度、教育培訓(xùn)管理制度、考核制度、推薦使用制度等。

西部國有企業(yè)要建立嚴格的評估體系。在傳統(tǒng)的企業(yè)教育培訓(xùn)工作中，存在大量的重量不重質(zhì)的現(xiàn)象，表現(xiàn)為企業(yè)關(guān)心是否完成了上級主管部門下達的教育培訓(xùn)計劃，至于每年的教育培訓(xùn)為企業(yè)創(chuàng)造了多少效益，是否讓受訓(xùn)員工在合適的時間學(xué)到了應(yīng)該學(xué)到的內(nèi)容，則關(guān)注的不夠。這部分是因為企業(yè)教育培訓(xùn)的質(zhì)量比數(shù)量更難以考核，部分是因為沒有完善的評估體系。評估教育培訓(xùn)效果，首先是對受訓(xùn)者反應(yīng)的評估，可以通過對教師教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)水平的評議、學(xué)員學(xué)習(xí)出勤率的高低、對教育培訓(xùn)項目感興趣的程度等指標來體現(xiàn)。其次是對受訓(xùn)者知識層次的評估，包括知識的學(xué)習(xí)和行為的學(xué)習(xí)，可以通過考試成績、論文水平、考核評價結(jié)論等指標來體現(xiàn)。然后是對受訓(xùn)者工作表現(xiàn)的評估，這往往要在教育培訓(xùn)結(jié)束后相當(dāng)長的一段時間跟蹤進行，可以通過問卷調(diào)查、面談、考察受訓(xùn)者的工作實績，與非受訓(xùn)者進行能力比較等方式進行。最后是對組織效益層次的評估，可以通過對企業(yè)員工學(xué)歷層次變化、專業(yè)技術(shù)職稱層次變化以及企業(yè)管理水平、生產(chǎn)能力、經(jīng)濟效益等各項指標的動態(tài)分析結(jié)果來體現(xiàn)。

另外，西部國有企業(yè)還要從以下幾方面積極培育有利于教育培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境，以克服阻礙教育培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的諸因素，從而更好地提高教育培訓(xùn)的效果，達到預(yù)期的教育培訓(xùn)目標。首先，要對實踐機會進行測量。對實踐機會的測量主要針對已應(yīng)用工作當(dāng)中的所教育培訓(xùn)內(nèi)容的數(shù)量、頻率、難度和重要性。實踐機會較少說明工作環(huán)境對應(yīng)用新技術(shù)的影響，還可能說明教育培訓(xùn)內(nèi)容對員工的工作并不重要，在教育培訓(xùn)項目設(shè)計與開發(fā)環(huán)節(jié)上有待改進。其次，管理者應(yīng)關(guān)注那些剛剛接受過教育培訓(xùn)的員工，與他們共同討論如何將教育培訓(xùn)成果應(yīng)用到工作當(dāng)中，制定具體的行動計劃，并商定員工匯報階段性進展情況的時間。最后，采取激勵和強化的手段，對那些剛受過教育培訓(xùn)就將教育培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用于工作中的員工給予表揚和物質(zhì)獎勵。

[參考文獻]

[1]勞動部國際司：經(jīng)濟全球化的職業(yè)教育和培訓(xùn)[J]，中國培訓(xùn)，1999.1.

[2]加里·S·貝克爾：人力資本[M]，北京：北京大學(xué)出版社，1987.

[3]李曉西：2005中國市場發(fā)展報告[M]，北京：對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社，2005.

[4]戴園晨：新經(jīng)濟時代人力資本開發(fā)與管理戰(zhàn)略[M]，北京：中國勞動社會保障出版社，2001.

[5]陳穎：國有企業(yè)培訓(xùn)工作的思考[J]，中國培訓(xùn)，2001.2.