薪酬委員會(huì)制度的有效性及其對(duì)我國(guó)公司治理實(shí)踐的啟示

摘要：隨著薪酬委員會(huì)在美英等發(fā)達(dá)國(guó)家公司普遍設(shè)立，薪酬委員會(huì)制度已成為西方公司治理機(jī)制不可缺少的一部分。但薪酬委員會(huì)制度是否有效，在理論研究上目前尚沒(méi)有一個(gè)明確的結(jié)論。不過(guò)西方薪酬委員會(huì)在公司治理中的成功實(shí)踐也表明，薪酬委員會(huì)制度的建立和發(fā)展對(duì)于我國(guó)公司治理實(shí)踐特別是上市公司的公司治理，仍具有很大的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：薪酬委員會(huì)；有效性；經(jīng)理人員薪酬

一、薪酬委員會(huì)的起源及其職能

自Berle和Means（1932）提出“Berle-Means”命題以來(lái)，如何設(shè)計(jì)有效的經(jīng)理報(bào)酬契約以減少代理成本，便成為委托代理理論研究的核心問(wèn)題。而在西方公司治理實(shí)踐中，設(shè)計(jì)經(jīng)理薪酬合約的職責(zé)一般由隸屬于董事會(huì)的次級(jí)委員會(huì)——薪酬委員會(huì)(compensation committee)來(lái)履行。在英美等發(fā)達(dá)國(guó)家薪酬委員會(huì)一般為公司董事會(huì)的常設(shè)專門委員會(huì)，由4~6名董事會(huì)任命的董事委員（大多為獨(dú)立董事）組成，通過(guò)薪酬委員會(huì)會(huì)議行使職權(quán)。

對(duì)于薪酬委員會(huì)履行的主要職能有：評(píng)估經(jīng)理績(jī)效；制定和監(jiān)督經(jīng)理薪酬計(jì)劃；制定員工退休金、利潤(rùn)分享等收益計(jì)劃。對(duì)公司員工薪酬計(jì)劃提出意見(jiàn)；披露和解釋高管人員薪酬?duì)顩r。而能否制定有效的報(bào)酬契約，通過(guò)薪酬激勵(lì)解決代理問(wèn)題，成為衡量薪酬委員會(huì)是否有效的重要標(biāo)準(zhǔn)。

二、薪酬委員會(huì)設(shè)立的理論依據(jù)及有效性

（一）薪酬委員會(huì)設(shè)立的主要理論依據(jù)

從現(xiàn)有的研究來(lái)看，支持設(shè)立薪酬委員會(huì)的理論主要有三層次代理理論和公平理論。

1.三層次代理理論

委托代理理論，特別是三層次代理理論（Tirole，1986；Choe和Park，2004）為薪酬委員會(huì)的設(shè)立提供了重要的理論支撐。在典型的委托代理模型中，由于代理人的行為不可證實(shí)，存在潛在道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，同時(shí)作為委托人的股東及其代理人—董事，由于缺乏充足的監(jiān)督時(shí)間和必要的專業(yè)知識(shí)，無(wú)法對(duì)代理人實(shí)施有效的監(jiān)督。因此在單一的委托代理模型分析框架下不能有效地解決代理問(wèn)題。Tirole（1986）提出了委托人－監(jiān)督者－代理人（Principal-Supervisor-Agent）三層次代理模型，其主要觀點(diǎn)有：代理人為產(chǎn)出主體且努力程度不可觀測(cè)；委托人與代理人之間信息不對(duì)稱，委托人把監(jiān)督代理人行動(dòng)的任務(wù)授權(quán)給獨(dú)立的監(jiān)督人；獨(dú)立的監(jiān)督人負(fù)責(zé)搜集代理人行動(dòng)的私人信息。從模型的主要觀點(diǎn)來(lái)看，三層次代理理論的主要貢獻(xiàn)在于提出由股東（委托人）把監(jiān)督權(quán)授權(quán)給獨(dú)立的監(jiān)督者，通過(guò)監(jiān)督人的行動(dòng)來(lái)約束代理人行為，減少代理成本。而薪酬委員會(huì)在股東的授權(quán)下制定和監(jiān)督執(zhí)行經(jīng)理人員的薪酬計(jì)劃，充當(dāng)了監(jiān)督人角色。而薪酬委員會(huì)自身的特點(diǎn)決定了它能夠比股東更有效地履行監(jiān)督職能，制衡和約束經(jīng)理人的私人行動(dòng)。主要體現(xiàn)在：（1）薪酬委員會(huì)相對(duì)獨(dú)立。薪酬委員會(huì)的構(gòu)成大多以非執(zhí)行董事為主，非執(zhí)行董事與企業(yè)利益關(guān)系較少，決策相對(duì)獨(dú)立和合理，能夠在一定程度上制衡和約束執(zhí)行經(jīng)理的行為；（2）薪酬委員會(huì)比股東更加專業(yè)。薪酬委員會(huì)的成員大多具有較高的專業(yè)技能，能夠科學(xué)地評(píng)估和制定薪酬計(jì)劃。（3）薪酬委員會(huì)的設(shè)立也能夠促進(jìn)公司建立健全的經(jīng)營(yíng)者評(píng)價(jià)體系和薪酬體系，使公司的薪酬計(jì)劃更加具有激勵(lì)性和競(jìng)爭(zhēng)性，刺激經(jīng)營(yíng)者的行為，使他們?cè)诠蓶|目標(biāo)范圍內(nèi)工作。

2.公平理論

公平理論（Equity Theory）是Adams（1963）提出的一種激勵(lì)理論，它的發(fā)展和完善也為薪酬委員會(huì)的設(shè)立提供了理論依據(jù)。公平理論的基本范疇有：個(gè)人往往關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量，并且通過(guò)比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否公平合理，同時(shí)個(gè)人報(bào)酬的比較結(jié)果將影響未來(lái)的工作實(shí)踐。其中個(gè)人報(bào)酬最重要的比較方式為橫向比較，即個(gè)人將自己獲得的“報(bào)酬”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識(shí)等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力等）的比值與其他人作社會(huì)比較，當(dāng)比值相等或近似時(shí)，個(gè)人才覺(jué)得公平。如果出現(xiàn)不公平，個(gè)人可能通過(guò)要求增加自己收入或減小自己努力程度，也可能通過(guò)要求減少自己報(bào)酬或增加努力等方式來(lái)抵消因不公平帶來(lái)的不安壓力。

由于組織績(jī)效存在一定的模糊性，對(duì)經(jīng)理績(jī)效的準(zhǔn)確評(píng)估難度較大，經(jīng)理薪酬一般通過(guò)社會(huì)比較來(lái)確定。參照的比較對(duì)象主要有兩個(gè)：一是與競(jìng)爭(zhēng)公司經(jīng)理的薪酬，二是公司內(nèi)部董事成員和員工的薪酬水平。由于薪酬委員會(huì)的成員一般由公司離退休高管、其他公司在職經(jīng)理和有董事或者商業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的其他非執(zhí)行董事構(gòu)成，他們熟悉企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境且大多具有職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)歷，所以在確定經(jīng)理薪酬標(biāo)準(zhǔn)既能準(zhǔn)確把握外部市場(chǎng)薪酬動(dòng)態(tài)，也能夠以自己的薪酬水平做橫向比較，制定的薪酬政策更能體現(xiàn)公平原則。既避免了薪酬過(guò)高或者過(guò)低現(xiàn)象的出現(xiàn)，也減少經(jīng)理因薪酬的不公平感而產(chǎn)生損害股東權(quán)力的行為。

（二）對(duì)薪酬委員會(huì)制度有效性的質(zhì)疑

對(duì)于薪酬委員會(huì)設(shè)立的有效性（在代表股東利益方面），也存在很多質(zhì)疑。有代表性的是堅(jiān)持經(jīng)理權(quán)利模型的學(xué)者。經(jīng)理權(quán)利模型的核心問(wèn)題就是經(jīng)理獲得的權(quán)力能夠影響自己的支付，以便自我尋租，導(dǎo)致簽訂的薪酬和約更多反映CEO的偏好，而不是最大化股東價(jià)值。造成次優(yōu)激勵(lì)和損害股東利益。依據(jù)經(jīng)理權(quán)利模型即使存在薪酬委員會(huì)，經(jīng)理人也可能通過(guò)自己的影響力來(lái)影響薪酬委員會(huì)的決策。這一點(diǎn)，主要體現(xiàn)在一方面是對(duì)于董事會(huì)薪酬委員會(huì)人員的安排，經(jīng)理人可能通過(guò)影響增選有利于自己的候選人；另一方面，對(duì)于薪酬委員會(huì)成員的報(bào)酬支付，經(jīng)理人可能通過(guò)手段控制對(duì)于薪酬委員會(huì)的支付，導(dǎo)致薪酬委員會(huì)委員無(wú)法實(shí)現(xiàn)真正的獨(dú)立性。在這樣的情況下，執(zhí)行經(jīng)理（尤指CEO）獲得一種凌駕于董事會(huì)或者薪酬委員會(huì)以上的權(quán)力，那么他更會(huì)選擇低激勵(lì)的報(bào)酬組合。在這種情況下，正如 Williamson(1985)所說(shuō)的一樣“沒(méi)有獨(dú)立性的報(bào)酬委員會(huì)的存在就類似（高級(jí)執(zhí)行經(jīng)理）用一只手制定雇傭契約，而用另一只手簽署它”， 薪酬委員會(huì)實(shí)質(zhì)上就成了使有利于執(zhí)行經(jīng)理的薪酬計(jì)劃合法化的橡皮圖章，薪酬委員會(huì)的效率性也就無(wú)法體現(xiàn)。

另外競(jìng)標(biāo)理論（Bidding-up Theory）也對(duì)薪酬委員會(huì)的有效性提出了質(zhì)疑。競(jìng)標(biāo)理論（Bidding-up Theory）主要用來(lái)解釋英式的升價(jià)拍賣即拍賣人不斷提高價(jià)格，直至最高投標(biāo)者外的所有其他人都退出拍賣為止。競(jìng)標(biāo)理論的主要觀點(diǎn)有：在競(jìng)標(biāo)中，贏者最終支付的價(jià)格由其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的投標(biāo)決定；投標(biāo)者的投標(biāo)價(jià)格都建立在自己的真實(shí)估計(jì)基礎(chǔ)上，可以根據(jù)對(duì)手的投標(biāo)作出相應(yīng)的調(diào)整；投標(biāo)者的任一出價(jià)都是弱占優(yōu)競(jìng)價(jià)策略。Ezzamel and Watson（1998）對(duì)經(jīng)理薪酬的市場(chǎng)比較研究發(fā)現(xiàn)：在現(xiàn)實(shí)中存在這樣的趨勢(shì)，相對(duì)于市場(chǎng)水平較低的經(jīng)理人員的報(bào)酬會(huì)上升，但是相對(duì)于較高的執(zhí)行人員的工資沒(méi)有相應(yīng)下調(diào)的趨勢(shì)。依據(jù)競(jìng)標(biāo)理論，Ezzamel and Watson認(rèn)為這種現(xiàn)象的存在主要是薪酬委員會(huì)成員之間競(jìng)標(biāo)經(jīng)理報(bào)酬的結(jié)果。因?yàn)椋菏紫?，薪酬委員會(huì)制定的經(jīng)理薪酬標(biāo)準(zhǔn)一般以薪酬委員現(xiàn)在的或者過(guò)去的薪酬水平和市場(chǎng)平均工資水平為最低基準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上的經(jīng)理薪酬談判類似競(jìng)標(biāo)活動(dòng)，薪酬委員會(huì)協(xié)商的經(jīng)理相對(duì)薪酬只升不降。其次，由于公司之間薪酬委員會(huì)成員交叉任職較多，不同公司的經(jīng)理、執(zhí)行董事和非執(zhí)行董事出席各自相應(yīng)的薪酬委員會(huì)，容易造成薪酬委員會(huì)中內(nèi)部執(zhí)行董事和非執(zhí)行董事之間的合謀，不斷提高經(jīng)理薪酬。因此在薪酬委員會(huì)成員競(jìng)標(biāo)行為的影響下，薪酬委員會(huì)在制定經(jīng)理薪酬計(jì)劃和監(jiān)督經(jīng)理薪酬實(shí)踐方面難以發(fā)揮有效的作用，相反卻造成了經(jīng)理薪酬的調(diào)整成為單一的向上調(diào)整，即相對(duì)于市場(chǎng)水平較低的經(jīng)理薪酬會(huì)迅速上升，而相對(duì)較高的經(jīng)理薪酬沒(méi)有相應(yīng)下調(diào)，經(jīng)理薪酬水平長(zhǎng)期居高不下。

三、薪酬委員會(huì)制度對(duì)我國(guó)公司治理實(shí)踐的啟示

薪酬委員會(huì)制度是否有效，在理論研究上目前尚沒(méi)有一個(gè)明確的結(jié)論。但自1978年美國(guó)證券交易委員會(huì)（SEC）建議上市公司設(shè)立薪酬委員會(huì)(Compensation Committee)以來(lái)，薪酬委員制度在英美等西方國(guó)家得到迅速發(fā)展，薪酬委員會(huì)在制定激勵(lì)薪酬和制衡經(jīng)理權(quán)力膨脹、維護(hù)股東利益方面發(fā)揮了一定的作用，成為西方公司治理機(jī)制不可或缺的一部分。據(jù)全美公司董事聯(lián)合會(huì)（National Associa?鄄tion of Corporate Directors）2001年一項(xiàng)關(guān)于公司治理的公開(kāi)調(diào)查，在所選取的5000個(gè)樣本企業(yè)中，有91％的企業(yè)設(shè)立了薪酬委員會(huì)(Anonymous，2002)。西方薪酬委員會(huì)在公司治理中的成功實(shí)踐也表明，薪酬委員會(huì)制度的建立和發(fā)展對(duì)于我國(guó)公司治理實(shí)踐特別是上市公司的公司治理，仍具有很大的借鑒意義。

中國(guó)證監(jiān)會(huì)于2001年頒布《上市公司治理準(zhǔn)則》，建議上市公司董事會(huì)按照股東大會(huì)的決議設(shè)立薪酬委員會(huì)或薪酬與考核委員會(huì)(以下統(tǒng)稱薪酬委員會(huì))，負(fù)責(zé)研究和審查董事、高級(jí)管理人員的薪酬政策與方案。我國(guó)部分上市公司（如中石化、中國(guó)電信等）也成立了薪酬委員會(huì)，但是與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)的薪酬委員會(huì)制度還存在很多問(wèn)題有待解決完善。具體來(lái)說(shuō)，主要有以下幾方面要加強(qiáng)完善：

1.引導(dǎo)和推動(dòng)上市公司設(shè)立薪酬委員會(huì)。目前在上市公司中，設(shè)立薪酬委員會(huì)的公司還不多，對(duì)于薪酬委員會(huì)制度的了解還不全面。所以作為上市公司的監(jiān)管機(jī)構(gòu)——中國(guó)證監(jiān)會(huì)應(yīng)該仿效SEC的做法，要求上市公司建立薪酬委員會(huì)，并在上市公司年報(bào)中對(duì)薪酬委員會(huì)的構(gòu)成、職能、運(yùn)作等信息加以披露，推動(dòng)薪酬委員會(huì)制度的建立和完善。

2.規(guī)范和完善薪酬委員會(huì)制度，促使薪酬委員會(huì)規(guī)范有效運(yùn)作。目前證監(jiān)會(huì)雖然建議上市公司可以設(shè)立薪酬委員會(huì)，但并未對(duì)其具體職能及運(yùn)作程序作系統(tǒng)規(guī)定，導(dǎo)致我國(guó)上市公司雖然有的設(shè)立薪酬委員會(huì)這一機(jī)構(gòu)，但缺乏行之有效的運(yùn)行機(jī)制，薪酬委員會(huì)實(shí)際上并未在公司治理中發(fā)揮顯著作用。今后要加強(qiáng)薪酬委員會(huì)相關(guān)制度的規(guī)范化，為薪酬委員會(huì)的有效運(yùn)作提供參考規(guī)范。

3.完善公司治理結(jié)構(gòu)，提高薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性。有效的公司治理制衡機(jī)制，是薪酬委員會(huì)制度實(shí)行的內(nèi)在基礎(chǔ)。但目前上市公司股權(quán)相對(duì)集中，董事會(huì)和經(jīng)營(yíng)層交叉任職現(xiàn)象較普遍，導(dǎo)致經(jīng)理人權(quán)力對(duì)組織決策影響較大，也造成薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性較小，難以發(fā)揮作用。所以只有推動(dòng)公司治理機(jī)制改革，才可以從根本上制衡經(jīng)理權(quán)力的膨脹，實(shí)現(xiàn)薪酬委員會(huì)的獨(dú)立有效運(yùn)作。

4.建立獨(dú)立董事專業(yè)市場(chǎng)，推動(dòng)獨(dú)立董事的專業(yè)化。由于目前我國(guó)的獨(dú)立董事專業(yè)化程度不高，獨(dú)立董事專業(yè)技能和監(jiān)控能力普遍較弱，在工作中很難發(fā)揮其獨(dú)立監(jiān)督的職責(zé)，也導(dǎo)致主要由獨(dú)立董事組成的薪酬委員會(huì)難以發(fā)揮作用。所以必須建立獨(dú)立董事專業(yè)市場(chǎng)，通過(guò)獨(dú)立董事的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，促使獨(dú)立董事提高監(jiān)管技能，并通過(guò)獨(dú)立董事市場(chǎng)的聲譽(yù)激勵(lì)體制實(shí)現(xiàn)對(duì)獨(dú)立董事的制約，推動(dòng)我國(guó)薪酬委員會(huì)制度的建立和發(fā)展。

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