門店招人實戰精要

以目前的就業形勢看，除了大量的低端就業者，還將有越來越多的中高素質人才進入就業市場。這意味著，你可以挑選的范圍更加廣大。我的幾個在地、縣級市場做餐飲的朋友，都能招到大專以上學歷的人做樓長、店長。一些稍有名氣的服裝、眼鏡連里，也滿是大學生店長。

但從整個市場情況看，短期內能招到優秀人才的店還在少數。因此我鼓勵大家不斷更換素質差的員工，招進新鮮血液，留優汰劣。不要聽那些人力資源專家說的“招人也有成本”。再認真的招聘活動，其成本投入也比不上挖掘一個優秀員工帶來的收益。

其實很多創業者哼哼的“招人麻煩”，只是他自己不想投入精力和時間的借口而已。

接下來你就要考慮怎么在招聘中找到合適的人，以及怎么把優秀的人留住。我將在下文介紹前者，對于后一個問題則要強調：你應該招聘的過程中就學會留人，好人才對你企業的“第一印象”很重要——你要學會讓他們一開始就進入狀態。

用正確的方法招八

在我看來，用正確的方法招人，要比招到正確的人更重要!

現在大家招人是個什么套路?我見過兩個開店的朋友，一個委托親戚在老家找人，見了一次面就讓人家上崗了；另一個打了個小廣告，收了幾份簡歷，隨便挑了幾個順眼的就讓他們來了。他們說：管理上的事夠煩了，讓員工先來干著吧，說不定里頭有好的——你讓我好好挑，我還真不會呢。

還有人認為：立業初期，我最熟悉業務內容，大小事我自己辦比較穩妥，先不用找太好的店面服務人員，隨便弄兩個先頂著。可真等店開起來了，雜事一堆，他們才知道：有好店員幫你頂事有多重要。

挑人都不認真挑，你還怎么管人?挑到一些菜鳥，只會讓你的投入成本更大。

其實能不能挑到好員工，全在你使的方法對不對。但你別把方法摘復雜了，正確的招人方法就關注兩點：

1．從不同的渠道招人；

2．面試。

招聘渠道

目前創業者招人，有以下渠道：

□直接在營業點貼告示招人；

□在當地日報、大眾信息類媒體上登小廣告招人，

□直接去本地人才市場，交點錢進去查簡歷，或當場接觸：

□親朋介紹，一般找可信賴的老家人。

我見過幾個開店的年輕人，采取這兩種方法招人：

1．直接到競爭店里挖人。

這是一位以前在某可樂公司做銷售的朋友，辭職后想開個音像店，便去看社區里的競爭店。

他進了某音像連鎖的一個加盟店，開在超市里，營業面積有50多個平米，3個女店員。

看完商品和布局，他問：最近有什么好看的碟?

兩個店員說不太清，另外一個年紀稍大的馬上就說了幾個片名。這位朋友就拿起她推薦的碟，說她推薦得好，然后邊看邊隨便聊，中間插問：咱們這兒什么片子好賣?

那店員說：這不一定，隨周圍人想看什么唄，像最近周圍剛開了所小學，那外國動畫片就賣得好。

一看，果然那些動畫片都擺在顯眼位置，旁邊還有一個紙板，寫著“即將到的動畫片……”，再問，果然是這個店員自己做的。

這位朋友就把她引到里面，告訴她自己馬上開店，也在招人，問她愿不愿意來，然后把電話留給她。

好的店員可以讓你忽然產生購買的興趣，對顧客也是如此。如果她在競爭店里，就想法挖來。但如此招人也要有準備：穿著要正式，像個老板樣子，談吐要大方，讓人覺得你層次比較高。

2．從網上招人。

想找一些有經驗的店面干部，也可以通過網絡的途徑。除了付費人才網站外，很多本地論壇和行業性的專業論壇里也有人才。我一個朋友開休閑餐廳，就在當地論壇里找到一個原來在德克士做的年輕人，還是本地大學畢業的，接受過完整的餐廳培訓，創意很多，現在店開得紅紅火火。

面試精要

如果采取公開方式招人，建議一定要實施面試制度，這是不浪費招人投入的最佳做法。面試要點如下；

1．務必事先安排面試時間。

這樣，當應聘者打電話咨詢時，你就不會猶豫著哼出一個面試時間，而是很干脆的招呼他，然后很正規地邀請他參加面試，并告訴他會有幾個小測試。

這么做是為了讓應聘者感受到你的用心和認真，他就會覺得這個公司很正規，能來面試很不錯。當他聽到有測試，就感覺這份工作并非人人可得，他必須顯示出真本事來。

2．你的股東和已有的員工(店經理或店員)都必須參加面試。

你要讓他們都感覺到你對人才挑選的慎重姿態。最好讓股東(合伙人)一開始就接觸到新人，看看新人是否與他們也合拍。而現有員工參與面試，不是讓他們光在旁邊看，而是要讓他們一起投票來當場做選擇。

為什么?一是讓他們感受到新人進入的壓力，但又感覺可以主動接受這個壓力，“我能比他干得好”；二是讓最后被選上的新人從這一刻起就覺得融入了這個團隊，“這里的氛圍不錯，我得為投我票的人努把力”。

如果你還沒有店員，或者即使你已經有店員，也最好能請一兩位自己認識的、未來可能來消費的顧客參加面試，他們最知道自己需要什么樣的服務員。

總之，你個人的判斷可以在上述面試人員組合中得到最好的輔助。開一間茶室，或者開一個酒吧，所需要的店員特征是完全不同的。如果你沒想清楚，就要參考更多人的建議。

當然，作為中小企業，你不需要把這些“面試官”很正規地列在一排桌子后，大家可以散坐，從不同角度來觀察所有應聘者。你也可以指派幾個人找機會跟應聘者做一對一交流，可能會挖掘到不少信息，包括商圈信息和管理建議。

3．面試內容設計小技巧。

除了詢問應聘者的基本背景和技能外，你要很認真地設計面試內容，才能達到效果：

第一步，一定要讓應聘者做正式的自我介紹。一般應聘者是什么性格的人，從這個階段就直接可以判斷出來——例如注意他們的聲調，是亢奮，是消沉，是快速，還是穩健?態度消極的人，對于大部分店都是有害的，如果這個人沒有專業背景和特殊技能，馬上就可以淘汰(但先不要說出來)。

第二步，請應聘者念一下你為店面設計的服務用語。比如“您好!先生，歡迎光臨!很高興為您服務，您想吃點什么?我們的特色XX正在促銷……”這個階段很容易讓你選出那些有經驗、性格外向、嗓音合適的店員。

第三步，要講一小段話，讓應聘者復述一下。這個點是考察他們的聆聽能力和記憶力。其實普通店員最容易犯的是“聽力”問題，就是他根本不認真聽你說些什么。而記憶力對高峰期的服務效率很有幫助，但記憶力是可以通過培訓來練習的，你又不是招間諜，所以開始要求不應太高。

第四步，如有可能，請應聘者假設一個顧客特別生氣時，他作為店員應該怎么說，怎么做。這是有點高級的測試，就是測試他們對顧客的表現是否抱理解的態度。

第五步，也是一個比較高級的測試，就是讓應聘者當場編故事。就是給他兩個詞語，看他是否能用一個小故事把這兩個詞串起來。以前我以為這個測試只對大公司有用，后來才發現這是個發現優秀店面服務人員的絕好辦法。一般能很快編出一個好故事的人，他具有三方面的素質：一是具有巧舌如簧、取悅顧客的根基，二是能同時從容應對2個以上的客人間話，三是能體會幽默，敢于創造，能給大家帶來快樂。

第六步，請應聘者模仿本店店員的經常性動作，測試他的行動姿態是否有問題，看他是否能迅速學會與其他人保持一致。

這幾步測完，基本上就不會放過優秀的店員了。他們具有哪些特征呢?不要要求太多，遵照以下四個要點就可以了：

*穿著舉止是否得體?

*聲音是否清晰有力?

*應答表現是否善解人意?

*性格是否開放，愿意表達自己的觀點?

如果是，就趕緊跟在場的所有面試官商量確定吧。