管理文摘

高效經理人的八個思維習慣

思想決定行動，行動決定習慣，習慣決定品德，品德決定命運。因此，習慣是在不知不覺中，影響著我們的成敗?？戮S繼出版《高效能人士的七個習慣》后，再次發掘出“高效經理人的八個思維習慣”。

一、審視自我。若改變管理方式，首先要改變自己。

二、好奇求知。好奇心是商業思維的原動力，推動和激發思想的多樣化。你在激發好奇心并進行刨根問底方面的能力，有助于創建一種企業文化，從而鼓勵大家提出問題，并鞭策那些不思考的人。

三、拋去常規。解決方案的價值在于它們所達到的最終結果是好是差。舍棄那些徒勞無功的解決方案。

四、挖掘證據：沒有證據，就沒有做事的根據——道理就是這么簡單。

五、估量影響。一個解決方案的成本可能比被解決問題的成本還高，這種情況并不少見。

六、縱觀全局。對于公司的問題和機遇，要放寬眼界和思路，不僅考慮對財務的影響，還要全面了解并確認哪些人或事將受到影響。

七、審慎行事。任何解決方案在執行過程中都存在著障礙。如果問題或者機會都像你想像的那么大，以前是什么原因妨礙別人沒有做成事呢？將來會有什么問題（或者誰）阻礙你有所作為呢？

八、溯本求源。透過問題的表象挖掘潛在的原因。一定要針對問題的根源而不是表象。要問為什么。

曉 莊 摘自《高效經理人的八個思維習慣》

如何打造透明的競爭力？

透明，就是在企業中做到完全公開和誠實的一種藝術，也是一種競爭手段。如果不采取透明的管理方式，成功就只會是曇花一現。如何讓公司具有透明的競爭力？

第一，講出全部事實。這顛覆了傳統的對于商業策略和成功要素的認識，要求你必須在任何時候都毫無保留地講出全部事實。

第二，營造企業文化。創建一個透明組織的第一步是給出它的書面定義。一個文化使命式的表述有助于傳達你的核心價值觀。如果員工能夠同心協力參與創建，他就會成為一種生活方式，而非來自上層的命令。

定義公司文化是第一階段，第二步是實施。這包括持續不斷的溝通以強化你所傳達出的訊息。你想讓員工怎樣做？他們應當如何做出決定？誠實、正直和基于價值觀的決定對我們的企業有何益處？所有這些主題都需要進行持續不斷的宣講。并且要讓員工有機會接近高層，從而繼續就公司文化展開交流。這樣就產生了透明度。

第三，任用“人際人”。這包括：在你的員工身上發現特殊的性格特征并加以發展，從而創造透明的企業文化。“人際人”是服務提供者，他們了解良好服務的重要性，并且真誠地愿意進行團隊合作；做出誠實的決定；盡最大努力把本職工作做到完美。

具有創新品質的人，看重服務質量和正直品格的人，以及喜歡別人的人，將會全心信奉這種透明性的理念。他們與生俱來的善良，加上他們的技巧和才干，讓他們成為領導公司走向成功的最佳人選。

成 渝 摘自《世界經理人文摘》

柳傳志：優秀總裁如何建班子

聯想控股公司總裁、董事長柳傳志近日指出，總裁建班子的時候往往會面臨三個難題:

第一點，班子成員不合格的時候怎么去調整？要解決這個問題，一定要做到兩點。一是企業建班子的時候，選擇人員要以“德”為第一衡量標準，看他能不能把企業的利益放在第一位。二是班子更迭的時候，要把話放在桌面上說。當某些成員的表現不合格的時候，要明確告訴他。無論是關著門兩個人說，還是當眾說，都要擺在桌面上說。

第二點，班子里有不同意見怎么辦？班子里有時會有意見不統一的情況，這時候我覺得要把話從根上說起，一點點往下撥，問題就好解決了。我們在解決聯想認股權證問題時就是這樣。領導班子里有不同的意見，大家就分析，到底認股權證是用來干什么的？主要是為了激勵員工，讓企業有更好的發展。那么是骨干員工起的作用大？還是一般員工起的作用大？當然骨干員工起的作用大。但是沒有一般員工行不行呢？不行。因此普通員工也應該有，只不過比骨干員工少一點。

第三點，班子的整體素質怎么提高？對于這個問題，總裁要注意方法。企業規模比較小的情況下，可以采用指令性的方式工作。當企業規模逐漸壯大，班子的成員也逐漸成熟的時候，總裁可以將指令性方式變成指導性方式，總裁先提個意見，讓大家針對你的意見來討論，最后定下統一決策。如果企業再進一步發展，就要采用參與型的方式，也就是將要解決的事情談清楚，然后，以班子里其他成員的意見為主，作為總裁則積極參與。用這樣的方法就會不斷提高員工的素質，也會使優秀的年輕人一層一層涌現出來。

緣 心 摘自《培訓》

新任區域經理要做的五件事

第一件事：工作交接

首先，要找上級了解分公司存在的問題，從中準確掌握公司對區域市場的期望，以明確自己的工作方向。

然后，找相關部門了解分公司久拖未決的問題。在財務人員的配合下，與前任經理辦理交接，因為財務人員熟悉財務狀況，避免交接時遺漏，同時更加客觀公正。

最后，要詳細了解遺留問題的來龍去脈，要盡量收集相關憑據，查看歷史報表，分析重點問題。

第二件事：觀察與走訪

新區域經理上任后，一定要牢記“少說多看”的原則。在全面了解和掌握情況之前，不要輕易說話，特別是結論性的語言。

首先，觀察分公司員工的行為，主要是看員工的工作狀態是否飽滿、是否高效。接下來，就是去拜訪用戶。因為分公司的工作好壞在很大程度上都能從用戶反映中體現出來。同時，要去拜訪一下同行。其目的有兩個：一是相互交流信息，二是聽聽同行對自己所在公司的看法和印象。

最后，召集內部會議，聽取員工的呼聲。一方面能進一步正面了解目前存在的問題，另一方面也借機消除員工對自己前期調研的猜測和疑慮，形成一個開放的工作氛圍。

第三件事：抓住關鍵人物

首先，要抓住內部關鍵人物。是指分公司員工中的領袖、最佳銷售業績者、財務人員、服務經理、商務代表等，這些人員除了能影響輿論和風氣的人，就是負責重要工作的人。

然后，就是要抓住外部關鍵人物。指的是重點代理商、大客戶和標桿客戶，通過他們引導當地客戶購買，能夠充當“活廣告”。

第四件事：調整隊伍

調整隊伍是新任區域經理上任后的“三把火”，但調整的幅度不應過大，否則容易引發劇烈震蕩，反而“欲速則不達”。第一，要找出你的左右手；第二，調整制度，訂立規矩；第三，就是要調整績效考核方法；第四，合理分工并授權；第五，就是要對下屬進行培訓。

第五件事：按規矩開展日常工作

定策略、立規矩并不很難，難在有效執行。原因就在于經理自身不能堅決執行，甚至自己都不能遵守自己制定的制度和政策。因此，經理本身就要說到做到，以身作則。并且，對部門要進行隨時督導，同時要定時考核。

九 州 摘自《博銳管理》

小公司如何“用心”賺錢

當你不能控制自己，也控制不了整個公司的時候，必須把自己從這種狀態中拯救出來！如何做到這一點？

第一步：收心。必須控制你的心和你的頭腦，不要讓它再四處游蕩，而是回到你的身體里面來。你的眼睛看到什么，就要看明白；你的雙腳站在哪里，就要站穩了；你的耳朵聽到什么，就要聽清楚。你的雙手正在做什么，那就加緊干。忘掉不切實際的空想，和你的五官四肢一起開始工作！

第二步：思考?；蛟S你藐視那些教材里面的精神激勵法，因為你已經成了一個十分冷靜而現實的人。但無論如何，你必須讓頭腦運動起來，給它以激情和冷靜的雙重訓練。這在任何時候都是必須的。不然，它就會退化僵硬而變成木板一塊。為什么新客戶開拓如此之難？你也許想過，可是你深入下去了嗎？

第三步：抓要害。你的頭腦已經開動起來了，可問題多多，千頭萬緒，這個時候要學會抓要害問題，也就是分清主要矛盾和次要矛盾。小公司的主要矛盾是激烈的市場競爭和弱小的自身實力之間的矛盾。對此我們有必要避免和大企業正面競爭，專找市場的空檔進攻，以100%的凝聚力對抗大企業1%的弱點。次要矛盾是公司內部管理基礎的建設問題，管理基礎的建立有幾個要點，一是對現狀的評估，具體說就是對工作的記錄和分析，這一點很重要，是基礎的基礎?？梢圆捎靡恍┝炕闹笜?，比如：準客戶率、客戶利潤率、工作周報、月報等方式。

金 靈 摘自《EMBA》

六大技巧解決團隊糾紛

一、確定問題是什么。一個習慣不刮胡須，穿著臟衣服的經理人發現同事們總是不愿意和他同乘電梯，他接受顧問的建議找到了問題的所在——他的穿著不受人歡迎，隨即他做出了改進，第二天穿著干凈的白色襯衫、打著領帶整齊地來上班。

二、了解問題背后的原因。一個軟件部門的員工總是在參加電話會議時遲到，他的主管詢問到底是什么原因導致的遲到，他的回答是感覺工作過重，薪水沒有體現自己的價值。主管在工作安排上做了適當調整后，這位員工再也沒有重犯此類問題。

三、給予適當的肯定。員工對主管生硬的管理風格感到非常擔心。當這個主管的外部教練和他提及這個話題時，首先肯定了他過去取得的成績，然后指出了問題所在，并建議他去解決這個問題?！斑@位主管的談話已經變得非常專業，正面！”他的教練說，“他已經回到正軌，這就是這次艱難討論的獎賞?！?/p>

四、表達同情心。某位經理口氣很重，以至于其他經理都不愿意和他同處一室，他的教練建議他，要對別人的反應敏感。

五、快速反應。一個員工意外地將一個投資者的資料通過電郵發給了一個不相關的接收人。他的主管知道后立即把他叫到辦公室，告訴他問題的嚴重性。這個員工提出辭職以平息這場風波，最后，主管建議他主動向投資者道歉，從而解決了這個問題。

六、準確的警示。某軟件公司一個雇員在辦公室里，當著眾多人的面，對一個經理說了一些不合適的話。主管找他談話，警告他再這樣做的話，將被開除。這次以后，沒有再出現過類似的情況。

風 鈴 摘自《如何解決團隊糾紛》

喬布斯:掌握破壞的藝術

憑借總能占據新聞頭條的兩家卓越企業──蘋果電腦公司和制作動畫片的皮克斯公司，史蒂夫·喬布斯站在了最瘋狂的技術天才所夢寐以求的高度：在引發消費者興奮的同時，讓多個行業蒙受浩劫。去年第四季度，蘋果每 1 分鐘就賣出100臺 iPod，它的網上音樂商店 可能占到今年全美音樂銷售額的 10%。年初，蘋果發布了裝有英特爾芯片、速度超快的新型 Mac 系列電腦，它的市值隨即迅速超過了競爭對手戴爾。

他之所以有這樣的成績，可歸結為一個簡單的事實： 喬布斯對破壞進行管理的才能無人可及。很多創業者都會談論如何將理念轉變為產品，但最初先行者的結局常常是被甩到后面。但無論是在蘋果還是在皮克斯，喬布斯都控制著技術的發展。他可以在現狀里制造混亂，并搶在眾人面前駕馭混亂。位于帕洛阿爾托的未來研究所的保羅·薩弗說：“大多數人并不了解，喬布斯不僅擅長利用技術做出美觀好用的產品，他還擅長做得比別人更快。”第一款 iPod 是四年前發布的，只有一個單色屏和 5G 的容量?，F在，它有了彩屏和 60G 硬盤，而價格卻基本沒變。

對于皮克斯，喬布斯采取了不同的策略：拉攏競爭對手。許多破壞者的做法與喬布斯正好相反：老辣的競爭者會在新領域里投入大把的錢，推動自己的業務，搞垮新創公司。皮克斯反其道行之。眼下，迪士尼的動畫片業務低迷，它和皮克斯之間的利潤銷售協議正待重新談判。皮克斯要利用這個大好時機，打進這個潛在的強大競爭對手。在此過程中，喬布斯將得到一塊供他馳騁的更廣闊領域，而他還得到一匹快得多的馬。

緣 心 摘自《財富》中文版

聰明工作而非長時間工作

聰明工作意味著用較少時間達到相同的效果，如何聰明工作？關鍵在于排除分心的事情，二八率在這里也是適用的。

讓你分心的事情不外乎電話、電子郵件與訪客。一名高科技公司的CEO每天為自己安排了四個小時的獨立工作時間。在這四個小時之內，他會將辦公室門關上，把電話轉到語音信箱，開始自己的工作。因此，他可以在這段時間內更全面的思考問題。

其次，最讓人分心的事情就是你自己。切記，避免同時做很多事情。同時處理多件事情的結果就是，從一件事情跳到另一件事情，雖然感覺很忙碌，但最終卻沒有一件事情能夠真正完成。

學會拒絕也是關鍵。大多數人都會接下超出自己能力的工作量，現在你要勇敢地拒絕，否則這只會讓自己的產出缺乏品質。

學會授權。這樣你可以將時間放在其它事情上。

在這里還需要提醒您，聰明工作是有風險的。它代表你將有多余的時間，這可能標志著你擁有更多的休閑機會，當然也可能標志著你將會有更多的工作。