王熙鳳“領銜”辦公室引發的風波

話說自賈府衰敗后，王夫人就帶著侄女王熙鳳穿越“時空隧道”，于兩年前來到了21世紀的北京，做起了職業經理人。

王夫人原是寧國府股份有限公司的副總經理，后來升任總經理。由于許多中層經理都是原總經理的人，剛上任之初，王夫人的許多想法和做法得不到認同和支持，落實到位很是費力。更令人氣憤的是：陸續有基層主管和中層經理申請調走，她不得不倉促安排人接替，窮于應付。

三個月后，老辦公室主任辭職調走了，正是用人之際的王夫人只得把侄女王熙鳳調來幫自己。王熙鳳的潑辣大膽很快使辦公室工作有了起色。那些不太配合的辦公室老員工要么辭職，要么被擠走，剩下的大多都是本分聽話的人，辦公室的工作總算理順了。

王夫人通過辦公室主任這一角色找到了感覺后，逐漸從外部調入和自己沾親帶故的人員充實到許多中層崗位上，而原來總經理的執行班底在她上任八個多月后基本換了個遍。

王熙鳳可不是省油的燈，由于有王夫人的信任，漸漸驕橫起來。那些和自己意見不一致或不配合自己工作的人日子漸漸都不好過起來。無論是自己的下屬或同級，甚至同級的下屬都不敢得罪她，她不斷地安排自己的親戚朋友進入到公司各個崗位，搞得人力資源部毫無辦法。一時間，辦公室下屬的司機班、資料室、文印室、圖書室、信息室等科室也都被王夫人和王熙鳳的關系布滿了。

王夫人和王熙鳳靠這種親情關系進人的做法，最初對工作開展非常有利，然而時間一長問題便暴露出來。由于人力資源部形同虛設，一些職業意識比較差的人剛進公司時還比較規矩老實，但時間長了就露餡了：告黑狀的、拉幫結派的、無中生有的，到后來發展到內外勾結，違法亂紀，公司文化烏煙瘴氣，王夫人焦頭爛額。

因為風氣不正，公司工作效率下降，效益逐漸下滑，員工收入降低，大家的意見也越來越大，員工持續流失，業務日漸萎縮。那些本來就比較閑散的二線科室更是沒有事情干，無事生非嚼舌頭，給原本就風雨不止的企業增添了更大的變數。而那些把握住重要崗位的人，則利用公司資源開展個人交易，各種法律糾紛不斷。

最終，寧國府公司在王夫人上任的第四個年頭，在眾多的法律糾紛與巨額虧損后，被貼上了法院的封條。

究竟王熙鳳式的人物企業能不能用？如何使用？如何實現辦公室主任的趨利避害？

在此背景下，受《中外管理》委托，北京騰駒達管理顧問公司董事長景素奇就王熙鳳的問題主持一堂“三公會審”。

“陪審團”成員為：中國地質大學人文經管學院副院長曹希紳、運通路安科技發展有限公司總經理趙琦、廣州本田汽車有限公司北京商務代表處主任王濤、旭釗集團總經理于占洋、中關村科技發展公司人力資源部部長王軍宏、北京中大恒基房地產經紀有限公司人力資源部總監司馬夢湄、國際人力資本網人力資源經理柳笑。

鳳辣子能做辦公室主任嗎？

——員工性格與崗位的適配問題

“王熙鳳的性格到底適合不適合做辦公室主任？”“主審”景素奇很民主地將這一話題拋給了7個“陪審團”成員，結果是5票贊成，1票有保留贊成，1票不置可否。

但持贊成看法的5人口徑也并不完全一致。曹希紳首先發話：“王熙鳳性格非常干練，從這個角度講非常適合做辦公室主任，但因為比較潑辣，時間長了很難和下級配合。”“她自己需要完善提高。尤其是企業進入正軌后，如果王熙鳳自身不完善提高，可能會給企業造成影響。”司馬夢湄接口稱是。

“我覺得王熙鳳挺適合，但她的這種工作風格完全受企業影響，尤其是受老板的影響。也就是說一個辦公室主任，最后具有什么樣的性格，能反映出其老板的性格。”

提出“老板性格論”的于占洋遭到了趙琦“性格互補論”的反駁：“王夫人相對內向，不多說話，直接做，像王熙鳳這種外向型的人就更能發揮王夫人的優勢。否則的話，如果她倆都一樣，不能互補，王夫人就不能在總經理的位置穩坐下去。”

“我認為王熙鳳適合辦公室主任這個崗位，她的性格實際上不是特別重要的因素。我們應該從人崗匹配的角度來考慮。一個辦公室主任，需要具備三方面的條件：日常事務的處理能力；危機處理的應變能力；協調和溝通能力。而王熙鳳具有這樣的能力，所以她適合。”王軍宏以“崗位匹配論”對“性格決定論”進行了反擊。

反擊歸反擊，以上5位“陪審員”還是達成了一個共識——王熙鳳適合做辦公室主任。對此，柳笑保留了自己的意見：“每個人的性格都有兩面性，簡單地認為王熙鳳這種人是否適合做辦公室主任并不恰當。不管她做什么工作，趨利避害才是重點。”

在眾人口舌如簧的時候，有一個人卻一直不置可否地坐著，他就是來自外資企業的王濤：“王熙鳳是一個有著典型中國色彩的人物。還有，辦公室主任這個崗位也是很中國化的一個崗位。在中國的企業里，一提辦公室主任基本上都知道是干什么的，但是在外企就不知道這個崗位是干什么的。在國外，對于一個崗位，是先用法律的概念確定下來，再用市場需求來確定這一崗位的職責，然后沿著法律的規定去做事情。”基于此，這個來自外企的“陪審員”對“王熙鳳是否適合做辦公室主任”這一命題也不置可否。

誰給了王熙鳳專橫的本錢？

——個性員工出位的歸因問題

既然7票中有5票贊成王熙鳳適合擔當辦公室主任一職，但為什么還會出現問題？原因在哪里？對于這一追問，經過“會審”，各“陪審員”得出的結論是：

一、 王熙鳳“瘋”了

多數“陪審員”認為：王熙鳳欲望太強，是一個精明人，不是一個聰明人。個性員工本身要遏制自己的欲望，不要讓自己瘋狂，長處發揮太過就變成了短處。“她不可一世，甚至超出了她姑姑的權限，就差辦公室主任指揮老總了。這個局面肯定要命，因為你爭議太大。”“比如說氣球，吹到一定程度可以升空，可以掛墻上，也可以當點綴，你非要不斷地吹肯定要爆。就是因為王熙鳳過高估計了自己的能力，到了下坡的時候忘了剎車，一不小心就摔下去了。”

二、“主子”不按規矩出牌

王夫人一手造成了臣強君弱的局面。在企業的人力資源問題上，主子王夫人不按規矩出牌，首先打亂了出牌的規矩，無形中給個性員工造成了機會。人力資源部本來是可以決定、監督辦公室的人事安排的，要不是王夫人給辦公室主任的權力太大，王熙鳳絕對不敢亂來第二次。王熙鳳是一把“快刀”，但王夫人沒有能力使好這把“快刀”。老是剌手就不是刀的問題，而是使用方法的問題了。

三、職權劃分不清楚

王熙鳳不僅做了人力資源的工作，還做了老總要做的工作，這實際上是職權劃分不清楚。現實中有很多這樣的例子，有一些企業，總經理做了董事長的事，董事長做了辦公室主任做的事，這就會產生混亂。辦公室主任的職責應該是服務多于管理，而王熙鳳參與管理的地方太多。造成麻煩不僅是王熙鳳和王夫人的原因，還有制度的原因。

如何讓王熙鳳揚長抑短？

——關系管理向制度、文化管理的過渡問題

大多數“陪審員”認為：在企業的初創時期或者特殊時期，用王熙鳳這樣性格的人來治亂非常好。但企業走上正軌以后就得轉變管理思維和手段，因此提出了企業人力資源管理“三段論”：

第一階段主要靠“關系管理”，靠親戚、朋友、社會關系管理企業；第二階段主要靠“制度管理”，是對“關系管理”的提升，典型的表現是通過規章約束人、管理人；第三階段主要靠“文化管理”，是企業管理的最高層次，是以價值為導向的人力資源管理。

問題是，企業從“關系管理”到“制度管理”、“文化管理”的過程中，如何才能對王熙鳳這樣性格的人進行約束，順利完成過渡和轉變？對于這一命題，各“陪審員”提供的解決之道可謂“五花八門”：

一、設置制度“雷區”

企業組織必須設立一種機制、結構，讓具有特殊才干的人能夠充分發揮他的優點，同時要避免他的缺點可能帶來的危害。由于王夫人本身的掌控能力比較差，這就必須通過組織制度去控制，可以在用人方面設立一些“雷區”，這些東西絕對不能碰，不管是誰，不管什么職位、什么關系，只要碰了就要承擔責任。

二、建立崗位監督機制

明確崗位職責，分清責權利。《職位說明書》不但要讓王熙鳳自己知道，老總知道，同級別其他的部長、主任知道，甚至還要讓王熙鳳的部下也知道。王熙鳳的行為舉止一旦超越了她的職責，就會有她的上級、同級，甚至她的下級提出異議。這樣就形成了一個監督機制，王熙鳳安插親信、自作主張、獨斷專橫、欺上瞞下的行為就可以盡量避免。

三、建立正規的信息渠道

很多企業都有不少信息交流渠道，而且也很“暢通”，但卻極不正規，很不正常。一些企業的渠道暢通沒有問題，但就是“秘旨”滿天飛：你參我一本，我參你一本，都可以越級往上參。剛一說到自己就把老總的“圣旨”拿出來，你也有一份，我也有一份。這不是正常的逐級反映，其危害與沒有信息渠道無異。

四、建立正常的評價體系

任何一個公司，只要生存下來了都會形成自己的文化。惡性的公司文化下很難形成正常的評價體系：在領導面前說得八面玲瓏，出門就指著鼻子罵的“王熙鳳”不少；她的某個行為不好大家都知道，但是領導就是說好；一個經理在企業干三年還比不上小秘、司機說一句話的情況并不少見……受這個評價體系的影響，其他人要想在這里干就要看得慣，看不慣就只有走人，后果可想而知。

五、對制度執行進行評估

從“關系管理”到“制度管理”，一定要考慮制度的評估是不是已建立，以及建立的效果如何。時下，幾乎每個企業都有很多規章制度，甚至一些企業的規章制度比《毛選》還厚！來一任領導就出一套制度，東方、西方的都有。事實是，我們的企業不是缺乏制度，而是缺乏對制度的執行，缺乏對制度執行之后的檢查。

企業在建立制度和對人員的需求進行評估的時候，要不停地轉化，不停地研究政策、思路，要用一種做研究的態度去進行人力資源管理。

六、流程不能輕易改

企業運轉流程是企業新老領導人和員工智慧的結晶，是企業人力資源和文化體系的核心，不管哪個總經理上臺，改制度可以，但就是不能隨便改流程。流程一改必然出現混亂，只要整個公司的業務流程、管理流程、信息流程等不改，在企業組織的各個層面，不管什么樣的人來，他都“反”不起來，王熙鳳也一樣。

如何對待“太子黨”？

——“關系戶員工”的安置問題

在寧國府股份有限公司倒閉的后期，各種裙帶關系盤根錯節、無事生非，給原本就風雨不止的企業增添了更大的風險。這種情況在不少企業都存在。因為他們的社會關系背景對企業影響不小，成為不可拒絕的“太子黨”，而且其素質也不能達到企業要求，企業該如何應對？對此，來自企業界的“陪審員”出了幾個“餿主意”僅供參考：

一、如果這樣的關系員工多，就單獨成立一個部門，隨便安個名字，企業哪里有需要放到哪里去。

二、實在沒有可放之處，弄到調研室就行了，象征性地要求其每個月提供一份“研究報告”。

三、 如果關系員工少，給他稍微開點工資，隨便放一個部門就得了。管理

（“大話人力資源”由《中外管理》雜志與領先“獵頭”北京騰駒達管理顧問公司共同創辦。每月以我國四大名著為背景改編一個有趣的人力資源話題故事，并邀請人力資源資深人士一同評點人事江湖，讓您在談笑間由虛鑒實。）