不可忽視“員工敬業”的上司因素

通常企業中有三種員工，即敬業的員工、從業的員工和怠工的員工。

杰克·韋爾奇曾經提出：任何一家公司若想在競爭中取勝，必須設法使其員工敬業，因為對企業而言，員工敬業度是一個非常重要的指標，與其經營業績有著密切關系。

員工敬業度的內涵是什么？

“員工敬業度”最早是由美國著名的社會科學家喬治·蓋洛普博士在長達70年的時間里，用科學方法總結出來的。他認為：員工敬業度是在給員工創造良好的環境、發揮其優勢基礎上，使每個員工作為自己所在單位的一分子，產生的一種歸屬感和“主人翁責任感”。

翰威特咨詢進而認為，員工敬業度是衡量員工愿意留在公司和努力為公司服務的程度，并提出了敬業度的3S概念：

員工是否用一種積極正面的語言來描述其所在的公司、同事，以及所從事的工作（say）。

員工是否希望能長久地呆在公司，而不是把現有的工作作為臨時的過渡（stay）。

員工是否愿意花額外的心力致力于那些促使公司獲得成功的工作（strive）。

Simon Hardaker則將員工的敬業度劃分為兩大類，即理性敬業度和感性敬業度。其中，理性敬業是指當員工了解到工作能為個人帶來利益時，便能夠進行自我激勵，愿意付出非常大的努力來幫助企業獲得成功。感性敬業是指當員工珍視、熱衷和相信自己所從事的工作時，會對企業投入更多的情感，并關注公司未來的發展問題。

是誰在左右員工的敬業度？

要提高員工的敬業度，必須有優秀的經理，優秀經理是提升員工敬業度的關鍵。

理論依據：蓋洛普路徑

本文選擇較為成熟的模型，即蓋洛普路徑來論證這一論點。蓋洛普路徑是蓋洛普公司通過對健康企業成功要素的相互關系進行近40年潛心研究之后提出的模型（見圖1），其核心是描述員工個人表現與公司最終業績、公司整體增值之間的關系。

從圖1中不難看出：優秀經理和敬業的員工在蓋洛普路徑中處于較為基礎的位置。顯然，有了優秀經理和敬業的員工，就能培養出忠實的用戶，最終實現企業的可持續發展、長期利潤的增長和股票增值。

優秀經理和敬業的員工是實現企業可持續發展和企業業績提升的關鍵因素。而優秀經理對員工敬業度的提高又起著十分重要的作用。因為只有有了優秀經理，才能發揮員工的獨特優勢；只有知道了員工的獨特優勢，才能做到用人之所長，實現人盡其才；只有做到了人盡其才，才能使有才干的員工敬業。因此，優秀的經理是提高員工敬業度的關鍵。從某種意義上講，企業中沒有不敬業的員工，只有不優秀的經理，敬業的員工得益于優秀經理人的培養和造就。

實證依據：調查問卷

2005年8月22日，中國人力資源開發網及搜狐等相關網絡媒體聯合發布了“中國企業員工敬業指數2005調查問卷”，此問卷的調查對象是中國境內在職人士，通過調查分析發現，我國員工敬業度的整體水平不是很高，多數員工并沒有表現出積極的“愛崗敬業精神”。

與此同時，本次調查還發現，影響我國員工敬業度的主要因素分別是：工作的挑戰性、直接上級的管理水平、公司的福利待遇、個人的職業發展機會、公司對員工能力的認可程度、個人職業化程度等方面（詳見圖2）。

從圖2可以看出：“直接上級的管理水平”僅次于“員工職業發展機會”，是影響員工敬業度的較為關鍵的因素。

而公司的認可程度、公司的福利待遇、工作挑戰性、個人的職業化程度、工作的挑戰性等依次位居其后。在一定程度上講，公司的認可程度、公司的福利待遇、個人的職業化程度、工作的挑戰性等，甚至職業發展機會都是由直接上級的管理水平來決定的。

可見，經理素質的高低、經理的管理方式與方法等會直接影響員工個人和其所處團隊的成長，進而影響員工敬業度與公司業績的高低。

另外，George Elsey的研究也表明：具有較高水平的領導者，即知道如何關心員工、如何建設高效的團隊、明晰企業未來的發展前景的領導者能夠使員工更加敬業。據調查，75%的優秀員工之所以離開公司是因為他們受不了頂頭上司。因此，員工是否敬業在很大程度上取決于企業是否擁有一支優秀的經理人隊伍。