試論如何發揮薪酬的激勵作用

摘要：科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳潛能，為企業創造更大的價值。激勵的方法很多，薪酬可以說是一種最重要、最容易運用的方法。本文從分析造成員工不滿的因素入手，針對這些問題提出了相應的解決方案，讓薪酬發揮更好的激勵作用。

關鍵詞：薪酬 激勵

知識經濟時代，人力資本的價值日益凸顯，吸引、留住、激勵和開發人才，提升企業在人才市場的競爭力成為企業人力資源管理的戰略目標。這就要求企業必須突破工業經濟時代的薪酬模式，建立公平、公正、合理的薪酬機制，科學、藝術地運用各種方法，最大限度地發揮勞動者的積極性和創造性，使企業具有持續發展的競爭力。

一、企業薪酬的概念和目標

薪酬是員工為企業持續服務，企業所賦予員工的回報。它既包括經濟的，如報酬的現金部分(基本工資、業績工資、獎金、股份與分紅等)和非現金部分(保險、醫療、住房、養老金等)以及有薪假期和外出度假等；也包括非經濟的，如晉升、業績認可、培訓與進修、良好的工作環境、各種榮譽稱號等。

企業的薪酬體系設計需要有明確的設計目標，以有效發揮薪酬對企業經營的支持與服務作用。首先，薪酬能夠為企業生產經營吸引人才，對外應具有競爭力，充分發揮薪酬對企業目標的支持功效；其次，薪酬應激發企業員工更好地為企業經營服務，對內具有公平性，使企業各個職位的勞動價值與其所對應的薪酬成正比。

二、導致員工對薪酬不滿的因素

一位經濟學者說過，“人們做的許多工作不是為了好玩。你需要一些動力來使人們做平常不做的事情。”這種動力被認為就是加薪，但員工的薪酬滿意度卻并沒有同比例提升。“工資”永遠是人力資源管理中的一道難題，實際工作中，常常聽到員工對薪酬的抱怨，總能看到一些關于薪資公平的有趣現象。比如，有些公司的薪酬水平遠高于同行業的平均水平，可是員工仍舊對薪酬有很大抱怨，甚至有些骨干員工覺得受到不公平待遇，紛紛離開公司，另謀高就。而遇到這種情況，老板也很委屈，覺得沒少花錢卻留不住人。在實踐中可以發現，企業在薪酬設計中如何做到公平，極大地影響著員工的滿意度和積極性。可見，在薪酬管理中，公平是管理者必須高度關注的問題。造成這種現象主要有以下幾方面的原因。

(一)薪酬內部公平性不夠

薪酬內部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。員工對內部公平的關注遠遠大于外部公平，不僅關心自己所獲得的薪酬，更關心與他人薪酬的比較。他們會將自己的投入和所獲與他人進行比較，以此來判斷薪酬是否公平合理，一旦員工感覺到對自己不公平，其滿意度就會下降。但是，薪酬與滿意度聯系的關鍵不是員工的實際所得，而是公平感。員工在實際比較時，往往高估、夸大自己的付出，低估他人付出，這影響員工做出理性的判斷，因此，是否公平往往帶有主觀性。

(二)薪酬外部不具有競爭力

員工在企業內部比較的同時，還會將自己的薪酬水平與外部同行業、同地區、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。

(三)個人公平性體現得不夠

即使是相同崗位的職工，其技能水平、工作能力不同，為公司創造的價值也是不一樣的。因此，一旦員工認為自己的薪酬水平與業績不相符，干多干少都一樣，干好干壞都一樣，也會產生對薪酬制度的不滿。

主要體現在：員工可以采取增加或減少投入以達到其所認為的公平；可以通過改變其產出以恢復公平感；三是員工可以對其投入與產出進行心理曲解，從而達到心理平衡。當然，引起員工薪酬不滿的還有其他原因，如員工認為工資應與企業的效益同步上漲，當企業業績好而工資上漲幅度小時就會引起員工的不滿。還有薪酬的分配程序、方式，都會影響員工的薪酬滿意度。

三、如何提高薪酬的公平感和員工的滿意度

員工在選擇企業時，更多地關注企業的薪酬(經濟的和非經濟的)。薪酬是人力資源管理一個非常重要的工具，薪酬制度的建立具有極高的挑戰性，也具有極強的科學性。科學地建立一套公平合理的薪酬制度，不斷完善符合企業激勵員工、留住人才的激勵機制，充分發揮薪酬的激勵作用，可增強員工的責任感及其對企業的認同感，使企業的戰略目標實現成為可能。

(一)薪酬調查

外部調研是解決工資外部不公平的有效手段。通過外部調查，有一個明確的比較數值，企業才能確定工資在市場上的地位和競爭力，加薪才能有科學依據。薪酬是動態可變的，一般說來，企業薪酬水平要處于市場平均水平線以上，才能保證有競爭力。而通過內部調研，了解員工關注的重點(高薪酬、高職務還是培訓機會等)，這樣在具體設計時才能有的放矢，保證薪酬對員工的吸引力。

(二)職位評估

職位評估重在解決薪酬的內部公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同行業間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保崗位工資的公平性奠定基礎。它是客觀實施薪酬體系的必要條件。

(三)績效考核

職位評估解決的是職位的相對價值，對崗不對人；而考核解決的是員工業績，對人不對崗。績效考核體系是客觀、公正實施薪酬體系的基礎。員工的能力和業績會在考核上集中體現，這樣依據業績再來提升工資，用事實說話，員工不滿意的情況會減少許多，老板也不會再為員工抱怨而撓頭。績效考核體系間接影響著工資體系的公平性，要避免情高于法的弊端，提高薪酬的激勵作用。

(四)合理設計薪酬結構

薪酬結構是指企業內各項工作的勞動價值或重要性與其所對應的應付工資之間的關系。合理的薪酬結構，把各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數或象征性的貨幣值轉換成實際的工資值，使企業內所有工作的薪酬都按同一貢獻律定薪，從而保證了企業薪酬機制的內在公平性。

(五)公司文化導向

任何制度設計都離不開企業的文化導向，企業關注什么，價值觀是什么，在績效考核、職位評估等制度上都會突出體現，薪酬設計也不例外。加薪應向企業關注的重點、關鍵崗位傾斜，引導員工向企業期望的方向努力，同時，通過向重點崗位傾斜，企業才能吸引和留住優秀員工，才能實現可持續發展。

(六)福利品種設計

由于福利涉及企業每一名員工的切身利益，不僅對當前的，利益有影響，而且直接影響其長遠利益，所以，科學地制定適合企業發展水平的福利制度是企業和全體員工共同關心的問題。現行的福利產品多是國家法令強制施行的福利，基本上是法定福利。隨著時代的發展，員工需求將愈來愈多元化，不同員工會有不同的需求和愛好，采用統一的福利形式已不能夠滿足多數人的要求，人力資源部門就要加大彈性福利產品的開發，提供多樣化的福利產品，增強企業的向心力。在實際工作中，福利的水平與形態都產生激勵作用，同時彈性福利非常強調“員工參與”的過程，希望從別人的角度來了解他人的需要。

四、增強薪酬制度的激勵作用需要藝術性

薪酬機制是一門科學，同時也是一門藝術，運用藝術的方法和手段，可最大限度地發揮薪酬的作用，充分調動員工的積極性和創造力，更好地為企業服務，形成雙贏局面。反之，薪酬制度運用不當，會使員工對企業感到失望。

增強薪酬的激勵作用需讓員工了解薪酬發放的依據及其計算公式。薪酬體系包括工資體系和福利體系兩部分。大部分企業的工資體系采用了“基本工資+效益工資+獎金”的模式，必須在制度中規定工資體系具體是怎么算出來的，比如效益工資是怎樣從業績評定的等級轉化為具體的工資級別的。在福利方面，大多企業除了按國家規定為員工交納“三險一金”外，都根據自己的實力提供了其他的福利政策，但大部分員工根本不了解福利發放的標準；甚至有的公司“給誰發福利，發什么樣的福利”都是由老板主觀確定。為此，必須在福利體系中對福利發放標準，受惠人群作出明確規定。

增強薪酬的激勵作用應積極關注非貨幣性經濟薪酬與非經濟薪酬。非貨幣性經濟薪酬與非經濟薪酬都屬于非貨幣性報酬，是員工從工作環境、工作氛圍、工作中人際關系以及工作本身所獲得的心理收入，企業除給予較好的薪酬待遇外，還應考慮到這些影響員工工作情緒的軟硬件因素，強調和突出“人性化管理”，從關心人、理解人、尊重人的角度，多考慮員工從工作中獲得的心理收入。通過工作豐富化、崗位輪換、工作擴大化等使工作更富吸引力與趣味性。多為員工提供在職培訓和學習機會，如選派有潛力的員工到高校進修，建立先進的圖書館、電教室供員工使用，購進新設備，開設電腦培訓班，講授互聯網等新知識，擴大員工知識面。開展豐富多彩的業余文化生活，如演講比賽、球賽等，陶冶員工情操。還可在工作中適當授權，賦予員工較大的責任及參與決策的機會，如通過建立科室責任制，擴大員工的工作自主權。成立績效考核委員會、物資采購委員會、重大決策委員會等賦予員工參與決策的機會。

在建立了科學的薪酬體系之后，必須繼續對其進行管理以確保其有效性。在薪酬制度的執行過程中，企業管理者要根據員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進行評價。同時，根據不斷變化的客觀環境及時調整薪酬政策，使薪酬機制與企業整體發展戰略相適應。

企業的競爭歸根到底是人才的競爭，一個企業需要有競爭力的薪酬來吸引人才、留住人才。而人才的獲得遠比設備的購買、資金的投入更艱難，因此，科學的薪酬機制和藝術的處理方法是企業實現戰略目標的一個重要工具。

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