新招聘來的教師為啥留不住

[案例]

山東中部某縣實驗中學先后從各大高等院校招聘了數名大學畢業生到學校任教。但這些大學生在工作一兩年后，大多或考取研究生，去大學繼續深造；或干脆辭職，一走了之。到目前為止，該校從外省市招聘的26名教師，只有5人還堅守在教學崗位上。據該校校長介紹，當初給這些大學生報到后立即給予3000元的安家費，安排標準間單人宿舍，并依據國家標準發放工資和津貼，逢年過節還發放各種福利，回家探家報銷來回車票。按照當地的經濟和生活狀況，這已經是相當不錯的待遇了，可仍然留不住招聘來的教師。這讓校長很疑惑。

從案例中可以看出，新招聘來的教師先后選擇離去，主要不是經濟方面的原因。那么，是什么原因導致招聘來的教師先后選擇了離去?我們發現，這些新招聘的教師很難融入到學校生活中，特別是這些新教師與學校原有教師有比較大的隔閡，這給新招聘教師造成了很大的精神壓力，讓他們難以輕松愉快地從事教育教學工作。而造成新招聘教師和原有教師產生矛盾的原因，竟是學校招聘教師時采取的優惠政策。在一個并不發達的縣城里，學校隆重歡迎新招聘教師的舉動和給予新招聘教師3000元安家費、探家報銷來回車費等優惠條件，固然可以安撫新來的教師，但也使那些在學校工作了幾年十幾年的老教師產生嚴重的失落感，個別教師會認為新來的教師搶了他們的“飯碗”，擠占了他們應得的那部分福利。這樣，學校給予新招聘教師的一些優惠政策，無形中影響了新招聘教師與原有教師的和諧關系，造成了他們之間的對立，也使得部分原有教師產生不被領導重視的想法，從而，嚴重影響了工作積極性和主動性。可以說，原有教師的有意或無意冷落，使新招聘教師感到了難堪，這是他們選擇離開的重要原因。

近年來，不少學校都打出醒目的招聘廣告，開出優惠的條件，派人到各地大學尤其是師范院校招攬人才。如此雙向選擇，既有利于大學畢業生的就業，也有利于學校選拔優秀教師，有利于學校的發展，是大好事。但好事要做好，還需要學校領導通盤考慮，盡量把招聘新教師可能帶來的負面影響降低到最低限度。具體而言：

一是制定出科學的招聘方案，特別是對新招聘教師的優惠政策要切合學校實際，要考慮到學校原有教師的心理承受能力，盡量避免引發新教師和老教師的矛盾。這個案例中，實驗中學的校長在制定新招聘教師優惠政策時，就沒有通過教職工代表大會審議，沒有考慮到原有教師的心理感受，沒有做好原有教師的思想工作。結果，形成了新招聘教師“逃離”、原有教師也有怨氣的被動局面，影響了學校工作的順利開展。

二是要協調好新老教師之間的關系，盡可能為全體教師創設寬松和諧的工作生活環境。招聘教師不能做“一錘子買賣”把新教師招聘進來后，要多關心他們，傾聽他們的意見和建議，隨時幫助他們解決遇到的工作、生活和心理問題，讓新教師感受到學校溫暖，感受到人與人之間的關愛，盡快融入到學校生活中。

三是要重視學校現有教師資源的開發和利用，不能“有了新人忘舊人”。要制定激勵措施，從學校現有的教師中選拔出優秀人才，進行相應的培訓和培養，使他們成為學校教育教學工作的“領頭羊”。如此，則能夠形成良性競爭機制，激發其他教師不斷進取，對學校的長遠發展非常有利。

四是在招聘新教師時，也應該考慮地緣因素，盡量招聘本地區或相鄰地區的優秀大學生，充實到教師隊伍中。上述案例中實驗中學所在縣每年都有一百多名師范院校學生畢業，若把他們中的優秀者，通過考試、試講等程序充實到教師隊伍中，流失的可能性就小多了，學校也可以節省出教師探家路費等相應費用，比舍近求遠招聘外省市大學生要劃算得多。

(作者單位：山東臨朐新華中學 山東臨朐一中)