中國上市公司經(jīng)營者薪酬合理度的測定與分析

摘要：本文從“邊際產出確定經(jīng)營者薪酬”的經(jīng)濟學基本原理出發(fā)，首先設定了中國上市公司經(jīng)營者薪酬合理度的計算方法，然后從整體上以及行業(yè)和地區(qū)的角度對上市公司經(jīng)營者薪酬的合理度進行了實際測定和分析。最后，根據(jù)分析結論，本文提出了今后改善中國上市公司經(jīng)營者薪酬激勵機制的政策建議。

關鍵詞：上市公司；經(jīng)營者薪酬；合理度；測定；分析

中圖分類號：F832．1

文獻標識碼：A

文章編號：1002—2848—2006(05)-0068—08

由于薪酬能夠對代理人的努力產生強激勵作用，同時還可以減少偷懶和搭便車行為，因此薪酬一直是現(xiàn)代公司經(jīng)營者激勵的最基本方式。現(xiàn)代經(jīng)濟學理論認為，薪酬水平由邊際產出決定。股東可以根據(jù)代理人的邊際產出確定其薪酬，從而獲得最優(yōu)努力水平。也就是說，經(jīng)營者的薪酬水平應與其創(chuàng)造的公司業(yè)績或貢獻相一致，否則，分配將是不合理的或無效率的。但近年來，中國上市公司經(jīng)營者的貢獻和收入?yún)s出現(xiàn)了嚴重不對等，公司業(yè)績好的經(jīng)營者不一定是薪酬水平最高的，業(yè)績差的則不一定是薪酬水平最低的。這樣一來，“窮廟富方丈”和“富廟窮方丈”現(xiàn)象在中國上市公司中頻頻出現(xiàn)，由此衍生的“59歲現(xiàn)象”、“褚時健問題”也引起了社會各界的廣泛關注和討論。如何刻畫和衡量中國上市公司經(jīng)營者的薪酬水平與公司業(yè)績水平相背離的程度，則是解決這些不正常現(xiàn)象的一個基本環(huán)節(jié)。對此，筆者從基尼系數(shù)的計算中獲得啟發(fā)，將這一衡量收入分配不平衡程度的指標進行擴展，用以測定中國上市公司經(jīng)營者薪酬的合理度(即薪酬水平與公司業(yè)績水平相背離的程度)，并從行業(yè)、地區(qū)、股權結構等方面進行了比較分析。

本文結構安排如下：第一部分是文獻綜述；第二部分介紹了中國上市公司經(jīng)營者薪酬合理度的測定方法；第三部分從行業(yè)、地區(qū)、股權結構等方面對中國上市公司經(jīng)營者薪酬的合理度進行了比較分析；第四部分給出本文的主要結論及政策建議。

一、文獻綜述

Jensen和Murphy研究了現(xiàn)金報酬、內部持股方案和解雇威脅所產生的激勵作用，考察了這幾種報酬形式對業(yè)績的敏感性，發(fā)現(xiàn)股東財富每變化1000美元，CEO的財富就變化3．25美元。Mur－phy、Coughlan和Schmidt、Joscow等、Hall和Liebman的實證研究結果表明，經(jīng)營者報酬與企業(yè)業(yè)績之間存在正相關性。關于經(jīng)理持股比例與公司績效的實證研究，有兩種不同的結果。根據(jù)Oswald和Jahera的統(tǒng)計，一部分研究(如Vance、Pfeffer、Kimlee和Francis)表明經(jīng)理持股比例與公司績效有顯著的正相關關系，但另一部分研究(如Schmidt、Loyd、Kesner)卻表明兩者間不存在顯著性關系。Barro、Joscow等、Murphy、Gibbons和Murphy等考察了公司規(guī)模、業(yè)績因素以及經(jīng)理人的年齡、任職期間、是否創(chuàng)始人和是否外聘等經(jīng)理個人特征因素對經(jīng)理報酬的影響。

Lambert等研究了公司高管團隊內的薪酬差距對公司績效的影響，他們發(fā)現(xiàn)，高薪酬差距與公司績效之間呈正相關關系。Main等進一步研究發(fā)現(xiàn)，不論團隊的獨立性如何，高管團隊薪酬的離散度與公司盈利性之間具有正向關系。但Siegel和Ham-brick則發(fā)現(xiàn)在管理層共謀比較嚴重的行業(yè)，較小的薪酬差距會帶來較高的股票回報率。

魏剛、李增泉、楊瑞龍和劉江等考察了中國上市公司高級管理層激勵與企業(yè)業(yè)績之間的敏感性以及經(jīng)理報酬與企業(yè)規(guī)模、國有股股權比例之間的相關關系。結果表明，經(jīng)理報酬與企業(yè)業(yè)績不存在顯著的正相關關系，與高級管理人員持股比例不存在顯著的負相關關系，與企業(yè)規(guī)模則顯著正相關。李琦從公司業(yè)績、規(guī)模、增長型、治理結構等方面對上市公司高級經(jīng)理人薪酬的影響因素進行實證考察時發(fā)現(xiàn)，本期業(yè)績對經(jīng)理人的薪酬沒有影響，滯后模型的一部分結果卻表明會計業(yè)績與薪酬水平有關。劉斌等采用逐步回歸和路徑分析的方法檢驗了中國上市公司CEO薪酬的激勵制約機制和效果，結果發(fā)現(xiàn)：決定CEO薪酬增長的因素主要是營業(yè)利潤率的變動，決定其下降的因素主要是總資產凈利率的變動；增加CEO薪酬對提高企業(yè)規(guī)模和股東財富均有一定的促進作用，但降低CEO薪酬卻不僅不能提高企業(yè)規(guī)模和股東財富，反而會對其產生一定的負面影響。湛新民、劉善敏則通過研究上市公司經(jīng)營者的任職情況、報酬結構與企業(yè)績效之間的關系發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營者報酬水平的激勵強度更多地與“橫向”或“縱向”比較的相對值有關。林浚清、黃祖輝和孫永祥實證檢驗了中國上市公司內高層管理人員薪酬差距和公司未來績效之間的關系，發(fā)現(xiàn)二者之間具有顯著的正向關系，大薪酬差距可以提升公司績效，從而支持了薪酬激勵的錦標賽理論。此外，于東智和谷立日對1999年上市公司經(jīng)營者持股比例與公司經(jīng)營績效進行了研究，發(fā)現(xiàn)高級管理層持股比例總體上與公司績效呈正相關關系，但統(tǒng)計上不顯著；而吳淑琨對1997－2000年上市公司的研究則發(fā)現(xiàn)，持股比例與公司績效呈顯著的倒U型相關關系。

盡管國內外學者對上市公司經(jīng)營者薪酬問題從不同角度進行了許多有價值的分析，但令人遺憾的是，從邊際產出確定經(jīng)營者薪酬的經(jīng)濟學基本理論出發(fā)探討上市公司經(jīng)營者薪酬合理度或合理性的文獻還沒有發(fā)現(xiàn)。而這一問題的探討對于解決中國上市公司經(jīng)營者薪酬水平與公司業(yè)績水平相背離的問題，進而改善上市公司經(jīng)營者薪酬激勵機制、提高上市公司治理水平將具有重要的理論和現(xiàn)實意義。鑒于此，本文基于2001－2004年上市公司年報數(shù)據(jù)，旨在對中國上市公司經(jīng)營者薪酬的合理度進行測定和分析。

二、中國上市公司經(jīng)營者薪酬 合理度的提出與測定

(一)基尼系數(shù)與收入分配不平等程度

眾所周知，基尼系數(shù)是用來衡量收入分配不平等程度的指標。20世紀初意大利經(jīng)濟學家基尼，根據(jù)洛倫茨曲線找出了判斷分配平等程度的指標，設實際收入分配曲線和收入分配絕對平等曲線之間的面積為A，實際收入分配曲線右下方的面積為B，并以A除以A+B的商表示不平等程度。這個數(shù)值被稱為基尼系數(shù)或稱洛倫茨系數(shù)。如果A為零，基尼系數(shù)為零，表示收入分配完全平等；如果B為零則系數(shù)為1，收入分配絕對不平等。該系數(shù)可在0和1之間取任何值。收入分配越是趨向平等，洛倫茨曲線的弧度越小，基尼系數(shù)也越小，反之，收入分配越是趨向不平等，洛倫茨曲線的弧度越大，那么基尼系數(shù)也越大。聯(lián)合國有關組織規(guī)定：若低于0．2表示收入絕對平均；0．2—0．3表示比較平均；0．3—0．4表示相對合理；0．4—0．5表示收入差距較大；0．6以上表示收入差距懸殊。

(二)合理系數(shù)、合理度及評判標準

如前文所述，經(jīng)營者貢獻和收入的嚴重不對等是目前困擾中國上市公司治理中的一個難點問題。那么，如何才能衡量和測定這種不對等呢?就此，本文依據(jù)基尼系數(shù)計算的思想方法，經(jīng)拓展和變換，提出了上市公司經(jīng)營者薪酬的合理系數(shù)。合理系數(shù)C表示陰影部分面積B與A+B面積之比。與基尼系數(shù)涉及人口和收人兩個變量不同，合理系數(shù)由上市公司經(jīng)營者薪酬與業(yè)績兩個變量衡量，即橫軸表示由小到大排列的上市公司收益的累計百分比，縱軸表示上市公司經(jīng)營者薪酬的累計百分比。該合理系數(shù)反映上市公司經(jīng)營者貢獻與收人的對等程度或背離程度，即合理度。也就是說，在全體上市公司中，經(jīng)營者創(chuàng)造了10％的收益，是否可以獲得同樣10％的回報(薪酬)。如果經(jīng)營者創(chuàng)造了上市公司總收益的10％，得到的總薪酬卻低于(或高于)10％，說明上市公司經(jīng)營者貢獻與其收入出現(xiàn)背離或不對等，背離程度越大，OP曲線的弧度將越大，合理系數(shù)(或合理度)將越小；反之亦然。如果合理系數(shù)C為零，表示上市公司經(jīng)營者貢獻與其收入完全不對等，即完全不合理；如果C為1，表示完全對等或完全合理。該系數(shù)在0和1之間取值。

如何通過合理系數(shù)的大小來評判上市公司經(jīng)營者薪酬的合理度?事實上并無嚴格的判斷標準。考慮到合理系數(shù)的計算與基尼系數(shù)相似，我們基于以基尼系數(shù)作為判斷收入分配不平等程度的尺度，確立了以合理系數(shù)判斷上市公司經(jīng)營者薪酬合理度的標準：若合理系數(shù)C>0．7，表示上市公司經(jīng)營者貢獻與其收人對等或合理；若0．6

盡管圖1表示的合理系數(shù)很直觀，但卻難以實際計算。通過參考基尼系數(shù)的計算方法，本文在計算合理系數(shù)時具體采用了如下計算方法(方法一)：分比；i=上市公司收益水平的排名次序；g=平均差；S＝上市公司收益水平的算術平均數(shù)。

上述方法雖然適合于測定數(shù)據(jù)組內的合理系數(shù)，但卻不能直接用于數(shù)據(jù)組之間合理系數(shù)的測定和比較，對此，我們根據(jù)合理系數(shù)的基本含義設計了另一種計算方法以便進行數(shù)據(jù)組之間的比較(方法其中：X_i表示第i類(比如同一行業(yè)或地區(qū)等)上市公司經(jīng)營者的薪酬之和；Y_i表示第i類上市公司經(jīng)營者的收益之和；C表示第i類上市公司經(jīng)營者的薪酬在全部上市公司中所占的份額；D表示第j類上市公司經(jīng)營者創(chuàng)造的收益在全部上市公司中所占的份額；C，為類間或數(shù)據(jù)組間上市公司經(jīng)營者薪酬的合理系數(shù)。C取大于0的常數(shù)。如果C，越接近1，表明該類上市公司經(jīng)營者的薪酬水平與其創(chuàng)造的收益水平越是對等；如果C<1，表明該類上市公司經(jīng)營者的薪酬水平低于其創(chuàng)造的收益水平；C>1則表明該類的薪酬水平高于收益水平。

(三)數(shù)據(jù)選取與變量選擇

為了測定中國上市公司經(jīng)營者薪酬合理系數(shù)，本文以2001—2004年披露年報的上市公司為總體研究對象。由于反映上市公司收益水平和經(jīng)營者薪酬水平的指標很多，通過比較和篩選，我們最終采用了“稅前利潤總額”作為收益指標，以“金額最高的前三名高級管理人員薪酬之和”作為薪酬指標。后者之所以被選取，主要基于以下考慮：一般而言，上市公司經(jīng)營者的收入主要由薪酬、股票價值、其他福利及隱性收入等組成。由于中國上市公司高管人員持股比重較低，如平均每位高管人員持股份額只有0．062％，遠遠小于國外的10．6％，因此在中國上市公司經(jīng)營者收入研究中股票價值常常被略去；由于隱性收入對上市公司高管人員不具有激勵和約束作用，其他福利在上市公司高管之間的差別并不顯著，加之獲取這些數(shù)據(jù)很是困難，在此我們也沒有考慮這兩項內容；在選取薪酬作為經(jīng)營者收入指標時，考慮到經(jīng)營者團隊內部的薪酬分布和差距一般都依據(jù)“領頭羊”形成，而薪酬“領頭羊”往往能很好地體現(xiàn)公司經(jīng)營者整體薪酬，因此，我們以“金額最高的前三名高級管理人員薪酬之和”用于衡量上市公司經(jīng)營者所得到的回報水平。

為了避免虧損上市公司“利潤總額”為負值在分析比較上可能帶來的麻煩，我們分別對利潤指標和薪酬指標進行了正規(guī)化處理。

三、中國上市公司經(jīng)營者薪酬合理度分析

采用上述合理系數(shù)的測定方法，本部分分別從整體上以及行業(yè)、地區(qū)的角度對中國上市公司經(jīng)營者薪酬的合理度進行了測定和分析。

(一)整體合理度分析

為了從整體上認識中國上市公司經(jīng)營者薪酬的合理度及變化趨勢，我們分年度進行了測定。從表1的結果可以看到，中國上市公司經(jīng)營者薪酬的合理度總體水平較低，合理系數(shù)平均只有0．49，遠低于警戒水平0．60，處于“較不合理”與“很不合理”的臨界點。這說明，中國上市公司經(jīng)營者的薪酬與其創(chuàng)造的收益很不對等。如果通過百分比計算，這一結論的具體含義可以轉換為：那些創(chuàng)造了全部上市公司近40％收益的經(jīng)營者，卻只獲得了全部上市公司經(jīng)營者薪酬的10％。顯然，由此的合理推論是，中國上市公司經(jīng)營者薪酬與公司收益不對等的基本原因是經(jīng)營者薪酬的總體水平偏低，從而背離了根據(jù)邊際產出確定邊際報酬的分配原則和激勵原則。根據(jù)上海榮正投資咨詢有限公司的專項調查，2001—2004年，上市公司高管的平均年薪僅為12．6、15．7、19．9和23．6萬元，而高管年薪與業(yè)績各指標的相關系數(shù)最高僅為0．149。可見，中國上市公司經(jīng)營者薪酬與公司收益的背離使得上市公司的薪酬激勵機制發(fā)生了扭曲。

自2001年以來，經(jīng)營者薪酬合理度雖略有提高，但總體變化不大，基本在0．49的均值左右徘徊。這說明，中國上市公司經(jīng)營者薪酬與公司收益背離的問題并沒有得到有效解決。而合理系數(shù)從2002年到2004年的微弱下滑，則說明這一問題有趨于嚴重的傾向。

(二)行業(yè)合理度分析

由于中國普遍存在行業(yè)壟斷，各行業(yè)內的企業(yè)間市場競爭不充分，各行業(yè)上市公司所建立的報酬激勵制度、績效考評制度以及公司治理機制方面存在顯著差異。因此，上市公司經(jīng)營者薪酬的合理度也必將有很大不同。為了從行業(yè)角度對經(jīng)營者薪酬合理度進行比較和分析，我們通過前文介紹的“方法一”計算了上市公司在行業(yè)內的合理系數(shù)，通過“方法二”計算了用于行業(yè)間比較的合理系數(shù)(簡稱行業(yè)間合理系數(shù))。然后根據(jù)兩種合理系數(shù)各自的評判標準，分別對行業(yè)內和行業(yè)間的合理度水平進行了判別和預警，測定和判別結果如表2所示。

行業(yè)內合理系數(shù)測定的是一個行業(yè)內部各個上市公司經(jīng)營者薪酬與其創(chuàng)造的公司收益相一致的程度。從表2可以看到，2001—2004年，各行業(yè)上市公司經(jīng)營者薪酬的行業(yè)內合理度差別較大。批零、社會服務、醫(yī)藥、生物制品和其他制造業(yè)內經(jīng)營者薪酬與其貢獻的對應程度較高，行業(yè)內合理系數(shù)均在0．60以上，屬相對合理；電力、紡織、交通、金屬、電子行業(yè)經(jīng)營者薪酬與其貢獻的對應程度最差，合理系數(shù)均在0．45以下，屬很不合理，從而被給予了“三星級”預警；其余10個行業(yè)的合理度居中，屬較不合理，分別被給予了“一星級”或“二星級”預警。

盡管行業(yè)內合理系數(shù)也可以進行行業(yè)之間的比較，但由于該系數(shù)衡量的僅僅是各行業(yè)內部各上市公司經(jīng)營者薪酬的合理程度，并沒有涉及該行業(yè)上市公司經(jīng)營者薪酬與其貢獻在全體上市公司中所占的比重，從而不能用來進行行業(yè)之間的比較。對此，我們通過計算行業(yè)間合理系數(shù)來衡量一個行業(yè)所有上市公司經(jīng)營者的薪酬與其創(chuàng)造的所有收益的對應程度，也就是說，一個行業(yè)所有上市公司的經(jīng)營者如果創(chuàng)造了所有行業(yè)總收益(即全部上市公司的總收益)的10％，他們是否會對等獲得所有行業(yè)經(jīng)營者薪酬總和(即全部上市公司經(jīng)營者薪酬總和)的10％。簡言之，行業(yè)內合理系數(shù)衡量的是“內部合理”，而行業(yè)間合理系數(shù)衡量的是“外部合理”。

從表2可以看到，2001—2004年，采掘、傳播與文化、信息技術、造紙和電子業(yè)經(jīng)營者薪酬的合理度較差，行業(yè)間合理系數(shù)均遠離1，這說明這些行業(yè)經(jīng)營者的薪酬與其貢獻很不一致，從而被給予了“三星級”或“四星級”預警；機械、批零和房地產業(yè)的行業(yè)間合理系數(shù)基本在1左右，屬相對合理；其余行業(yè)的合理度居中，分別被給予了“一星級”或“二星級”預警。其次，行業(yè)間合理系數(shù)還可以用來識別該行業(yè)經(jīng)營者薪酬與其貢獻不對等是因為薪酬(比例)高于還是低于其貢獻(比例)所造成。據(jù)表2，2001-2004年，傳播與文化、電子、紡織、社會服務業(yè)、信息技術、醫(yī)藥和綜合類行業(yè)的行業(yè)間合理度均大于1，說明這些行業(yè)經(jīng)營者的薪酬比例超過了其創(chuàng)造的收益的比例，即是說，該類行業(yè)上市公司經(jīng)營者為該行業(yè)創(chuàng)造了全部上市公司10％的收益，卻得到了超過10％的薪酬。其中，這一狀況尤以信息技術和傳播與文化業(yè)為甚。這兩個行業(yè)上市公司的經(jīng)營者為該行業(yè)創(chuàng)造了全部上市公司總收益的10％，最終卻得到了全部上市公司經(jīng)營者總薪酬的18．5％和18．2％。可見，這些行業(yè)經(jīng)營者薪酬不合理的主要狀況是經(jīng)營者的薪酬所得高于其創(chuàng)造的收益。為了區(qū)別起見，我們將這些行業(yè)以黑色星“★”標出，其它行業(yè)以淺色星“古”標出。與這些行業(yè)的情況相反，采掘、造紙、電力、金屬、農林、石化、食品等行業(yè)的行業(yè)間合理度均小于1，說明這些行業(yè)經(jīng)營者的薪酬比例低于其創(chuàng)造的收益的比例，即是說，該類行業(yè)上市公司經(jīng)營者為該行業(yè)創(chuàng)造了10％的收益，卻得到了不足10％的薪酬。其中，最突出的是采掘和造紙業(yè)。這兩個行業(yè)上市公司的經(jīng)營者創(chuàng)造了全部上市公司總收益的10％，最終卻只得到了全部上市公司經(jīng)營者總薪酬的4．3％和5．6％。可見，這些行業(yè)經(jīng)營者薪酬不合理的主要狀況是經(jīng)營者的薪酬所得高于其創(chuàng)造的收益。

另外，我們依據(jù)得星(“☆”或“★”)的多少，對上市公司經(jīng)營者薪酬的行業(yè)“內部合理”程度和行業(yè)間“外部合理”程度的綜合表現(xiàn)進行了排名。據(jù)表2可見，上市公司經(jīng)營者薪酬行業(yè)合理度較好的是批零和其他制造業(yè)，較差的是電子和信息技術業(yè)。顯然，我們根據(jù)上市公司經(jīng)營者薪酬行業(yè)內和行業(yè)間合理度還可將各行業(yè)分為四類：①內部合理、外部不合理；②內部不合理、外部合理；③內外皆合理；④內外皆不合理。具體分類信息表2已給出，限于篇幅，不再贅述。

應該說明的是，我們采用的上市公司經(jīng)營者薪酬行業(yè)內和行業(yè)間合理度指標，都是2001—2004年的均值指標，而均值是否穩(wěn)定將影響結論的可靠性。據(jù)表2可見，2001—2004年行業(yè)內合理系數(shù)的標準差普遍較小，最高僅為0．0898，均值的穩(wěn)定性總體較好；雖然2001—2004年行業(yè)間合理系數(shù)的標準差最高為0．2283，但由于該合理系數(shù)普遍取值較大，均值也較為穩(wěn)定。最后，我們對“標準差的大小是否會影響分析結論”進行了檢查，我們發(fā)現(xiàn)，均值波動(或標準差大小)對分析結論沒有產生重要影響。

(三)地區(qū)合理度分析

依據(jù)行業(yè)合理度的測定方法和分析思路，我們還對中國上市公司經(jīng)營者薪酬的地區(qū)合理度進行了分析。結果如表3所示。

地區(qū)內合理系數(shù)測定的是一個地區(qū)內部各個上市公司經(jīng)營者薪酬與其創(chuàng)造的公司收益相一致的程度。從表3可以看到，2001—2004年，各地區(qū)上市公司經(jīng)營者薪酬的地區(qū)內合理度差別較大。安徽、浙江、陜西、甘肅、黑龍江、西藏地區(qū)上市公司經(jīng)營者薪酬與其貢獻的對應程度較高，行業(yè)內合理系數(shù)均在0．60以上，屬相對合理；內蒙、廣東、河北、河南、貴州、江西、遼寧、山東地區(qū)上市公司經(jīng)營者薪酬的地區(qū)內合理度較差，合理系數(shù)在0．43—0．49之間，屬很不合理，從而被給予了“三星級”或“四星級”預警；其余18個地區(qū)的合理度居中，屬較不合理，分別被給予了“一星級”或“二星級”預警。

地區(qū)間合理系數(shù)來衡量一個地區(qū)所有上市公司經(jīng)營者的薪酬與其創(chuàng)造的所有收益的對應程度。從表3可以看到，2001－2004年，深圳、山西、安徽、甘肅、廣東、廣西、河北、黑龍江、內蒙、天津、西藏等11個地區(qū)的經(jīng)營者薪酬的合理度較差，地區(qū)間合理系數(shù)均遠離1，這說明這些行業(yè)經(jīng)營者的薪酬與其貢獻很不一致，從而被給予了“三星級”或“四星級”預警；上海、遼寧、四川地區(qū)的地區(qū)間合理系數(shù)基本在1左右，屬相對合理；其余18個地區(qū)的合理度居中，分別被給予了“一星級”或“二星級”預警。其次，2001－2004年，深圳、廣東、廣西、西藏、北京、福建、貴州、浙江、海南、湖南、云南地區(qū)的地區(qū)間合理度均大于1，說明這些地區(qū)經(jīng)營者的薪酬比例超過了其創(chuàng)造的收益的比例。其中，尤以深圳為甚。該地區(qū)上市公司的經(jīng)營者創(chuàng)造了全部上市公司總收益的10％，卻得到了全部上市公司經(jīng)營者總薪酬的17．1％。可見，這些地區(qū)上市公司經(jīng)營者薪酬不合理的主要狀況是經(jīng)營者的薪酬所得高于其創(chuàng)造的收益。為了區(qū)別起見，我們將這些地區(qū)以黑色星“女”標出，其它行業(yè)以淺色星“女”標出。與這些地區(qū)的情況相反，山西、安徽、甘肅、河北、黑龍江、內蒙、天津等地區(qū)的地區(qū)間合理度均小于1，說明這些地區(qū)經(jīng)營者的薪酬比例低于其創(chuàng)造的收益的比例，其中，最突出的是山西。該地區(qū)上市公司的經(jīng)營者創(chuàng)造了全部上市公司總收益10％，最終卻只得到了全部上市公司經(jīng)營者總薪酬的3．6％。可見，這些地區(qū)經(jīng)營者薪酬不合理的主要狀況是經(jīng)營者的薪酬所得高于其創(chuàng)造的收益。

此外，我們還依據(jù)得星(“☆”或“★”)的多少，對上市公司經(jīng)營者薪酬合理度在地區(qū)內和地區(qū)間的綜合表現(xiàn)進行了排名。據(jù)表3可見，上市公司經(jīng)營者薪酬地區(qū)合理度較好的地區(qū)是浙江、上海、重慶、海南、陜西、四川和云南，較差的是內蒙、廣東、河北、深圳和山西。

與行業(yè)合理度分析中均值指標的穩(wěn)定性不同，我們通過對“標準差的大小是否會影響分析結論”進行檢查后發(fā)現(xiàn)，部分地區(qū)的地區(qū)合理度均值指標的波動對分析結論產生了重要影響，進而使得關于這些地區(qū)的部分分析結論不穩(wěn)定。具體而言，在地區(qū)內合理度分析中，西藏、甘肅、廣西、河北、黑龍江、青海地區(qū)的地區(qū)內合理系數(shù)波動較大，降低了這些地區(qū)關于地區(qū)內合理系數(shù)分析結論的可靠性。在地區(qū)間合理度分析中，西藏、廣西、河北、河南、江西地區(qū)的地區(qū)間合理系數(shù)波動較大，降低了這些地區(qū)關于地區(qū)間合理系數(shù)分析結論的可靠性。除此以外，其余地區(qū)合理系數(shù)的波動對相關結論沒有重要影響。

四、結論與政策建議

通過對中國上市公司經(jīng)營者薪酬合理度的實際測定和分析，本文得到的主要結論是：

1．中國上市公司經(jīng)營者的薪酬與其創(chuàng)造的收益對等程度總體較低，處于“較不合理”與“很不合理”的臨界點。即是說，那些創(chuàng)造了全部上市公司近40％收益的經(jīng)營者，卻只獲得了全部上市公司經(jīng)營者薪酬的10％。自2001年以來，這一狀況不僅改善不大，甚至有趨于嚴重的傾向。

2．不同行業(yè)或地區(qū)上市公司經(jīng)營者薪酬的合理度差別較大，不合理狀況出現(xiàn)了兩極分布：一部分行業(yè)(如傳播與文化、信息技術等)或地區(qū)(如深圳等)上市公司經(jīng)營者的薪酬所得高于其創(chuàng)造的收益；而另一部分行業(yè)(如采掘、造紙行業(yè)等)或地區(qū)(如山西等)經(jīng)營者的薪酬所得則低于其創(chuàng)造的收益。

3．中國上市公司經(jīng)營者薪酬的行業(yè)合理度較好的是批零和其他制造業(yè)，較差的是電子和信息技術業(yè)；地區(qū)合理度較好的是浙江、上海、重慶、海南、陜西、四川和云南地區(qū)，較差的是內蒙、廣東、河北、深圳和山西。

根據(jù)以上分析結論，本文就改善中國上市公司經(jīng)營者薪酬激勵機制的政策建議主要有：一是監(jiān)管層應確立上市公司經(jīng)營者薪酬合理度的指標體系，并將之納入上市公司治理水平的綜合考查，定期測算，以提高監(jiān)管層的監(jiān)管效率和監(jiān)管能力；二是依據(jù)上市公司經(jīng)營者薪酬的行業(yè)和地區(qū)合理度的高低，將合理度較低的行業(yè)和地區(qū)的上市公司作為今后監(jiān)控和治理的重點；三是通過合理度識別不同行業(yè)和地區(qū)上市公司經(jīng)營者薪酬不合理的具體情形，即哪些行業(yè)或地區(qū)上市公司經(jīng)營者的薪酬所得高于其創(chuàng)造的收益，哪些低于其創(chuàng)造的收益，區(qū)別對待，從而確定上市公司經(jīng)營者薪酬激勵政策的著力點，而不是一提起薪酬激勵就一味地加薪或推行高年薪。

注：“本文中所涉及的表格、注解、公式等請以PDF格式閱讀原文。”