ＩＴ企業基于產品生命周期的研發人員人力資源配置研究

摘要：IT產業是個智力密集型的產業，企業的發展與人的創造性勞動密不可分。從IT企業的主要產品——軟件產品的生命周期曲線來看，IT企業的人力資源配置在產品的各個階段呈現出一種時序分布。建立與IT產品生命周期相匹配的研發人員配置模型，對于解決IT企業產品發展過程中人力資源投入的適時性、動態性和協調問題。具有重要的現實意義。

關鍵詞：IT企業；產品生命周期；人力資源配置

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1002—2848—2006(05)—0081—05

一、引言

當今社會經濟發展進人知識經濟的時代，高新技術企業在社會發展中的作用日趨重要，作為高新技術企業的典型代表的IT行業，在發展中表現出特有的規定性，IT企業的產品更新換代日趨加速，電子信息技術的發展，使得技術創新成為IT企業發展的基本動力。產品生命周期越來越短，企業面對的市場環境變化加速，IT企業競爭日趨激烈。而適應這種激烈競爭首先取決于IT企業的知識型人才這一最主要的資源，高新技術人力資源競爭成為企業競爭成敗的關鍵。與此同時，由于IT企業產品研發人員具有成本高、流動性大、取得困難的特征，如何對IT企業產品研發人員進行合理配置將會對企業的成本以及發展都產生非常重要的影響。傳統企業的人力資源管理已形成了完整的理論體系和管理方法，強調崗位管理、流程管理、規范管理，這種管理思想在傳統工業和以現代工業化大生產武裝的企業管理中體現出了其本身的價值和適用性。但是IT企業體現出高技術、小規模、高利潤的特點，其在社會經濟發展中所起的作用越來越顯現。而IT企業自身人力資源特征使得傳統企業的人力資源管理手段難以在IT企業管理中發揮作用。本文以IT企業的產品生命周期理論為基礎，提出基于軟件產品生命周期的軟件產品研發人員的人力資源優化配置模型，為IT企業適時、動態、協調地配置人力資源提供依據。

二、IT企業的發展特征

高新技術企業是以高新技術為資源依托，并對技術進行開發利用，實現其產業化的盈利組織。雖然目前對高新技術企業有多種定義，但是高新技術企業的共同的特征體現在以下方面：

(一)高附加值

新技術革命使社會經濟發展從資本和勞動轉向知識、智能和技術，高新技術產品的高效益來源于其高技術帶來的高附加值。一輛汽車的直接成本只占總成本的40％，半導體芯片的原材料成本可能只占總成本的20％，而軟件產品的原材料成本可能只占其成本的5％。高新技術帶來的高附加值使得知識技術已成為生產資源中最重要的要素。

(二)員工的創新能力對社會經濟發展所起的作用日益明顯

高新技術的發展使產品技術更新的速度加快，產品和企業的生命周期縮短，經濟變革的速度越來越快，企業競爭越來越依賴于技術創新。高新技術企業是在廣泛地利用現代科技成果的基礎上，通過高研發投人，進行知識開拓和積累，實現技術創新成果的轉化。高投人、高技術、高附加值是高新技術企業面對市場競爭的關鍵。這一切都依賴于人力資源的創造性和能動性的發揮。高新技術人才成為企業最重要的發展動力。

(三)適應性

任何企業都要面對挑剔的顧客、激烈的競爭、快速變化的經營環境以及技術變革，高新技術企業面臨的經營環境在這三方面表現的尤為突出。科技應用于生產經營的生產周期越來越短，技術變革、市場變化、行業革命都會影響企業發展前景。在市場環境中迅速調整企業的發展戰略和方針，將科技成果迅速轉化為生產力，要靠高新技術企業經營管理人員敏銳發現市場機遇的眼光和主動快速反應的行動力。企業發展慣性與惰性成了企業發展最大的障礙。適應技術、市場、行業變化是企業成功的前提。

三、IT企業人力資源特征

IT企業特點決定了其成員往往年齡輕、學歷高、學識淵博、才華出眾、具有鮮明的個性和價值觀，員工的工作富有創新性，工作過程難以監控，工作成果難以量化，因而IT企業人力資源具有其本身特有的特征：

(一)鮮明的個性。IT企業的研發人員有相對于一般人力資源不同的人格特征和很強的自主性。由于其往往受過良好教育、學歷較高并擁有專業技能、超強的計劃和控制能力，從而使其對自身、對企業的作用充滿自信，表現出極強的個性需求。由于其極強的個性使其不善于與他人合作，同時傳統企業有效的剛性管理制度、嚴格的工作程序，由于其嚴格、刻板，故對于高智商、高學歷的員工作用不大，反而會引起逆反心理。研發人員更希望得到充分的信任；追求自我設計、自我嘗試；強調按自己的意愿做出決定，強調自我價值的實現。

(二)極強的自我意識。同傳統的員工相比，IT企業研發人員有一種展示自己才能的強烈欲望，要求從事創造性的腦力勞動，發揮自己的專長，成就事業，實現自身價值。他們更熱衷于從事具有挑戰性的工作，把創造發明，研究創新，攻克難關當成一種樂趣。在我們對16家IT企業62名研發人員的問卷調查中，87％的該類員工認為成就事業實現自身價值是相關激勵中權重最重要的屬性。

(三)藐視行政權威。專業技術的發展和信息技術的發展，改變了IT企業的組織結構。研發過程不再依靠明確的組織分工來進行。行政職位并不是決定權威和影響力的主要因素。IT企業研發人員技能的特殊化和重要性決定了員工在企業中的權威和影響力，取決于其專業技能的高低與解決技術問題的能力。這一特征使得高水平的員工隊伍容易產生清高的特征，單純的利用教條的權利來控制員工是困難的，利用條規來限制其行為更是無益的。行政手段對其約束力有限，有效的手段在于提高其自身創新與追求事業成果的欲望。

(四)較強的流動性。IT企業中最稀缺、最重要、最有價值的資源是研發人員所具有的知識、技能和不斷創新的能力，這種無形的資源最終體現為IT企業人力資源，所有從業企業都會通過人才競爭來獲取這些資源，使得人才有更多的機會去尋找更適合自己的崗位。這就使得IT企業表現出很強的人員流動性。同時IT企業的研發人員呈現年輕化的特點，年輕人有活力、接受新知識的能力強，創造性強，樂于接受挑戰，但是如果在組織中學習不到新東西，自我價值得不到實現，這類知識型員工會脫離組織，重新尋求其它發展機會，也會造成員工隊伍不穩定。

四、IT企業的產品生命周期理論

產品生命周期(productlifecycle，簡稱PLG)理論的基本思想：一種產品進入市場后，它的銷售量和利潤都會隨時間推移而改變，呈現一個由少到多由多到少的過程，這個過程體現出某些特定的日期性特征，就如同人的生命一樣，由誕生，成長到成熟，最終走向衰亡，這就是產品的生命周期現象。圖1描述了一個典型的產品生命周期曲線。

IT產業作為高技術產業，很多方面與傳統產業不同，其研發人員的人力資源有自己的特色，員工一般年齡較輕，受教育水平高，工作能力強，可以獲得的工作機會多。IT產業對技術依賴的強度和技術更新的速度都遠大于其他產業。在IT產業中，有了合適的研發人員，就能創造資金、信息、市場、設備，建立起欣欣向榮的企業。但同時有些原來已經發展得很好的n企業，盡管有良好的設備、充足的資金、廣闊的市場，但由于人力資源儲備不足，人才流失，或缺乏源源不斷的技術創新的支持而使技術日趨落后，最終失去競爭優勢而破產。因此，IT企業所面臨的人力資源現狀具有高成本、高收益、流動性強、風險高的特點。

由于IT行業產品的技術更新速度越來越快，所以n行業的產品生命周期也越來越短，這給IT企業發展造成很大的壓力。科學技術的飛速發展，經濟全球化步伐的加快，市場競爭日益激烈，導致IT企業的產品生命周期越來越短。在20世紀中期，一代產品通常意味20年左右的時間，而到90年代，一代產品的概念不超過7年。80—90年代美國的產品生命周期平均為3年，1995年已經縮短為不到2年。根據莫爾定理，目前IT產業中計算機芯片的處理速度每18個月就要提高一倍，而芯片的價格卻以每年25％的速度下降。這一切迫使IT企業為了利潤、為了生存必須不斷開發新產品以迎合市場需求的快速變化。

IT企業一方面面臨著產品更新換代和技術改造的壓力，另一方面更要面對研發人員的高成本、高流動性的壓力，IT企業的創新活動體現在其人力資源所擁有的專業技能最好的解決方法就是依據IT產品生命周期合理進行人力資源的優化配置。研發人員是IT企業中最重要的人力資源，本文擬提出基于IT企業生命周期特征的研發人員的優化配置模型。

五、研發人員在IT產品生命周期

中的優化配置模型

IIT產品的產生、發展、成熟是一個不斷完善的過程，其中會出現許多技術問題，需要研發人員不斷地發現和解決這些技術問題來改進該項產品。假設M(t)為時間t時投入某一產品的研發人員數，t∈T(T為產品的生命周期)。N(t)為直到時間t時，該IT產品領域已提出但尚未解決的問題數目，這些問題是隨著產品發展而逐漸增加，當產品到達成熟期時，它會急劇減少。α、β是系數，為正值常數。

△t時間內某一產品領域從事研究的研發人員數的增量可表達為：項目。當產品達到成熟期后，產品所出現的問題急劇降低，研發人員的需求量將大大減少。

因此，在IT產品的生命周期內，研發人員的人力資源合理布局都有其特有的時效性，所以企業在制定產品研發戰略時，應考慮產品的生命周期階段來優化配置研發人員。

七、研發人員在產品生命周期中的優化配置

根據以上研發人員在IT產品生命周期里的時序分布研究，可以得到研發人員在產品生命周期各個階段的優化配置策略。

(一)產品形成階段，即區間(t₀t₁)，IT企業已開發出新產品或者形成產品概念，并且產品開始進入市場，企業的產品在市場上具有獨占性。這一階段產品的開發，技術等風險仍然很大，產品表現為品種單一，產品沒有附加功能，表現出實現某一特定要求的簡單功能產品。策略單一，企業沒有明確的產品策略，只強調第一代產品的市場接受問題：組織結構簡單，企業規模較小，圍繞單一產品形成項目部結構，沒有企業崗位管理思想和框架。需要研發人員進行概念設計產品開發以及產品推廣工作。這一階段，所需的科研人員為M(t)，M(t)隨著產品所出問題數量N(t)的增加而增加。

(三)產品成熟階段，即區間(t₂，t₃)，進入這個階段的企業產品的市場已經成熟，但該階段企業的產品已不再具有壟斷性，企業的利潤也逐漸趨于行業平均利潤，年平均增長率保持相對穩定。此時，IT企業的產品仍會出現問題，由于產品規模的增大，需要研發人員對產品和技術進行完善。這一階段產品出現的問題N(t)顯著減少，所需的科研人員M(t)也要相應減少，而轉向專業市場營銷人員和管理人員，項目管理模式轉向企業管理。

(四)產品衰退階段，即區間(t₃，t₄)，當企業的構成要素隨著內外環境的變化發生質的變化，產品無法與環境相適應時，產品就進入了衰退階段。這一時期，M(t)快速減少，并趨于最小，科研人員成為企業負擔會分擔人力資源成本，而過多研發人員的剩余使企業陷入困境而轉向其他產品研發。

八、結束語

針對IT企業生命周期的特點，同時結合IT企業人力資源的特征，制定如下IT企業的人力資源配置的對策：

(一)改善人力資源結構

IT企業作為開發型的高新技術企業，其人力資源投入是由研發人員的數量和質量決定的，并且主要集中在產品的形成和成長階段。如何合理地改善研發人員在產品生命周期不同階段的有效配置結構是IT企業實現可持續發展的關鍵所在。從人才需求實際來看，IT企業體現出內部分工漸趨細化和專業化的特點。這就更需要綜合考慮研發人員的學歷、年齡、知識水平以及專業特長等因素，在結構上保持合理性，同時結合“因人設崗”和“因崗配人”的雙重配置原則，在產品生命周期的不同階段把適合的人才和人才的數量合理配置，是企業高效率、高收益的運轉。

(二)建立合理的人才儲備機制

IT企業的人力資源特征決定了IT企業人力資源具有較強的流動性。上一章中分析了IT企業產品的生命周期中的成熟階段和衰退階段研發人員的相對減少并不是意味著IT企業的研發人員數量的減少和質量的降低，相反，企業應當高瞻遠矚的建立人才儲備機制，定期補充新鮮血液，不要等到需要人才的時候才去招募人才。亡羊補牢固然難能可貴，但是未雨綢繆才是最佳方案。這樣IT企業就不會在新產品的研發和成長急需人才的階段出現人力資源匱乏的現象。

(三)制定確保人力資源優化配置的機制

建立健全的人力資源激勵和培訓機制。針對IT企業的特征和其人力資源特別是研發人員的特征，聯系IT企業產品在不同生命周期階段中研發人員所發揮的作用，結合研發人員的個性特征，制定相應的激勵和獎勵辦法，滿足其價值自我實現的愿望。同時定期的對研發人員進行培訓，提高員工對企業的忠誠度，賦予他們具有挑戰性的工作，從而保障企業人力資源優化配置方案的實施。

總之，研發人員的合理配置一直是人力資源研究的焦點，特別是對IT企業，由于企業的核心競爭力和企業人力資源成本幾乎都是由研發人員的數量和質量構成的，合理分配這些資源和成本，是IT企業人力資源管理中最主要的課題，基于IT企業產品生命周期短，生命周期曲線顯著的特性，本文研究了IT企業研發人員在IT產品生命周期模型中的配置，并通過定性和定量兩種方法，對IT企業人力資源開發與管理的優化配置系統進行了探討，可以為IT企業在進行產品決策中合理的、適時的配置研發人員提供依據。IT企業可以按照M(t)這一函數的變化，定性定量的確定企業在不同產品生命周期內研發人員的時序分布和人員數量，這將為企業提前儲備、動態配置研發人員提供根據，有效解決IT企業在產品成長期對人力資源需求過大的瓶頸和降低整個產品生命周期內人力資源成本等問題，對IT企業的人力資源管理具有重要的理論和現實意義。

注：“本文中所涉及的表格、注解、公式等請以PDF格式閱讀原文。”