新時期高等學(xué)校師資隊伍管理職能轉(zhuǎn)變

一、建立開放式師資隊伍管理模式

高等教育的師資隊伍管理需要改變舊觀念、樹立新觀念。首先學(xué)校和教師都必須改變?nèi)瞬艈挝凰械挠^念、固定身份的觀念。要樹立競爭的觀念，學(xué)校對教師的需求將主要靠自身的吸引力，學(xué)校與教師之間由原來的隸屬關(guān)系變?yōu)殡p向選擇關(guān)系。學(xué)校要了解國內(nèi)外、高校和社會人才競爭動態(tài)，創(chuàng)造競爭的有利條件，將適用的優(yōu)秀人才吸引和穩(wěn)定在適當(dāng)?shù)慕處煃徫簧希唤處煹穆殑?wù)身份也不是終身固定的，個人要增強競爭意識和競爭力，以良好的素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)能力競聘到適當(dāng)?shù)膷徫簧稀?/p>

師資隊伍管理要樹立開放的觀念。要不斷研究學(xué)校所處的外部環(huán)境（政治法律、經(jīng)濟、社會、科技）和學(xué)校內(nèi)部條件（財務(wù)狀況、學(xué)科專業(yè)的優(yōu)勢和劣勢、教學(xué)設(shè)施條件、辦學(xué)規(guī)模和畢業(yè)生就業(yè)狀況、教職工的數(shù)量和素質(zhì)等）對師資隊伍建設(shè)的影響，學(xué)校要樹立“不求所有，但求所用＂的新的人才觀念．實事求是地制定師資隊伍管理政策和措施，以達(dá)到教師整體優(yōu)化的目的。高等學(xué)校之間、高校與社會之間的聯(lián)系、合作與交流愈來愈密切，封閉式管理模式必然要打破，要主動適應(yīng)開放式管理的需要，增強師資隊伍管理的活力。

高等教育的師資隊伍管理要樹立動態(tài)的觀念。人才的社會化和人力資源配置的市場化，使高等學(xué)校教師隊伍不再是一支穩(wěn)定的隊伍。在管理上不得不擯棄靜態(tài)的管理方法，既要研究在流動中如何求得相對穩(wěn)定，以滿足學(xué)校長期發(fā)展的需要，又要研究在相對穩(wěn)定中如何形成法制化規(guī)范化的流動，以利于學(xué)校學(xué)科專業(yè)的調(diào)整、師資結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化和提高辦學(xué)水平和辦學(xué)效益。

二、從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變

許多院校的師資隊伍建設(shè)和管理思路，還局限于傳統(tǒng)的學(xué)校人事行政管理活動；人事管理人員很少接受過人事專業(yè)的培訓(xùn)，對教師的人力資源開發(fā)管理的新理念、新特點認(rèn)識不清。由人事管理走向人力資源管理，這二者是有區(qū)別的。高等學(xué)校人力資源管理的功能在于支撐學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略，而不是檔案管理功能和身份管理功能。高校人事管理以“管事”為中心，著眼于當(dāng)前教師的補充和培訓(xùn)。這是一種短期的、事務(wù)性的、維持性的工作流程，主要工作是招聘、工資管理、人員安排以及績效考核。與其相對應(yīng)的人力資源管理，是以“人”為中心，是學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展的重要組成部分，著眼于教育長遠(yuǎn)、宏觀和全局性的發(fā)展戰(zhàn)略。

第一是由權(quán)宜的管理到戰(zhàn)略管理。戰(zhàn)略管理涉及到三方面：學(xué)校辦學(xué)的科學(xué)定位、目標(biāo)設(shè)定、實施措施。目前，我國高等學(xué)校都在制定學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃，并制定具體分階段的目標(biāo)和措施，在吸納、使用、留用人才上設(shè)計一整套長遠(yuǎn)的目標(biāo)和策略。在這方面，一定要防止短期權(quán)宜性管理的傾向。要強調(diào)人力資源管理實踐如何有助于學(xué)校增強競爭優(yōu)勢。

第二是變文件管理為人本管理。學(xué)校的各個處常以文件形式布置工作，可以稱它為文件管理。文件管理的優(yōu)點是通過以文本形式制定的制度，使學(xué)校的管理有章可依。但更重要的是有了文件如何實施的問題，其核心就是要以人為中心。不僅是人事部門，校長和系主任也都存在著把教師放在什么地位的問題。管理工作的重點是人的管理，對人的管理的目的不是制定許多條條框框去約束人，而是應(yīng)當(dāng)通過有效的管理去充分發(fā)揮人的主動性、積極性、創(chuàng)造性。

第三，人力資源的管理是全體管理人員參與的全面綜合管理。依據(jù)以人為本管理的理念，各個部門都有人力資源管理的義務(wù)和職責(zé)，只不過有的直接、有的間接罷了。人事部門管理在其職責(zé)權(quán)限上有一定限度。在許多方面，單靠人力資源部或人事處是難以解決的，必須由各部門相互合作完成。如引進(jìn)人才，就需用人系、部和人事處、教務(wù)處、科技處、財務(wù)處、后勤服務(wù)管理部門配合。

三、新形勢下人力資源管理新特點

從事師資隊伍管理工作的管理者，無論是教學(xué)單位的領(lǐng)導(dǎo)者，還是學(xué)校師資隊伍管理職能部門管理人員，對這一管理新職能所涉及的人力資源管理新理念、新角色、新知識、新技能和新實踐，都是其面對高等教育發(fā)展競爭必須學(xué)習(xí)和掌握的。在某種意義上說，所有的管理者都是人力資源管理者，所有參與招募、甄選、使用、培訓(xùn)以及有關(guān)管理服務(wù)等活動的部門和人員組成了人力資源管理系統(tǒng)。

新形勢下高等學(xué)校人力資源管理的功能在于支撐學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略，其職能主要體現(xiàn)在四個方面：

1主要任務(wù)在于確保學(xué)校所制定的人力資源管理戰(zhàn)略得以貫徹執(zhí)行，從而保障學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施。

2能夠設(shè)計和貫徹有效的人力資源管理制度、管理過程以及管理實踐，其中包括在前面各部分所討論過的教師的甄選、培訓(xùn)、開發(fā)、評價以及待遇等的一系列制度。

3開發(fā)學(xué)校與教師的溝通機制，承擔(dān)對教師的敬業(yè)精神和貢獻(xiàn)的激勵管理。我們必須學(xué)會利用人力資源管理的基本原理和總體思路來培養(yǎng)教師的獻(xiàn)身精神，提高教師的工作滿意度以及組織承諾度。

4在學(xué)校需要進(jìn)行變革以適應(yīng)當(dāng)今不斷變化的外部競爭環(huán)境的時候，推動學(xué)校組織的變革重整并且對變革的過程進(jìn)行管理。

四、建立健全新機制

通過學(xué)校的發(fā)展，為教師提供和創(chuàng)造良好的事業(yè)發(fā)展空間；同時建立和完善人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用和管理等制度，形成必要的激勵機制和約束機制；在分配制度改革方面，堅持向教師傾斜的分配原則，加大向教學(xué)骨干傾斜力度；對優(yōu)秀拔尖人才實行科研基金和職務(wù)津貼優(yōu)惠政策，吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀教師，發(fā)揮他們的骨干帶頭作用；采取有效措施切實改善教師工作和生活條件，解決教師工作和生活中的實際困難，學(xué)校基層教學(xué)單位要切實肩負(fù)起“感情留人”的重任，各級領(lǐng)導(dǎo)干部都要認(rèn)真耐心地做好教師思想政治工作，把 “感情留人”落實到實處。學(xué)校也要與教師建立在誠信基礎(chǔ)上的符合法規(guī)要求的契約關(guān)系，加強誠信教育，嚴(yán)格契約管理。學(xué)校要自覺遵照有關(guān)法律法規(guī)辦事，對于不主動按照契約履行承諾責(zé)任的教師，要通過法律程序解決問題。

五、注重教師的職業(yè)生涯設(shè)計和管理

教師職業(yè)生涯設(shè)計和管理所需解決的一個問題就是如何將學(xué)校工作的設(shè)計和職業(yè)生涯方案與教師個人行為聯(lián)系起來。通過分析教師狀況和職業(yè)生涯來激發(fā)教師的職業(yè)生涯動機，開發(fā)教師的潛能，提高教師的工作滿意度和工作生活質(zhì)量，幫助教師發(fā)掘那些未被利用的新興趣和潛能，提高教師工作績效，防止教師的知識和技術(shù)趨于陳舊。

對教師職業(yè)生涯階段的認(rèn)識，將給學(xué)校管理者帶來極大的幫助。?學(xué)校在為教師開展職業(yè)生涯規(guī)劃時，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同教師的特點來采取對應(yīng)有效的職業(yè)生涯規(guī)劃方法，一般可以針對新教師、中年教師和老教師三類人員進(jìn)行操作。

從高等學(xué)校畢業(yè)生直接選錄的新教師往往對工作抱有不切實際的期望，為此，組織應(yīng)如實介紹學(xué)校有關(guān)工作的正面和負(fù)面信息，這樣會大大減少早期不穩(wěn)定因素和現(xiàn)象。對這類教師需要得到培訓(xùn)和指導(dǎo)，以使他們早日獲得教師資格證。

在教師職業(yè)中期和職業(yè)發(fā)展階段，學(xué)校和系部管理者應(yīng)作好充分的準(zhǔn)備，幫助有發(fā)展前途的教師克服不穩(wěn)定因素。對中年教師的職業(yè)規(guī)劃方法是提拔晉升，職業(yè)道路暢通。這類措施主要施用于有培養(yǎng)前途、有作為的教師，讓他們承擔(dān)新的工作任務(wù)，組織對他們充滿信任，大膽地將富有挑戰(zhàn)性的工作和探索性的工作交予他們。

在職業(yè)生涯維持階段，管理者應(yīng)該充分開發(fā)和利用這種資源，充分調(diào)動中年教師的積極性，尊重和利用其豐富的教學(xué)經(jīng)驗，讓他們擔(dān)負(fù)較多的管理職責(zé)，帶動和幫助青年教師；在教學(xué)、科研工作中提供較多支持條件，并實施激勵措施，進(jìn)一步激發(fā)其工作活力，更新知識，防止職業(yè)生涯停滯現(xiàn)象，切勿使其產(chǎn)生被輕視的失落感覺。

在職業(yè)生涯晚期，教師身體、心理和工作等多方面都發(fā)生著變化，退休問題也必然提到議事日程。大量的事實表明，退休很可能使老教師出現(xiàn)沮喪，對學(xué)校的工作也會產(chǎn)生影響。為了減少和避免對教師和學(xué)校可能的負(fù)面影響，對教師退休事宜加以細(xì)致周到的計劃和管理是十分必要的。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和關(guān)注、做好細(xì)微的思想工作都有助于穩(wěn)定其情緒，使其發(fā)揮余熱。目前，有些學(xué)校組織老教師參加教學(xué)督導(dǎo)組和咨詢專家組，組織老教師參加關(guān)心下一代工作委員會的工作，有的成立老教授協(xié)會，充分發(fā)揮退休教師的作用。

為了形成切實可行的教師職業(yè)生涯規(guī)劃，學(xué)校的教師職業(yè)生涯的管理必須規(guī)范化進(jìn)行。學(xué)校必須先對每位教師理想型的職業(yè)選擇和現(xiàn)實型的職業(yè)選擇分別進(jìn)行分析考察。個人理想與學(xué)校現(xiàn)實的距離越接近，雙方的沖突就越小。因此，學(xué)校職業(yè)崗位的選擇往往是教師個人理想與學(xué)校現(xiàn)實二者之間的折中。但我們必須清楚地認(rèn)識到，對一位參加工作的成年人來說，職業(yè)生涯的開發(fā)是貫穿于一生的不斷調(diào)整適應(yīng)的過程。

文/吉林糧食高等專科學(xué)校