學習型組織的本質是學習型的組織文化

學習型組織是企業未來發展的趨勢，一個企業只有成為學習型組織的時候，才能保證有源源不斷的創新，才能具備快速應變市場的能力。未來成功的企業必然是學習型的企業，而學習型組織的實質是學習型的組織文化。

學習型組織與組織文化的動態演變

艾德佳·沙因在組織文化的研究中提出了組織文化的三個層次處于深層次的意識(潛意識、暗默的一些信仰)、中間層次的價值觀以及表層的組織結構、組織行為。但是他多是側重于關于文化本質概念的研究。而作為企業的組織文化，實際上是一個動態的形成與演變過程。組織文化形成的動態演變涉及到四個層次其一是理念，理念是根據組織需要由企業家作出的深層次的思考或假設構成，它可以來自外部也可以是企業自身創造的。其二是制度，理念要融入企業，就涉及到制度層面的條件，組織用規則有效內化企業員工的觀念于行為之中，凡是順應企業規范者得到贊賞，而逆行者則得到懲處，將組織內每個成員行為習慣統一或集中起來。其三是機制，機制是企業組織發生作用的內部構造。只要這種構造存在，它就要發生相應的功能作用，文化就會依托機制而發生作用，對企業個性起強化作用，對企業全員起塑造作用。有了這種機制依托，文化便獲得物化的存在形式．便不以個人的意志為轉移，并對個人強制性地發生塑造和規范作用。其四是傳統或習慣，企業機制一經形成就會具有某種慣性或本能而沉淀下來，沿著這種慣性它會自動保持其在企業文化共同體中的地位，變成組織群體生存方式而維系，并且會使新的員工受到同化，下意識地接受這些習慣，人們將以此作為判斷和衡量事物的價值取向，組織文化就此形成。

圣吉認為，學習型組織是“一群能不斷增強自身創造他們想要創造的東西的能力的人組成的集合或團隊”，“一個有自己哲學的組織，它在預期、應對和反應變化的復雜性和不確定性等方面都有自己的一套”體系。通俗地講學習型組織是一個不斷開發認識、適應、進而能動地作用于環境的組織生存方式，即它與外部環境同步變化，保持適應性，吸納新知識，加強內部、外部的溝通，在學習交流中得到發展。

當今社會的特征，是環境不斷變化，市場在變、用戶在變、競爭對手在變、生產方式在變、經濟政策和體制在變、科學技術在變、管理思想在變……這種不斷變化的環境對企業經營是個很大的挑戰，因而企業經營管理也不存在任何不變的最佳模式。組織活動的核心，就是不斷地調整和創新，對各種變化作出正確而快速的反應。企業的組織文化，對于一個企業的發展雖然不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。如今我們之所以關注學習型組織文化問題，正是為了回歸到一個更綜合、更基礎的層面上來建構學習型組織。只有企業組織文化與企業的發展是同步的，企業重新審視自我價值觀、思維模式、基本假設乃至共同愿景，不斷充實其內容，從局部和整體上重建，在其特質上不斷吐故納新，才能不斷對自身進行調整，不斷加強適應變化的能力、不斷提高學習的能力，增強企業競爭能力。可以說學習型組織依存于學習型企業文化，學習型組織文化是學習型組織的本質特征。

學習型組織文化的內涵

學習型組織文化的內涵是指以系統思考為主線把自我超越和改善心智模式這兩項理念的突變與團隊學習這項組織制度結合起來，建立一個強有力的動力機制——共同愿景，并以此形成一種組織長久生存、發展的信念和精神力量，使整個組織充滿創造性，具有較強的學習能力，能夠自覺地、不斷地修正自己，使自己在競爭中立于不敗之地。

1、理念創新——系統思考的自我超越與改善心智模式。這是學習型組織文化的核心。在組織中主要表現為學習型的思維方法，它強調心靈轉向的自我超越和改善心智模式的修煉，這兩項理念的突變都是基于系統的思維方法，這是學習型組織文化不枯竭的主體創造源泉。

自我超越的修煉，包括兩層內容其一是個人自我超越，其二是組織自我超越。前者是指不斷突破個人能力極限的自我實現或技巧的嫻熟精通，這需要個人的終生學習并不斷創造業績挑戰自我，后者是指企業家的基本經營理念轉化為組織群體生存方式的文化，成為組織人的靈魂。企業領導在組織文化的形成過程中發揮著關鍵作用，其中既包括超越企業領導者自己，使個人的經營理念不凌駕于組織文化之上，又包括選擇能繼承企業基本理念系統，并能發揚光大的文化傳人，保證了企業有一座時鐘，而不是只有報時員。企業的時鐘就是企業的基本文化傳統，有了它，在沒有報時員時，人們仍然知道時間，知道怎么辦。

改善心智模式。心智模式是一種根深蒂固于人們心中，影響人們如何看待世界，如何采取行動的思維定勢。心智模式是在經驗基礎上形成的，有些時候它能使人們較迅速地處理一些經驗性問題，但在急劇變化的環境下會影響人們對問題的真正理解和對方法的有效選擇。圣吉在總結組織的七種智障時，指出大部分的問題來自于心智模式。如表現為局限思考，歸罪于外，缺乏主動積極的整體思考，專注于個別事情，對漸變過程反應遲鈍，經驗學習的錯覺，管理團體的迷失，使他們害怕學習，也擔心來自別人學習的威脅。因此需要個人與組織不斷地檢查心智模式，并隨時改善它們，與外部環境同步變化，并能動地作用于環境。

系統思考。系統思考是看得見的整體的一項修煉。它要求人們運用系統觀點看待環境與組織的關系，引導人們在分析事物時，從看局部到縱觀整體，從看表面到洞察其背后的結構，從靜態的分析到認識各因素的相互影響，進而尋求一種動態的平衡，使組織對各種變化作出正確而快速的反應，并不斷地創新。系統思考是自我超越和改善心智模式修煉要解決的核心問題。

2、制度創新——建立團隊學習組織。制度是組織要建立的一套有效規則，它能保證組織學習能力的實施。有了以系統思考為主線的自我超越和改善心智模式這兩項理念的突變，學習型的組織文化并不一定會產生，要把文化理念轉變為組織行為，組織規則的變革是至關重要的。學習型組織規則變革主要包括：組織結構、組織安排。圣吉眼中的團隊學習，就是保證組織學習的有效組織結構和安排。團隊學習的組織與傳統組織，在規則方面發生了深刻的變革。傳統組織在分工、競爭和反應性上存在著問題。首先，專業化的分工制造了隔離帶，從而把一個組織分割成相互獨立且常常相互沖突的領域。其次，由于過分強調競爭結果削弱了合作。在組織的管理層、部門之間以及項目小組的領導者中，相互的競爭雖然顯示出強與弱的差距，卻丟掉了相互合作與溝通，共享信息，共同參與創新的機會。再次，反應性使管理者的注意力發生了偏離，他們更注重解決問題而不是開發創新。創新是努力創造新事物，不斷發展，而解決問題則是圍繞著現狀，盡力避免發生某些事情。因此，要改變原有的組織安排規則，創造出一種新的、適應環境變換的規則，即團隊學習。團隊學習發揮團隊成員互相配合與整體搭配能力，它是一個合作性的學習過程，也是一個強有力的群體學習過程。團隊的組織結構規定了具有不同技能的人相互依存，并為達到共同的目標，彼此分工合作，共同承擔成敗的責任。而且團隊學習加大了組織結構的開放程度，讓全員的學習心得能在企業內部交流與溝通。在組織內部共享經驗和更新的知識，常常會產生突破性思維，使組織充滿了創造性張力。

3、機制創新——共同愿景構建。圣吉提出的共同愿景，就是組織中人們所共同持有的意義符號系統。首先是價值共同體，表現為具有共同的價值觀和目標，即具有共同愿景，是“你愿中有我，我景中有你”，其次是利益共同體，企業的發展和員工的個人生涯發展是一致的，企業通過生涯設計幫助每一個員工制定達到個人與企業發展目標一致的生涯計劃，再次是生命共同體，員工與企業之間已經超越了契約的紐帶，不僅是心靈的默契，而且是生命的聯結。學習型企業成了員工安身立命之地，它不只是為員工提供生存的物質保證，還教育人、培養人，使員工的潛能得以發掘，展示出生命的活力，實現生命的價值。學習型組織文化的真諦在于能有一個共同的愿景，這是一種強有力的動力機制，組織通過它實現溝通、認同、凝聚，把各種不同的活動融合起來，變成組織生存與發展方式而維系，并且新的員工也會受到同化，組織所有成員以此作為判斷和衡量事物的價值取向，成為企業能夠保持其長期生存的承傳血脈。