準(zhǔn)確理解和把握“學(xué)習(xí)型組織”的實質(zhì)

學(xué)習(xí)能力是各類組織(企業(yè)、機(jī)關(guān)、社區(qū)及城市等)的核心競爭能力之一。隨著組織面臨的競爭日趨激烈．具備持續(xù)學(xué)習(xí)的能力就成了保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。建立學(xué)習(xí)型組織正是在這種情況下受到全社會廣泛關(guān)注的，越來越多的企業(yè)、機(jī)關(guān)、社區(qū)甚至城市都提出了建立學(xué)習(xí)型組織的目標(biāo)。然而，學(xué)習(xí)型組織又不同于傳統(tǒng)意義上的學(xué)習(xí)活動，因此，正確理解和認(rèn)識組織學(xué)習(xí)過程，對于建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，提升組織的競爭能力非常重要。

首先，組織學(xué)習(xí)注重組織群體智力的提高，而不單是組織成員的學(xué)習(xí)。目前，對學(xué)習(xí)型組織存在認(rèn)識上的誤區(qū)，即認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織就是人人都在學(xué)習(xí)的組織，將組織的學(xué)習(xí)完全等同于組織成員的學(xué)習(xí)。按此理解，學(xué)習(xí)型企業(yè)似乎就是人人學(xué)習(xí)的企業(yè)，學(xué)習(xí)型機(jī)關(guān)就是人人學(xué)習(xí)的機(jī)關(guān)，建設(shè)學(xué)習(xí)型城市就是提倡市民參加各類學(xué)習(xí)，等等。這種理解顯然是表面化的。事實上，組織作為一個”群體”的學(xué)習(xí)和其成員的學(xué)習(xí)具有本質(zhì)不同。前者的學(xué)習(xí)主體是組織，而后者是個人。個人學(xué)習(xí)僅僅是組織學(xué)習(xí)的基點．還必須通過一系列管理活動，才能將個人智力轉(zhuǎn)化為組織智力。學(xué)習(xí)型組織盡管也強調(diào)個人學(xué)習(xí)，但更注重通過團(tuán)體合作來促進(jìn)組織成長并強化其創(chuàng)新能力。因此，如何提高組織的“群體智力”，才是建立學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵，同時也是建立學(xué)習(xí)型組織的難點所在。

組織成員的學(xué)習(xí)如何才能轉(zhuǎn)化為組織的學(xué)習(xí)呢？一是，組織必須建立共同學(xué)習(xí)愿景，共同愿景能夠引導(dǎo)和規(guī)范組織成員的學(xué)習(xí)行為，從而保證組織成員學(xué)習(xí)目標(biāo)的一致性。頭腦中沒有共同愿景或愿景不清晰，組織成員的學(xué)習(xí)只能是個人行為，對提高組織的創(chuàng)新能力沒有太大意義。二是，組織必須鼓勵其成員分享知識并通過學(xué)習(xí)來解決實踐中的問題。分享知識并讓其應(yīng)用于組織實踐，不僅可以提高成員的學(xué)習(xí)效能和解決問題的能力，更重要的是加強了成員之間的學(xué)習(xí)聯(lián)系，有助于改善組織的群體學(xué)習(xí)能力。例如，世界著名的管理咨詢公司麥肯錫，其分布在世界各地的分公司在處理問題時，都可以通過網(wǎng)絡(luò)借鑒已有的經(jīng)驗和知識，也就是說，任何一個咨詢項目開始之前，都已建立在已有的知識基礎(chǔ)之上。這種公司內(nèi)部積累知識并有效分享知識的文化，成為麥肯錫公司極其重要的核心競爭能力之一。美國蘋果電腦公司將辦公樓設(shè)計成桶形，中間是草坪，上面擺著桌子和椅子，員工工作時間可以通過電話相約一起去喝咖啡，聊聊思路，交流溝通，達(dá)到分享知識的目的。

其次，組織的學(xué)習(xí)能力是組織認(rèn)知能力、適應(yīng)能力和創(chuàng)新能力的集中體現(xiàn)。學(xué)習(xí)能力不能簡單地理解為獲取知識的能力，而更主要表現(xiàn)為認(rèn)識自我、調(diào)整自我并超越自我的系統(tǒng)性過程，是一個不斷進(jìn)行自我批評的過程。一個具備持續(xù)學(xué)習(xí)能力的組織，首先需對自身及周圍環(huán)境進(jìn)行準(zhǔn)確評估。通過評估，了解自身不足，從而產(chǎn)生學(xué)習(xí)的內(nèi)在動力。其次是在認(rèn)識自身與環(huán)境差異的基礎(chǔ)上，通過學(xué)習(xí)熟練地調(diào)整自己，以保證組織發(fā)展與環(huán)境發(fā)展的同步性。再次是創(chuàng)新能力。創(chuàng)新是任何學(xué)習(xí)活動的本質(zhì)要求，也是提高組織學(xué)習(xí)能力的根本，并集中體現(xiàn)為組織不斷超越自我的能力。不能實現(xiàn)創(chuàng)新的學(xué)習(xí)，只能是一種模仿。因此，組織是否具備學(xué)習(xí)能力，關(guān)鍵在于其是否具有持續(xù)不斷的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新實踐。

上述三種能力不斷循環(huán)往復(fù)，形成組織持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)過程，并使組織具備持久的競爭能力。然而，由于客觀環(huán)境的復(fù)雜性以及自身的運行慣性，真正具備上述能力并不容易。組織只有準(zhǔn)確把握學(xué)習(xí)能力的內(nèi)涵，始終以實現(xiàn)創(chuàng)新為目標(biāo)，并經(jīng)過長期努力，才有可能逐步提高學(xué)習(xí)能力，從而在激烈的競爭環(huán)境中保持優(yōu)勢。

再次，組織學(xué)習(xí)能力的提高需要組織結(jié)構(gòu)的相應(yīng)改造。組織結(jié)構(gòu)主要指組織的層次、幅度以及組織的運行規(guī)則。組織結(jié)構(gòu)是否合理，影響著組織的運行效率。佛睿斯特在上個世紀(jì)60年代提出學(xué)習(xí)型組織這個概念的時候，就認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織應(yīng)當(dāng)具有“一種新型的結(jié)構(gòu)設(shè)計”，其特征是層次扁平化、組織資訊化、系統(tǒng)開放化。彼得·圣吉也認(rèn)為，建立學(xué)習(xí)型組織必然意味著對傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的改造。

組織結(jié)構(gòu)主要從以下幾方面對學(xué)習(xí)能力產(chǎn)生影響。第一，越是扁平、分權(quán)和開放的組織，越容易建立共同愿景，組織成員更容易認(rèn)清和應(yīng)對共同挑戰(zhàn)，也越容易提高組織群體智力，第二，組織結(jié)構(gòu)影響組織的溝通能力，組織的溝通能力主要指知識信息在組織中的交換和傳遞能力，信息交換和傳遞越迅速，組織的整體溝通能力越強，組織也越具有競爭力。傳統(tǒng)的“金字塔”式組織，由于等級森嚴(yán)，層次復(fù)雜，并以垂直溝通為主，不利于知識交換和傳遞，也降低了組織的學(xué)習(xí)能力，第三，組織結(jié)構(gòu)影響組織的決策能力，在日益復(fù)雜的競爭環(huán)境中，越是扁平、分權(quán)和資訊化的組織越有利于迅速做出正確決策，而越是集權(quán)的組織越難做到快速正確的決策，不利于提高組織的適應(yīng)力和競爭力。

因此，提高組織的學(xué)習(xí)能力，必然意味著對組織結(jié)構(gòu)的改造。建立學(xué)習(xí)型企業(yè)就應(yīng)當(dāng)利用現(xiàn)代組織設(shè)計理念以及信息技術(shù)，通過流程再造對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行再思考和再設(shè)計，提高機(jī)關(guān)的學(xué)習(xí)能力，就要重視機(jī)關(guān)的職能優(yōu)化調(diào)整，改革用人及考評體制，提倡透明管理行政，注重提高行政效率，建立學(xué)習(xí)型城市就必須注重轉(zhuǎn)變政府職能，改善政府溝通機(jī)制和決策機(jī)制，體現(xiàn)以人為本，等等。不進(jìn)行相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)改造，提高組織的學(xué)習(xí)能力是難以實現(xiàn)的。

最后，學(xué)習(xí)型組織需要調(diào)整組織的文化戰(zhàn)略。組織文化，即組織成員共有的價值觀念和行為準(zhǔn)則，是現(xiàn)代組織形成核心競爭力的基礎(chǔ)。彼得·圣吉把學(xué)習(xí)型組織看作是一個不斷創(chuàng)新、進(jìn)步和自我超越的組織。因此，學(xué)習(xí)型組織的文化必然有別于傳統(tǒng)組織。

具體地說，學(xué)習(xí)型組織的文化首先是民主平等的文化。一個組織越是平等民主，組織成員越能自由地進(jìn)行思考，也越能激發(fā)他們的創(chuàng)造力。傳統(tǒng)的組織文化，由于其重視等級，強調(diào)服從，限制了組織成員的創(chuàng)造精神。今天，越來越多的企業(yè)提倡平等，更多地鼓勵基層員工參與管理，正是這種平等民主文化的體現(xiàn)。其次是鼓勵自我超越的文化。學(xué)習(xí)在本質(zhì)上是對自身的揚棄，只有不滿足現(xiàn)狀并不斷地否定和超越組織思維及行為慣性，才有可能形成積極進(jìn)取的組織學(xué)習(xí)文化。再次是鼓勵冒險并寬容失敗的文化。學(xué)習(xí)意味著對新思想的追求和對新事物的嘗試，必然會遭遇風(fēng)險和失敗。在組織中建設(shè)敢于冒險與失敗的文化，是學(xué)習(xí)型組織生存與發(fā)展的一大要素。

因此，提高組織的學(xué)習(xí)能力需要營造適宜的組織文化。例如，建立學(xué)習(xí)型城市，既要倡導(dǎo)人人學(xué)習(xí)，更要勇于接受市民的批評意見，鼓勵市民對政府的重大問題進(jìn)行民主討論，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，就要營造民主寬容、敢于直言的文化氛圍，鼓勵員工通過大膽嘗試改進(jìn)產(chǎn)品及服務(wù)，愿意更多授權(quán)，并以積極的態(tài)度對待員工的失敗。據(jù)有關(guān)資料，微軟公司每年花50萬美元進(jìn)行用戶滿意度調(diào)查，分別就用戶對微軟產(chǎn)品、微軟公司及售后服務(wù)三個方面進(jìn)行分析評估，既充分利用了外部學(xué)習(xí)資源，也體現(xiàn)了微軟不斷挑戰(zhàn)自我的組織文化。 綜上所述，建立學(xué)習(xí)型組織，提高組織學(xué)習(xí)能力絕不可能一蹴而就，更不能簡單膚淺地理解。組織學(xué)習(xí)能力的提高，來源于對組織學(xué)習(xí)的正確認(rèn)識以及組織整體智慧的提升，同時也需要用科學(xué)的方法對現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行改造，并注重相應(yīng)組織文化的建設(shè)。只有這樣，才能有針對性地提高組織的學(xué)習(xí)能力，保證組織具有持續(xù)不斷的競爭優(yōu)勢。