代表／參與

主持人語：領導力理論是管理理論的重要組成部分。本文回顧了西方領導力模型的發展，討論了這些模型在西方和亞洲國家使用的局限性。針對文化因素的缺失，提出了“代表/參與”構面，建立了一個新的領導力三維模型。新的三維領導力模型與文化管理的模式相適應，豐富和發展了企業文化的內涵。原文作者喬治·費舍爾是澳大利亞國立大學的講師，他的研究方向集中在國際化管理，國際背景下的領導力，電子商務的人力資源等。

隨著經濟全球化的不斷發展，加強對多國勞動力及跨文化團隊的領導和管理勢在必行。本文介紹了已有的對領導力模型的相關研究，針對其局限性提出了三維領導力模型。

對領導力模型相關研究的介紹

（一）西方對于領導力的研究

1、俄亥俄學派理論

美國俄亥俄州立大學的研究者們從1945年起，對領導問題進行了廣泛的研究。他們發現，領導行為可以利用兩個構面加以描述：“關懷”和\"定規\"。這一理論被稱之為\"俄亥俄學派理論\"或\"二維構面理論\"。所謂\"關懷\"是指領導者對其下屬所給予的尊重、信任以及互相了解的程度。關懷被劃分為不同的程度，從高度關懷到低度關懷，中間可以有無數不同程度的關懷。而所謂\"定規\"，也就是指領導者對于下屬的地位、角色與工作方式等所制定的規章或工作程序。定規也有高度的定規和低度的定規。因此，二維構面構成了一個領導行為坐標，大致可分為四個象限或四種領導方式。這些學者企圖發掘這些領導方式與一些績效指標，例如曠職、意外事故、申訴、流動率等之間的關系。他們發現，在生產部門內，工作評定結果與定規程度呈正相關，而與關懷程度呈負相關。但在非生產部門內，這種關系恰恰相反。一般來說，高定規和低關懷的領導方式效果最差。雖然其他人的研究未必都支持上述結論，但這些研究激發了日后對于領導問題愈來愈多的研究和探討。

2、“參與”在領導力模型中的出現

俄亥俄學派理論一直影響著對領導力的研究，并且已經同其他的行為理論和權變理論逐漸融合在一起。伴隨著建立在兩維領導力模型基礎上的領導力理論的發展，公司領導力理論和管理風格理論也開始出現，這些理論強調管理者允許下屬參與決策的重要性。

費德勒、卡茨、麥考比、莫斯、赫塞以及布蘭查德等人的研究都受到了兩維構面模型的影響。在目標－路徑領導理論假設的基礎上，領導者行為被分為指示型、支持型，或者參與性、績效導向性，這種方法已經被部分地用于領導力的測量。

豪斯和戴斯勒通過使用領導者行為描述調查表XII提出了三個因素：手段領導力，支持領導力和參與領導力。手段領導力和支持領導力起初由領導者行為描述調查表XII的條款組成，參與領導力因素來自于有關研究專門提出的條款和俄亥俄州立大學反映參與領導力的相關條款。

3、多因素領導力調查表的局限性

比較這些西方研究領導力的方法，管理學者尤可首先指出，“自從20世紀80年代，關于轉換領導力理論和魅力型領導力理論已經占了優勢”，多因素領導力調查表也許是測量轉換與交易領導力的最好手段。但是這些理論在概念和方法方面存在的缺陷，如多因素領導力調查表的條款之間的高度相關性，以及使用描述結果的條款(“我對他（她）完全信任”)和描述行為的條款(“監控表現的錯誤需要更正”)等。

最近對多因素領導力調查表基本結構的重新評估已經確定了三種領導類型：激勵型領導、合理－客觀型領導以及被動型領導。盡管轉換領導力理論是按照領導行為討論的結果，但是，我們認為把領導行為和結果條款分清楚有助于構面的概念，并且有利于促進在組織中應用領導技能。

（二）亞洲對領導力的研究

起源并且最廣泛地應用于亞洲的領導者行為理論是米蘇梅的 PM（績效－維持） 理論。該理論提出了領導者行為的兩個主要導向——績效導向和維持導向，以及被用來測量這些行為的工具和手段。績效是目標達成功能，包括領導者工作計劃、組織能力和任務期限壓力等因素；維持是群體維持強化功能，其作用在于通過對下級的關懷體貼、緩和人際關系，并對下級激勵支持、給予表達意見的機會，以激發下級的自主性，增強成員之間的相互依存性，滿足部下需求等，維持群體的正常運營，保證組織目標的實現。這兩個導向已經被看作在某種程度上分別與俄亥俄州立大學創立的兩維構面理論中的“定規”和“關懷”相一致。同時大家一致認為“維持導向”與“關懷”之間的對應性要強于“績效導向”與“定規”之間的對應性。

在一篇更近期的論文中，彼德森、史密斯等開始使用確定的因素分析來檢測一個績效－維持措施在英國的因素結構，并且提出了一個三因素模型。他們描述的這三個因素是“維持”、“計劃－績效”和“壓力－績效”。“維持”因素描述了保持集團社會穩定為導向的領導者行為，并且正如西方研究描述的那樣，反映了一個與領導者行為“關懷”相似的概念。“計劃－績效”因素能夠被看成是描述以鼓勵生產為導向的領導者行為，目的是為了區別由“壓力－績效”因素暗示的領導者行為的專制味道。

（三）對跨文化的領導力研究

在國際背景下對組織領導力的許多研究認為西方的兩維模型可以跨文化應用。Ling (1989)建議通過增加一個被稱之為道德特征的構面來擴展這個模型。這似乎是一個文化特征，而不是領導者行為。同樣，它可能和尤可確定的那些構面有相似的局限。

目前存在大量的文獻關注管理效率和領導力的跨文化差異。金等研究人員檢測了亞洲（集體文化）和歐美（個人文化）集團在互相作用的任務和領導力條件下表現出的質量和數量情況。使用他們的轉換和交易的領導力構面，六個假設中僅有兩個假設得到了驗證。為了揭示研究中這些與直覺相反的發現，金等研究人員認為相互作用和轉化的領導力構面在不同的文化背景下會有不同的表現。同樣，史密斯、彼德森和邦德等也發現文化的差異影響解釋領導者行為的方式。

在更廣泛的國際研究中，多弗曼、豪維爾等學者找到了強有力的證據證明用來提升下屬滿意、承諾和業績的領導過程存在巨大差異。他們在對美國、日本、南韓、臺灣和墨西哥的文化研究的結果表明，支持型的領導行為對于滿意和承諾變量普遍產生了積極的影響。然而，“參與”對于業績和滿意的影響隨文化的差異變化很大。這個研究指出“參與”作為領導力構面的重要性，并且表明“參與”可能與文化變量相互作用。

三維領導力模型

在豪斯、戴斯勒、彼德森和史密斯等人的研究以及相關探索性研究的基礎上，我們提出一個新的領導力概念，這個概念在任務導向構面和關系導向構面之外加入了代表/參與構面。這就把傳統的兩維領導力模型和強調參與的領導/管理風格相聯系，并且與亞洲領導力研究一致起來。

（一）三維模型基本構面的理論基礎

我們提出的三維模型的理論基礎，就是組織領導者或者管理者的雙重責任。當評估領導者效率的時候，經常使用的變量是下屬集團的業績和滿意。卡茨談到了在組織系統內領導者的雙向導向：理解子系統（下屬集團）的任務并且確保實施；為了激勵下屬，掌握他們的需求。曼尼等學者討論了領導者同時屬于兩個集團的概念，一個是企業全員組成的集團，一個是領導者集團。正如拉克特定義的那樣，這個概念是管理的“連環鏈作用”的基礎。曼尼詳盡論述了領導者的雙重身份意味著領導必須要有雙重的目標來確保高層領導者能夠創造性地把員工的目標和企業的目標結合起來。

定義領導者的雙重責任的方式為新的組織領導力概念模型提供了基本的前提：組織的領導的作用就是協調組織的任務命令和下屬的目標及需求之間的關系。組織的任務命令包括集團需要執行的特殊的任務以及關于任務如何實施的指導方針。為了激勵下屬最有效率地展開工作，領導關注下屬的需求是必要的。

如圖1所示，領導有兩個基本的作用：一個是確保下屬集團執行企業的任務命令，另一個是激勵下屬，滿足他們的需求。然而，領導者作為關系協調人表明這兩個主要的功能可能會相互作用。正是領導者的這種特征導致了領導者行為的基本構面應運而生。

（二）三維領導力模型的具體內容

在討論領導者行為的不同構面之前，需要指出的是我們提出的構面不是行為的種類。也就是說，領導者的詳細的行為沒有被歸到離散的種類里面，而是一個或者多個構面的代表。

新的三維領導力模型的三個構面如下：

第一個構面代表那些為了確保企業任務命令執行的領導行為方面，例如，確定重點、決定援助、完成任務等。我們把這些領導者行為構面稱之為任務導向構面。

下屬的需求可以通過不改變任務命令而得到滿足，例如，一些社會需求可以簡單地通過創造友好的、令人愉悅的工作環境得到滿足。這就構成了關系導向構面。關系導向構面鼓勵培育領導與下屬、下屬之間的關系。

下屬的需求也可以通過改變任務而得到滿足，為了滿足下屬的需求，對企業任務命令的改造超出了領導的權限，是領導在更高的管理形式上代表和反映了下屬的需求。換句話說，參與型的領導風格和代表下屬延伸權限都印證了同樣的結構——試圖通過改變企業的任務命令來滿足下屬的需求。這就是我們提出的新的代表/參與構面。圖2詳細介紹了三維理論模型。

（三）費舍爾的分析驗證

費舍爾研究報告的結果為三個假設構面的成立提供了證據。費舍爾的研究手段包括使用領導者行為描述調查表和標志條款。表1列出了來自這個研究的條款的例子。

對于包含代表/參與構面的領導者行為模型有明顯的案例支持。首先，在領導者行為描述調查表的因素分析研究中有對這個構面的支持。其次，在日本的績效－維持模型中壓力－表現構面表明在領導行為中缺乏“參與”。彼德森對于美國和日本領導等級的研究發現，績效－維持模型中的三個因素和俄亥俄州領導等級中的三個因素之間具有相關性。最后，領導力和管理風格模型也強調了“參與”的重要性及其對于職員表現、承諾以及滿意的影響。

（四）三維領導力模型的意義

第一，為不同的文化群體之間存在的差異提供證據。這些差異可能是領導者展現出來的以及追隨者所期望的領導者行為的均勻混合。領導者行為也可能通過跨文化的差異被覺察。史密斯認為這樣的差異是存在的。哈特爾闡述了評價管理者的效率的途徑存在文化的差異。一個擴展的對于領導者行為概念上的理解有可能提供更強的證據來證明領導者行為和組織的表現，例如滿意、承諾和表現之間的聯系。對于不同的文化，這種聯系又是不同的。

第二，有助于揭示集體文化背景下的領導行為。在集體文化中用交易/轉換等級來解釋領導行為是困難的。渥汀斯科認為集體主義暗示了對關系、和諧、命令和紀律的強調。我們的模型中任務導向，關系導向和代表/參與三個構面是獨立的。使用這個模型有助于揭示集體文化背景下的領導行為。

第三，一個擴展的三維組織領導力模型有其現實意義。不論是在本地還是在國際背景下，領導者行為的代表/參與構面能夠影響對管理者的招聘、培訓和業績評估。如果發現了領導者行為顯著的跨文化差異，那么即將到其他國家工作的管理者就能夠提前準備，適應他們要去的地方的文化。如果發現領導者行為和雇員的表現在不同的文化背景下有明顯聯系，那么，不僅對于選擇、培訓和培養管理者，而且對于當地和國外管理者的戰略配置將會產生深遠的意義。