人力資源部如何推進企業倫理

企業道德

不應只是“企業文化部”或黨委的事

隨著企業道德

與企業運營結合的日益緊密

它必將反映在我們的日常職能管理中

實踐證明，成功的企業要用高尚的操守來抵御違背商業倫理的行為。美國的默克公司以低于零售價的折扣價格向貧窮國家提供藥品，既提高了公司的信譽，又贏得了顧客的忠誠。摩托羅拉不管別的公司是否同意，依然奉行它的那種甚至在行賄受賄成風的國家里也禁止小額報償的“不折不扣的誠實”原則。

但是，意識到商業倫理的重要性并加以積極實踐的公司，特別是剛剛步入市場經濟大門的我國企業并不是太多，形成一套有效制度，并將其貫穿到管理的各個層面的更是少數。這已經成為企業管理十分緊迫的一個課題。

而在這其中，人力資源管理對企業的戰略管理、企業價值觀的形成以及變革管理具有不可或缺的推進作用。現代企業管理的理念要求人力資源管理從單純的招聘、培訓、工資、檔案等事務性管理，走向策略性的業務伙伴和變革的代言人。從這一意義上說，從人力資源管理入手，推進企業倫理建設方案，進行組織的倫理建設和員工的職業道德建設，將是一條有效的途徑。

先要明確企業道德

價值觀是企業和企業管理的靈魂，而核心是尊重人，形成和確立視人為目的的價值觀必定離不開人力資源管理團隊的參與。正因為如此，越來越多公司的人力資源經理成為企業核心管理層成員，有許多公司的人力資源負責人擔當了副總裁或副總經理的職位。

“人力資源總經理是企業的虛擬總經理，就是說他所想的問題必須跟老板想的問題一樣，他要站在老板的位置看問題。”作為員工利益的保護者，人力資源管理團隊要為確立以人為本的價值觀搖旗吶喊，同時要突破企業員工的局限，把以人為本的“人”延伸擴大到所有的利益相關者（客戶/消費者、供應商/承包商、政府/社區和工會等），確立尊重每個人的尊嚴、權利、價值和愿望的價值觀、道德觀。

從尊重員工權益做起

員工是企業最大的利益相關者。企業的道德建設要把處理企業與員工之間的道德準則和行為規范作為道德管理的起點。如果一個企業對自己的員工都不講道德，何以服他人？

人力資源經理應該堅定地從維護員工利益的角度，建立現代企業對待員工的價值準則，在為員工提供安全、平等的就業機會的基礎上，充分尊重員工的個人需要，激發員工的工作積極性，開發員工的工作能力，讓員工在企業里充分施展自己的才華，并不斷得到成長發展。人力資源部要把員工安全與健康、員工發展、雇員關系等納入人力資源管理流程，把與員工的溝通作為重要的工作途徑，把提高員工滿意度作為工作目標之一，把企業建設成培養人、發展人的大學校。

將道德納入制度流程

道德觀是企業道德建設的基礎，而要把道德觀轉化為員工的行為準則，則必須建立相應的體系和制度。這方面，人力資源管理者責無旁貸。

通常，企業都編有員工手冊，其目的是告訴員工在企業工作的一般要求。很多公司在員工手冊中專門有一章節規定員工的行為規范。比如：飛利浦中國就在員工行為規范中明確規定，飛利浦中國集團的基本目標之一，就是以道德的手段獲得利潤。飛利浦中國保證向員工提供安全和健康的工作環境，以及沒有歧視、騷擾或因個人行為而不利于工作的工作氣氛。它同時明確規定：向與本公司有業務往來或希望與本公司建立業務關系的供應商、客戶或其它方面索取或接受禮物或任何形式的酬勞是不允許的。

為了在人力資源管理活動中具體體現員工行為規范的要求，人力資源管理者的責任是在制定人力資源管理程序、制度時充分體現企業的道德觀念和員工的職業道德要求。比如獎懲制度，不僅要規定公司有什么樣的勞動紀律，而且應該規定遵守什么樣的道德準則，反對什么樣的不道德行為；遵守道德準則者會得到什么樣的獎勵，違反會受到什么樣的懲罰。再比如：在職務說明書中，除了寫清楚某項工作的具體專業要求外，還應該寫明從事該項工作的道德要求。例如：有的企業在銷售人員的工作說明書中就增添了以下一些內容：求大于供時必須嚴格實行公司有關部門同意的分銷計劃，并由財務部確認分配計劃；客戶信貸超過限額時應向財務部及總裁報告；在特殊情況下，包括在供大于求的情況下，銷售折扣政策應預先得到公司總裁和財務總監的聯合批準；向親戚朋友銷售產品時，應予特別記錄等等。

另外，還可以在其它職能部門的程序中提出相應的要求。人力資源經理應該與其它職能部門經理密切合作，討論哪些管理活動應該與道德管理相結合。比如：質量活動中，除了產品規格、技術性能等專業要求外，應該把向顧客和消費者提供在安全、質量和可靠性方面均達到高水平的產品作為質量活動的宗旨，并就迅速收回出現問題的產品制定相關程序。

用專業機構保證道德管理

一定的組織結構是與一定的公司目標相適應的。如果說，一個企業要把對社會承擔責任作為企業的目標之一的話，那么也必須有相應的組織設計來保證這樣的目標實現。

這方面，人力資源管理部門是可以大有作為的。最直接的方法是設立道德管理部門，國外一些大公司已經有這方面的實踐經驗，美國的一些企業就聘有道德主管。條件不成熟的公司可以強化和擴大審計部門的功能，在傳統的財務審計功能之外增加處理員工受賄和報假帳等不良行為。除了專門的道德管理部門，專業部門的設置同樣可以體現道德要求。比如：為了在采購活動中體現公開公平的競爭，防止采購人員營私舞弊，可以將采購部門的計劃活動和購買活動分成兩個部門，定價人和下單人分開設置，互相牽制。

用道德衡量人員配置

人力資源部門的任務就是在合適的時間把合適的人員匹配到合適的地方。所謂合適，不僅包括合適的專業技能和勝任力，而且包括合適的道德觀和道德水準。首先，就是要為公司引進德才兼備的人才。其次，在人員配置過程中，對不適合做涉及道德較多的職能崗位（如：采購、銷售、財務和人力資源管理等）的人員要及時調整，并及時選拔合適的人員充實到這些崗位，還可以建立工作輪換程序，從制度上進行保證。

通過培訓深入傳播

員工培訓對職業道德的意義非常重大。應該改變以往重技能技巧，輕員工觀念道德的培訓狀況，根據企業的道德準則并對照員工的職業道德狀況制定培訓計劃。

當然，僅僅通過培訓課程來實現是不夠的，還應通過優良道德實踐經驗的分享、領導干部的模范示范以及言傳身教等推進和強化。

依據考核表彰“高尚”

在制定考核目標時，人力資源部門應該會同各直線部門確定各部門的道德考核指標，并把它分解到各關鍵執行人員。特別要指出的是，道德表現考核的對象不僅是基層員工，還包括高層管理者。公司董事會、監事會應該承擔對高管人員的道德考核責任。