我國人才資源創(chuàng)新能力建設的對策研究

趙琛徽

一、創(chuàng)新人才的素質(zhì)特征及影響創(chuàng)新能力的權變因素

（一）創(chuàng)新型人才的素質(zhì)特征

人才是體能、技能與智能三者的高度統(tǒng)一，必須以體能為依托，以技能為表象，以智能為其核心。這里“智能”集中體現(xiàn)為創(chuàng)新能力，表現(xiàn)為正確判斷與分析、透徹理解與掌握、適當推理與應對。創(chuàng)新能力是運用信息開展能動思維活動，產(chǎn)生出某種新穎、獨特并有價值的產(chǎn)品或服務的智力品質(zhì)。創(chuàng)新型人才的素質(zhì)主要具有以下特征：活躍的創(chuàng)新思維。創(chuàng)新思維是智慧的源泉，是理性的使者，是創(chuàng)造的火花，沒有創(chuàng)新思維，就不可能有創(chuàng)新能力；合理的知識機構。知識是創(chuàng)新能力的基礎和源泉，在某一領域具有創(chuàng)新能力的人才，必須在該領域有扎實的基礎知識和精深的專業(yè)知識，并對相鄰學科和科學發(fā)展歷程要有一定的了解；很強的實踐能力。創(chuàng)新重在行動，創(chuàng)新型人才必須善于捕捉機會，并果斷決策進行研發(fā)，從而將科技成果轉化為現(xiàn)實生產(chǎn)力，將創(chuàng)新產(chǎn)品成功地引入市場；強烈的創(chuàng)新動機。創(chuàng)新型人才必須有遠大的創(chuàng)新抱負，堅定的創(chuàng)新信念，這樣才會有內(nèi)在的動力去克服困難，并保持持久和旺盛的生命力進行創(chuàng)新活動；高尚的創(chuàng)新人格。創(chuàng)新型人才通常是風險偏好型的，具有良好的心理承受能力，敢冒風險，勇為人先，善于團隊合作，珍惜時間。

二）影響創(chuàng)新能力的權變因素

上面所談的創(chuàng)新型人才素質(zhì)主要反映了潛在的創(chuàng)新能力，要使?jié)撛诘膭?chuàng)新能力轉化為現(xiàn)實的創(chuàng)新能力，必須正確分析影響創(chuàng)新能力的權變因素，并千方百計創(chuàng)造良好的條件，才能真正使創(chuàng)新型人才的創(chuàng)新能力大量涌現(xiàn)出來。影響創(chuàng)新能力的權變因素有：

1貝蔥攣幕。它主要是由創(chuàng)新價值觀、創(chuàng)新制度體系和創(chuàng)新行為規(guī)范這三部分組成。價值觀是文化的根本特征，當代創(chuàng)新文化的價值觀應以企業(yè)家精神為核心，強調(diào)能力權威，鼓勵開拓創(chuàng)新，追求卓越高效，包容錯誤失敗。創(chuàng)新作為企業(yè)家精神，不僅僅是個體的行為，更應是群體行為和組織行為，因而創(chuàng)新文化要得以形成和運行必須有創(chuàng)新制度體系為基礎，這包括在組織內(nèi)形成合理的人才培養(yǎng)與使用制度、研究與開發(fā)制度、獎勵與懲罰制度、成果鑒定與保護制度，并同時要求在國家和社會層面上有相應的科技法規(guī)、教育制度、風險投資制度、技術引進與轉移制度等與之相配套。創(chuàng)新行為規(guī)范是創(chuàng)新文化的基本特征，表現(xiàn)為社會對創(chuàng)新活動的重視、理解、參與和支持。

2激勵體系。中國古語有云：“非不能也，是不為也”。這里的“能”可以理解為我們所說的潛在創(chuàng)新能力，“為”可以理解為將潛在創(chuàng)新能力轉化為現(xiàn)實創(chuàng)新能力。顯然，在這個轉化過程中，個人的主觀意愿起決定性作用。為了使創(chuàng)新型人才積極、主動和創(chuàng)造性地投入到創(chuàng)新中，把潛在創(chuàng)新能力轉化為現(xiàn)實的創(chuàng)新成果，就必須從創(chuàng)新型人才的需要出發(fā)，構筑全面促使創(chuàng)新能力發(fā)揮作用的激勵體系，采用多種激勵手段，把潛在的創(chuàng)新能力最大限度地發(fā)揮出來，實現(xiàn)潛在創(chuàng)新能力向現(xiàn)實創(chuàng)新能力的質(zhì)的飛躍。

3組織環(huán)境。創(chuàng)新不僅是個體行為，更是群體行為，必須有一定的組織環(huán)境為支撐。支持創(chuàng)新的組織一般都具有如下特征：①扁平式的組織結構。它可以提高組織的靈活性、應變力，并能跨職能工作，從而使創(chuàng)新更易于得到采納；②容忍不切實際。組織不抑制員工對“如果……就……”這樣的問題作出不切實際的甚至是愚蠢的回答；③包容失敗。組織鼓勵員工大膽試驗，注重過程甚于結果，鼓勵積極探索實現(xiàn)目標的各種途徑，不用害怕可能的失?。虎芡獠靠刂粕?。組織會盡量將規(guī)則、條例、政策等減少到最低限度，積極創(chuàng)造一個自由、平等和寬松的工作環(huán)境；⑤容忍沖突。組織鼓勵成員發(fā)表不同的意見，并相互溝通、相互交流、相互啟發(fā)，進而觸發(fā)靈感；⑥開放迅捷。組織時刻監(jiān)控環(huán)境的變化并隨時做出快速的反應。

二、我國人才資源創(chuàng)新能力的建設方略

（一）能本管理：以能本為理念指導人才資源創(chuàng)新的能力建設

在知識經(jīng)濟時代，人的能力特別是創(chuàng)新能力的作用日益凸現(xiàn)，確立能本管理理念成為知識經(jīng)濟時代的必然選擇，在人才資源創(chuàng)新能力建設中要倡導組織成員各盡其能，各盡其才，各盡其長，各盡其用，把提高和激發(fā)創(chuàng)新能力作為根本出發(fā)點和決定性因素，把人才創(chuàng)新能力作為具有終極意義的價值目標，建立起有利于人才創(chuàng)新能力提高和激發(fā)的管理體系，充分發(fā)揮每個人的創(chuàng)新能力，實現(xiàn)個人的社會價值。因此，在人才的選拔上，要唯才是舉，特別要關注其是否有創(chuàng)新潛能；在能力開發(fā)和培訓過程中，要強調(diào)個性化開發(fā)和終身學習，改革培訓方式和培訓內(nèi)容，實現(xiàn)從知識型培訓向創(chuàng)新能力型培訓的轉變，特別要強調(diào)創(chuàng)新思維的形成和培養(yǎng)，使組織成員具有積極的求異性、敏銳的觀察力、豐富的想象力、獨特的知識結構以及活躍的靈感。與此同時，要定期對創(chuàng)新能力開發(fā)狀況進行考核，提倡組織成員進行創(chuàng)新能力的自我開發(fā)；在薪酬方面，要強調(diào)向知識、能力和團隊合作意識付酬，實現(xiàn)薪酬支付因子從以崗位為主向以人為主的轉變，逐步形成按能付酬和按績效付酬相結合的薪酬制度，從而一方面有利于潛在創(chuàng)新能力提高，另一方面又有利于潛在創(chuàng)新能力向現(xiàn)實創(chuàng)新能力的轉化。

（二）文化再造：以創(chuàng)新文化為土壤孕育人才資源創(chuàng)新能力建設

創(chuàng)新必須文化先行，沒有創(chuàng)新文化的滋潤，就不可能有持續(xù)的創(chuàng)新行動，更不可能有自覺的人才創(chuàng)新能力建設。然而，在我國傳統(tǒng)文化中，強調(diào)“中庸之道”，“學而優(yōu)則仕”，“成敗論英雄”。表現(xiàn)在組織里，忽視個體尊嚴、價值和權利，抑制個性發(fā)展，崇拜權力，懼怕“權威”，過于注重結果而忽視過程，害怕失敗，不敢創(chuàng)新。顯而易見，這與創(chuàng)新是格格不入的，因而必須在對中國傳統(tǒng)文化進行吸收和超越的基礎上，再造組織文化。

首先要樹立以企業(yè)家精神為核心，執(zhí)著追求、開拓進取、高效卓越的價值觀；其次要確立鼓勵創(chuàng)業(yè)、鼓勵冒險、寬容失敗、尊重失敗者的道德準則；最后要創(chuàng)造自由、平等、寬松的工作環(huán)境，尊重個性，尊重獨立，與此同時也要倡導團隊精神和協(xié)作精神，使人們享受到工作的成就感和樂趣。

（三）制度創(chuàng)新：以激勵為動力推進人才資源創(chuàng)新能力建設

在創(chuàng)新型組織中，人的個性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，人在經(jīng)濟活動中的主體地位得到空前強化，個體成長、工作自主、工作成就愈來愈為創(chuàng)新型人才所看重。因而，在推進人才創(chuàng)新能力建設的過程中，必須從人力資本“能動性”和創(chuàng)新型人才的需要出發(fā)，進行制度創(chuàng)新，在激勵重點上把利益驅動和個人發(fā)展結合起來；在激勵方式把個人激勵與團隊激勵結合；在激勵時間效應上把短期激勵與長期激勵結合起來；在激勵報酬機制設計上把事后激勵和事前、事中激勵結合起來。因此，必須從這幾個方面努力：①要確立責權利明晰并能從根本上保證和鼓勵人才充分發(fā)揮其創(chuàng)新能力的新制度，這包括產(chǎn)權制度創(chuàng)新、分配制度創(chuàng)新和用人制度創(chuàng)新；②進一步完善知識產(chǎn)權制度，確保創(chuàng)新型人才擁有其智力成果的專利權和創(chuàng)新需要付出艱辛的智力勞動，并投入大量的資金，往往還要承受極大的風險，如果對創(chuàng)新成果不加以保護，那么創(chuàng)新者付出的心血和代價在經(jīng)濟上也得不到滿意的回報，從而不能也無力繼續(xù)從事創(chuàng)新活動； ③要特別重視非物質(zhì)激勵的作用，圍繞創(chuàng)新型人才對個體成長機會、工作自主性和成就感的需要，為他們提供展現(xiàn)才華、發(fā)揮聰明才智的舞臺，并通過心理契約和共同愿望把創(chuàng)新型人才的個體成長與組織發(fā)展有機地結合起來。

（四）組織變革：以能力型組織為載體開展人才資源創(chuàng)新能力建設

隨著新技術和新經(jīng)濟的發(fā)展，組織生存和發(fā)展所依賴的外部環(huán)境正在發(fā)生巨大變化，一方面信息技術、智能技術成為組織生存和發(fā)展的物質(zhì)基礎，另一方面組織成員希望得到富有挑戰(zhàn)性并促進個人發(fā)展的工作，這客觀要求進行組織變革，以確保組織成員創(chuàng)新能力得以充分發(fā)揮。因而在人才資源的能力建設中，實現(xiàn)組織變革，建設以“能力”為核心的能力型組織成為必然的選擇。能力型組織是一個組織結構扁平化和組織系統(tǒng)開放化的組織，它強調(diào)人才資源是第一資源，把人的知識、能力特別是創(chuàng)新能力視為組織競爭力的源泉，強調(diào)信息共享，團隊合作，充分授權。另外，能力型組織必然是一個學習型的組織，鼓勵“終身學習”和“持續(xù)培訓”。由此可見，在人才創(chuàng)新能力建設過程中必須：①構建扁平化的組織結構，減少管理層級，擴大管理跨度，促使工作擴大化和工作豐富化，把企業(yè)建成不存在社會差別的共同體，使組織每一個成員的尊嚴和權力都得到尊重；②組建知識型團隊，強調(diào)成員在團隊中的價值，鼓勵合作、信任、共享和多贏，最大限度地滿足個人發(fā)展的需求，最大限度地激發(fā)人才的創(chuàng)新能力；③強調(diào)授權與釋能，給予創(chuàng)新型人才相當?shù)臋嗔唾Y源，使他們在工作中可以隨情況的變化作出相應的決定，尊重他們的決策，彰顯他們的能力。