把握好管理尺度

每個飯店都有明確的管理制度，飯店各崗位都需要建立健全各種獎勤罰懶、獎優罰劣的規章制度。作為管理者必須按章辦事。廚房工作人員與其他崗位的員工略有差別，比較講究“宗派”和“師徒關系”，加之廚房工作環境和廚師文化水平的局限，較重“義氣”，所以，有些廚師長在管理中重情義，難以按章辦事，特別是遇到“師兄弟”、“徒弟”或者某某領導的關系戶，處理問題時就優柔寡斷，甚至庇護，由此而帶來一些弊端，給工作造成被動。

真正好的廚房管理者往往大公無私，處理問題時首先要杜絕私情，在注重方式方法的同時，兩手都要硬，以此來樹立自己的威信。管理首先是要把“人”管好，然后才能做到管好“菜”。按制度辦事要一視同仁，制度就是“熱水爐”，叫你不要觸犯它。其次，出現問題時要及時處理，不要因工作比較忙而拖沓。第三，在處理問題時對事不對人，公平對待，廚師心中自有“一桿秤”，他們能明辨是非，稱出你的威信。由于廚房工作的特殊性質，處理問題一定要特別細心，防止一些骨干廚師因心情不快而出現跳槽現象，造成不必要的損失。

激發員工的積極性，要做到“賞罰”與“尊重”相結合。在廚房管理與分配上，常常聽到這樣的問題：為什么獎金發得少了，員工的工作積極性馬上就會受到影響，而當獎金發得多的時候，卻看不出員工的工作積極性有多大的提高。美國學者史蒂文·布蘭德提出了關于獎賞的“誡律”，其中第六條的內容是：“對員工超過目標的工作成效，應給予有效的獎賞。”他解釋時特別強調了以下三點：第一，給予獎賞的目的，是為了讓員工把多余的精力或才能，用到于企業有利的活動中來；第二，在給予獎賞之前，首先是要讓大家對必須達到的最低標準達成共識；第三，獎賞的對象，是工作成績超過最低標準的某一個人，或某一群人。獎金應該發給那些工作成績“超過”最低標準的員工，而不是那些“達到”最低標準的員工。在獎賞激勵中，廚房內部要形成一個積極的、良好的氛圍，使大家主動積極的承擔工作，主動關心集體，人人關心質量，個個降低消耗，使各項工作落到實處。

許多飯店對廚師實施菜品量化考核以此來提高廚師的工作積極性。量化考核既可解決干多干少一個樣的消極應付思想，又可解決分配不合理的現象。如北京王府井全聚德烤鴨店推出了廚師“發牌炒菜”的舉措，即每層廚房有專人負責發牌，實現一菜一牌，出菜數量當日統計、記錄，月底累計，廚師每天每月炒多少菜，一目了解。在實現了具體量化考核后，他們再結合廚師的工作情況、技術等級，為獎金的合理分配積累了可信的依據，做到多勞多得，打破了傳統的大鍋飯、獎金平均分配的問題，激發了廚師們的工作積極性，提高出菜速度，促進了餐廳的翻臺率。在內部質量管理上，總廚師長作為監督巡查員，不定期、不確定班組、不提前通知，對出菜速度、菜品質量進行明察暗訪，以充分保證出菜的質量。

在激發員工的工作熱情方面，許多飯店還有很好的例子，如山東淄博市周村賓館，廚房員工熱情較高，餐飲經營人氣較旺。該店在餐廳菜品展示點菜區的上方，將廚房近10名廚師骨干用大幅照片亮相，并分別配上每個人工作和為人的“名言”、“拿手菜肴”等，以此來激發工作熱情，顧客也有信任感，可以按人點菜、按菜點人。這不僅僅是一種宣傳，還可以此增加員工的責任心和餐廳的信譽度，同樣也是在擴大銷售。

“比、學、趕、超”是廚房內部文化精神的體現之一。在廚房要充分營造良好的競爭氣氛，定期舉辦“烹飪美食匯展”、“創新菜品競賽”、“崗位練兵與技術考核”等，通過比賽活動，調動大家的工作積極性，在“比優、比勝”的過程中，使大家相互切磋，相互學習，共同進步。

為了進一步激發員工大膽創新，鉆研新菜式，許多飯店特設每月的新菜評比活動，并推到市場，以驗證在社會上的受歡迎程度，對獲獎的菜品進行獎勵，這樣既能給予員工發揮創造潛能，同時也讓本企業的出品能迎合市場需要，滿足不同客人的需求，更能增加客人的滿意度。