西安市高新技術企業(yè)人力資源管理探析

甄曉微　林慧玲

由于上述原因，許多國有企業(yè)遠遠沒有成為市場主體，認為盈虧對自己關系不大，因而對接收新技術不甚感興趣，許多比較成熟適用的新技術、新產品即使送上門來，也不愿積極采用，甚至拒之門外。解決這一問題的關鍵仍是改革。只有通過改革，確實實現(xiàn)政企分開，真正使國有企業(yè)成為市場主體，企業(yè)便會在贏利動力和競爭壓力的雙重作用下，爭先恐后地采用先進技術，進行技術創(chuàng)新。

其二，大型國有企業(yè)要有自己的技術研究開發(fā)機構。目前我國仍有一定數(shù)量的大型國有企業(yè)沒有自己的技術研究開發(fā)機構，“三無”(無自己的研發(fā)機構，無研發(fā)的依托單位，無研發(fā)人員和經費)中型國有企業(yè)更多，他們大多以模仿為主，或者以假冒為生，競爭能力每況愈下，法律糾紛迭出，正常的經營活動難以顧及。與此形成鮮明對照的是，有許多技術研發(fā)機構卻游離于企業(yè)生產經營活動之外，年復一年地生產“三品”(展品、禮品、樣品)。這種科研與生產“兩張皮”的現(xiàn)象再也不能繼續(xù)下去了，應深化企業(yè)、科研體制改革，變“兩張皮”為一家人，企業(yè)獨立自主地辦技術研發(fā)機構，“月月有新思路，年年有新產品”，做到研發(fā)一代，生產一代，儲備一代。只有這樣，才能高招迭出，出奇制勝。

其三，要有自己的核心技術。我國有許多大型國有企業(yè)，生產、加工、制造、安裝能力都是很不錯的。但因沒有自己的核心技術，長時間受制于人，沒有太大的發(fā)展，長此以往，難逃“人為刀俎，我為魚肉”的厄運。為了徹底改變這一厄運，必須趁早丟掉依賴他人核心技術過活的幻想，組織精兵強將搞自己的核心技術。

其四，使科技人員與企業(yè)家(職業(yè)經營管理人員)攜起手來，共同搞好國有企業(yè)技術創(chuàng)新，企業(yè)技術創(chuàng)新。一靠科技人員，二靠企業(yè)家。前者研究開發(fā)新技術、新產品和新工藝是內行，是他們的強項。但是僅憑他們的努力是遠遠不夠的。因為新技術、新產品能否離開“襁褓”“長大成人”，關鍵看有沒有市場前景。而對市場預測，尤其是對市場的開拓，對企業(yè)家來說才是他們的強項和優(yōu)勢。因此，只有將兩者緊緊地結合起來，分工協(xié)作才能成功地開發(fā)出新技術、新產品，實現(xiàn)企業(yè)技術創(chuàng)新。要做到這一點，必須把他們當作企業(yè)人才資本來對待，而不能當作一般的人力資源。

綜上所述，國有企業(yè)技術創(chuàng)新是一項“系統(tǒng)工程”，涉及的方面很多。因此，必須使國有企業(yè)各個方面的積極性、主動性、智慧和力量都充分地調動起來，技術創(chuàng)新才能有聲有色地開展起來，全面建設小康社會的步伐才能加快。

(作者單位：陜西師大國際商學院)西安市高新技術企業(yè)人力資源管理探析甄曉微林慧玲

現(xiàn)代企業(yè)尤其是高新技術企業(yè)是一個人力資本與非人力資本的特別合約，人才為企業(yè)帶來最大的效益，同時也是企業(yè)風險最大的投資，管好、用好知識型員工是企業(yè)未來人力資源競爭力的關鍵因素。人力資本是一種稀缺性的資源，具有主動性、不完全替代性和產出的不確定性特征。因此，人力資源管理的科學與否，不僅決定著企業(yè)能否實現(xiàn)從一般性競爭力向持續(xù)性的核心競爭力的轉變，而且成為企業(yè)能否成功發(fā)展的決定性因素。

一、西安高新技術企業(yè)人力資源管理中存在的問題

西安高新區(qū)自1991年被批準成立以來，發(fā)展較為迅速。然而，隨著高新企業(yè)數(shù)量的增加和規(guī)模的不斷擴大，人力資源管理不夠科學的弱點逐步顯現(xiàn)，并已成為制約高新企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。就目前的情況看，西安市高新技術企業(yè)的發(fā)展中還存在著諸如人才缺乏、結構不合理及人才流失等問題，具體表現(xiàn)如下。

1、人才選聘存在誤區(qū)。據(jù)本次調查情況看，西安市高新技術企業(yè)人才選聘中普遍存在“重形式，輕實質”的認識誤區(qū)。其具體表現(xiàn)為，企業(yè)選聘時注意力主要集中在人員學歷、性別、戶口、是否有工作經驗等外在的表面現(xiàn)象上，不太注意人員的基本素質和基本能力，也未充分考慮人員結構的合理性。被調查的大部分企業(yè)都要求人員的學歷水平在本科及本科以上，不難理解當前人才市場上所流行的順口溜：“博碩多多益善，本科等等在看，大專看都不看，中專靠邊站。”這充分說明了企業(yè)對高學歷的重視，同時也反映了企業(yè)選拔人才的極端性和盲目性，實際上，一個企業(yè)要維持正常經營活動，需要各種學歷、知識及技術層次人員的合理搭配，并非學歷越高就越好。

2、人員組成和職責安排有漏洞。高新技術企業(yè)人員組成和職責安排上的漏洞體現(xiàn)在兩個層面：一方面，缺乏復合型管理人才。一項由康奈爾大學進行的研究證明，90％的企業(yè)主管認為，技術領導人對高新技術企業(yè)的成功來說是至關重要的。經商領導人與技術領導人之間往往存在巨大的差別，不斷縮短的產品開發(fā)周期意味著，把經商策略和技術策略匯成一體是極其重要的。通過實地走訪企業(yè)我們了解到，我市高新區(qū)企業(yè)的多數(shù)企業(yè)管理者要么技術出身，要么管理出身，主要是單一型人才在管理企業(yè)，而一個成功的高新企業(yè)管理者不僅要具有廣博的知識，具有一定的決策能力，同時要富有冒險精神，精于風險投資運營，對本產業(yè)的發(fā)展具有高度的職業(yè)敏感，應該是“技術+管理”的復合型人才，因此，復合型管理人才不足成為高新企業(yè)發(fā)展的一個障礙。另一方面，高新區(qū)的員工崗位限制過死，難以人盡其才。如：產品銷售人員只承擔企業(yè)和市場的直接聯(lián)絡任務，沒能全面掌握的市場信息，無法為企業(yè)的R&D提供最前沿的動向和建議；大多數(shù)技術支持人員只負責售后服務的技術支持，不太熟悉產品的構造和性能，缺乏靈活的應變能力，不能夠及時處理問題；生產人員只是注重產品產出，對企業(yè)的全面發(fā)展戰(zhàn)略一無所知，不利于企業(yè)服務性部門工作的開展和各部門之間工作的協(xié)調。

3、人員培訓不足。首先，培訓方式較為單一，效果不顯著。從調查中了解到，人員培訓方式主要包括：①高新區(qū)管理辦公室組織的各種相關的技術、管理等方面的培訓和講座。②高新企業(yè)自己組織的員工培訓，包括請國內外的大公司作講座、派管理人員或技術人員去其它大公司參觀學習，還有少數(shù)企業(yè)選送員工到高校繼續(xù)深造。這種人員的培訓方式較為單一，成效不顯著。目前，西安市也開始出現(xiàn)商業(yè)性人才培訓機構，但尚處于初步發(fā)展階段，企業(yè)參與培訓的意識不強、培訓機構的各方面建設還很不完善。其次，培訓內容的針對性不強。如，高新區(qū)管委會舉辦的各類講座和培訓，對象是區(qū)內的所有高新企業(yè)或某一類高新企業(yè)，很難進一步涉及各企業(yè)的具體情況；又如高新區(qū)有些企業(yè)選送員工去高校進修或深造，出發(fā)點是好的，但常常收效甚微，主要原因是這些員工往往學到的僅僅是簡單知識技能，難以與企業(yè)的實際情況相結合。還有，有些高新技術企業(yè)只重視員工的技術培訓，而往往忽視道德、人品和情操的培訓。倘若員工缺乏對企業(yè)的忠誠感、責任感，甚至有的跳了槽，不可避免地會帶走企業(yè)的一些商業(yè)秘密，對企業(yè)來說是一種損失。另外，隨著各個企業(yè)規(guī)摸的逐漸擴大及實施海外上市企業(yè)的逐步增多，管理方式和管理觀念的轉變顯得尤為重要。

4、人才流動速度不合理。正常的人才流動對企業(yè)來說是必要和有益的，可以更新企業(yè)觀念、促進技術創(chuàng)新和提高員工整體素質，需要強調的是這里的“正常的人才流動”是以關鍵或主要的技術及管理人員的相對穩(wěn)定為前提的，而且這里的人才也主要指的是關鍵或主要的技術及管理人員。但是，調研中發(fā)現(xiàn)，在西安市的高新技術企業(yè)中有兩類企業(yè)明顯的存在人員流動不合理現(xiàn)象，這兩類企業(yè)主要是人員流動過快的電子信息行業(yè)和人員流動過慢的醫(yī)藥行業(yè)。電子信息行業(yè)中軟件業(yè)的人才流失尤為嚴重，人才跳槽頻繁，薪酬福利難以管理已成為了各軟件企業(yè)共同面臨的問題。西安市每年有3000余名計算機專業(yè)本科生、近千名碩土生和博士生畢業(yè)，但是高校畢業(yè)的軟件人才能最終留在西安的卻是很少的一小部分，大部分流失到沿海城市。近年來，優(yōu)秀的軟件從業(yè)人員流失海外的情況也呈現(xiàn)逐步上升的趨勢。與軟件業(yè)情況截然相反的是醫(yī)藥行業(yè)，人員流動極為緩慢，尤其是在一些大的醫(yī)藥企業(yè)這個問題更為突出，原因很多包括相對于其它行業(yè)企業(yè)醫(yī)藥企業(yè)的待遇較好，缺乏流動動機；本土的醫(yī)藥企業(yè)數(shù)量有限，流動空間較小；醫(yī)藥業(yè)技術兼容性稍差，流動難度偏大。

二、改進西安高新企業(yè)人力資源管理的建議

根據(jù)本次調查中所發(fā)現(xiàn)的問題，西安高新企業(yè)應在如下幾個方面改進其人力資源管理的狀況。

首先，樹立正確的招聘觀念。西安高新企業(yè)要盡快摒棄“重形式，輕實質”的傳統(tǒng)觀念，擺脫企業(yè)人才選拔時的極端性和盲目性。企業(yè)招聘人員時，應取消對學歷、性別、戶口及是否有工作經驗的限制。學歷的高低并非判斷一個人能力高低的唯一尺度，因為高學歷中也有平庸之輩，低學歷中也有杰出人物。企業(yè)需要的是綜合素質較高的員工，性別和戶口更不應該成為招聘的限制條件。此外，企業(yè)還應立足于自身的現(xiàn)實情況，選聘最適合本企業(yè)的人才，不能將眼光只盯在經驗型人才上，而輕視那些潛力型人才。總之，企業(yè)所招聘的人員應該是各種學歷、知識及技術層次的合理搭配。

其次，調整人才組成結構，并保持職工崗位的靈活性。西安高新企業(yè)中普遍缺乏復合型管理人才，尤其缺少高級復合型管理人才。因此，企業(yè)應在吸收一些綜合素質較高的管理人才的同時，需強化本企業(yè)現(xiàn)有人員的高級管理知識，最終實現(xiàn)人員知識構成的合理化、最優(yōu)化。另外，職工崗位設置的靈活性不僅可以調動員工的積極性、主動性，還可以保證企業(yè)生產經營活動的協(xié)調開展。所以企業(yè)要放松對員工崗位的過多限制，力爭實現(xiàn)“人盡其才”。

再次，重視人員培訓的實效性。培訓的實效性包括培訓方式的多樣性和培訓內容的針對性。具體來講，可采取如下措施：①選送員工參加商業(yè)性人才培訓，接受某些先進的管理觀念，為企業(yè)帶來某些全新的思維方式，增強企業(yè)的活力。同時，為克服只重視技術培訓的弱點，企業(yè)需更多關注高水平的、切實可行的管理知識的專門培訓。②與一些大學或培訓中心建立聯(lián)系。這些大學或培訓中心必須有與該企業(yè)生產經營相關的專業(yè)設置，企業(yè)一部分人到這些地方學習，員工的培訓才有針對性，比單純鼓勵員工獲得什么文憑要有效的多。③企業(yè)也應該建立內部培訓體系，由具有較高技術、較豐富經驗的員工擔任教員，針對企業(yè)員工的知識技能缺陷和學習特點，設計直接面對培訓對象的課程。④企業(yè)還要對員工進行道德情操教育，增強員工的歸屬感。企業(yè)對于自己的員工，首先就是重視培訓，重在培養(yǎng)。因為自己企業(yè)培養(yǎng)出來的員工，才會珍惜企業(yè)、愛護企業(yè)，同時他也能領略到企業(yè)的真正內涵和文化。

最后，保持人員流動速度的合理性。即保持關鍵的或主要的技術及管理人員的正常流動。如針對從事軟件開發(fā)的技術人員，企業(yè)除通過適時有效的溝通方式降低流動速度外，更應以企業(yè)的蓬勃發(fā)展來留住這些人才，以改變企業(yè)在人員流動問題上的被動地位。再如，針對醫(yī)藥行業(yè)過慢的人員流動速度問題，企業(yè)應鼓勵員工不斷拓寬知識面，增強其面對不同環(huán)境的適應能力。

(作者單位：西安交通大學會計學院)