淺析企業員工薪酬設計的基本要求

王文峰

薪酬是一個強大的激勵武器，其激勵作用在于它能同時滿足不同層次的需求。從社會角度來看，薪酬的高低不僅代表了個人的物質滿足度，也代表了組織對員工工作成績與能力的認可，更代表了社會對該員工的人力資本的衡量。因此，薪酬不僅能滿足最基本的生理需求還能滿足個人對自尊、自我實現等高層的需求，這就決定了它對員工工作滿意度和激發員工工作動機的重要作用。因此，設計出一個能吸引和留住優秀人才、激勵員工并使員工的能力不斷得到開發的薪酬系統，是每個企業追求的目標。

一、薪酬分配的公平性

亞當斯和古德曼的公平理論認為，人們的公平感與不公平感是通過投入(貢獻)與產出(報酬)的關系比較而產生。這種比較包括個人內比較和社會比較。通過比較感到不公平者往往通過要求補償、報復和合理化的方法來恢復公平。劉于企業員工的薪酬而言，一般存在三種公平，即存在三種比較。一是企業各部門內部員工的比較。二是各部門之間員工的比較，三是該企業員工與社會相似企業及其他組織員工的比較。因此，管理者為了保證薪酬系統的公平性應遵循三條原則：①薪酬反映員工的價值。隨著知識經濟的到來，薪酬已被看成人力資本的回報。企業中越來越重要的知識性員工這一群體對人力資本的回報一般比較關注。因此，在薪酬設計時應以人才市場的價格為基礎，應使企業員工在個人內比較過程中產生公平感。②薪酬反映工作的價值。企業的各工作職位都有相應的知識、能力、經驗等要求。各崗位在組織中的相對重要性即對企業的貢獻也具有差異性。當員工以組織內部員工作為參照物時，只有當薪酬反映工作的價值方使員工產生公平感。③薪酬反映工作的績效。理論與實踐均已證明薪酬與績效相結合能充分發揮薪酬的激勵作用，同時也是薪酬分配過程中最容易產生不公平從而影響激勵效果的環節。心理學研究表明，每個人都傾向于低估別人的努力而高估自己的投入。對報酬待遇易產生認知失調。因此，管理者應注重考核體系的完善，保證考核的科學性和薪酬分配的公開化。

二、薪酬水平的競爭性

人才市場專業人才的稀缺性造成了其人才身價的節節抬升。這種條件下，薪酬水平的高低決定了企業對高素質人才的吸引力，還在某種程度上能代表該企業的實力和發展潛力。因此，制定有競爭性的薪酬有很強的戰略和戰術意義。要使薪酬具有競爭性，并不是薪酬越高越好，薪酬的競爭性是一個相對的概念。企業所處的地理環境、經濟環境和文化環境的差別，決定了薪酬的競爭性對不同的企業有不同的內涵。實際上，員工與組織之間存在一種博弈的關系。企業一方面想通過較高的薪酬吸引足夠的急需人才，另一方面則盡可能的減少人力資本成本。由于吸引優秀的員工還受高校文化、名氣、員工發展機會等因素的影響，所以，有競爭性的薪酬水平應該是保證吸引足夠所需優秀人才的最恰當的薪酬水平。保證薪酬競爭的重要工作首先是薪酬調查。調查的內容包括所在行業的薪酬水平、其他組織各職位的薪酬水平、本地區及人才市場的薪酬水平等。其次，一般企業宜采用ABC管理法，給最優秀的人才支付最有競爭力的報酬，以提高人力資本的最大效用。最后，充分發揮其它激勵機制的綜合作用。各企業為提高薪酬水平的競爭性，應該以自己的實力為基礎，盡可能拿出更多的資金進行人力資本的投資。

三、薪酬體系的層次性

薪酬系統是一個多層面的體系，包括戰略層、操作層和支持層。薪酬的戰略層面主要包括薪酬的分配哲學與文化傳統以及企業對戰略目標的支持。對于這一層面的設計，管理者應強調獎勵能人，強調將薪酬政策向技術與業務骨干傾斜，同時又要注意“平均主義”歷史思維的長期影響。另外，企業的薪酬設計是實現戰略發展目標的一種手段，應以總體發展目標為導向。操作層面的設計主要指薪酬結構的設計，包括縱向等級結構和具有各薪酬要素組合的橫向結構。增加薪酬的等級有利于將崗位之間的差別細化，更加明確按職位付薪的原則。減少薪酬等級的類別，提高等級的幅度并使各類薪酬標準適當交叉，有利于薪酬管理的靈活性，有利于增強員工的創造性和全面發展，抑制員工僅為獲取高一等級的薪酬而努力工作的傾向。各企業應根據自身的特點，定期對每個等級的人數數量進行調整，即調整不同薪酬等級中人員規模和比例。薪酬體系的支持層是指能讓薪酬體系發揮作用的基礎性的支持系統。主要由三個方面組成：一是各職位的工作分析和評價。它是薪酬制定的基本依據。另一個是績效考核系統。只有具備完善的績效考核系統，才能保證分配的公平性，才能使薪酬的激勵作用充分發揮出來。還有一個是薪酬信息管理系統。它不僅能為薪酬決策提供必要的條件，有助于員工和管理者之間的信息溝通，消除員工不必要的心理失衡。并且有利于完善已有的薪酬體系。企業的薪酬體系就是由這相互聯系相互作用的三個層面構成的整體。

四、薪酬設計的動態性

任何事物都處在變化發展中。科學的薪酬制度只是相對的，環境的變化和組織的發展要求對薪酬體系予以相應的調整。薪酬體系的調整有的具有戰略意義，有的只是戰術的內部變動。薪酬設計的動態性主要表現在兩個層面上。從戰略意義上來分析，企業薪酬體系的變動一方面能滿足新的戰略發展需要(比如通過調整相關薪酬結構和不同薪酬等級的人員規模和比例來保證企業戰略實施)，另一方面能充分體現市場的薪酬水平，從而保持薪酬水平的外部競爭性。從戰術意義上來分析，薪酬系統的動態性要注意兩點：①薪酬水平的動態調整要符合員工的經驗曲線規律。經驗曲線是指隨時間的增加某個人對某個崗位、某項工作的熟悉程度、經驗積累乃至感情會越來越深，從而有利于員工改進工作方法，提高工作效率，更好更合理的完成本職工作。隨著時間的推移，經驗積累速度會放慢直至停止。經驗曲線對不同的工作作用程度和積累效用不同。企業員工的薪酬變動，要按經驗曲線的變化規律相應的調整薪酬的變動幅度。②薪酬的變動要與其它的激勵體系相結合。比如晉升到高一級的職位時，薪酬水平的提高是其權力和地位的物質表征，是對員工晉升激勵的強化。

五、方案實施的民主性

企業的管理人員欲想其薪酬體系能充分發揮對員工的激勵作用，從設計到執行薪酬方案的每一個環節都要堅持民主性。它既是制定科學薪酬體系的基礎，也是新的薪酬方案順利實施的保障，還可以發揮員工參與的激勵作用。保證薪酬方案實施的民主性應注意以下幾點：①首先要對員工薪資滿意度進行調查，在此基礎上再對薪酬方案進行設計。要讓員工充分反映現行薪酬體系中存在的問題，通過薪酬診斷找到問題的癥結，然后將阻礙組織發展的消極因素消除。一般說來，薪酬問題主要表現于薪酬制度、薪酬系統和薪酬管理方面的問題。②讓員工參與薪酬方案的設計，鼓勵員工給自己設計薪酬方案。管理者可以根據員工的建議，從整體出發，和員工共同建立一個適合該企業特點的薪酬系統。③開發一個良好的薪酬信息溝通渠道。比如各企業可以在自己的網站建立一個有關管理的論壇區，讓員工充分發表自己的意見，使管理者及時得到反饋信息。有的甚至可以建立薪酬系統的質量小組，定期對薪酬系統的運行予以監控，按照PDCA循環，使薪酬系統處于一種動態的最優狀態中。

(作者單位：湖南農業大學經濟管理學院)