何種企業文化更適應e時代？

文/易進

傳統保守的文化

在香港中環某大廈的頂樓，有一家老牌的上市公司。

一步出電梯，在深遠的前方，有一處裝修堂皇的接待處，接待員是一位成熟而打扮入時的職業女性。接待處兩旁是兩套長長的沙發，沙發后面，隔著深深木色的大門后，是公司寬敞而氣派不凡的管理層辦公室。

沙發旁有一高至天花板的書架，上面收藏了這家公司過去多年的業績報告。報告整齊但難掩時代久遠的氣息。

在大堂進入辦公室的一角，陳列了公司多年來的主席照片，從這些發黃的照片可以看出，這家公司已有過百年的歷史。

公司的接待員操著流利而純正的英國口音，有禮而客套，處處一種保守的英國本土企業風格。

成本效益的文化

在香港魚則魚涌某大廈的高層，又有另一家企業。

一出電梯不遠，就可以看見一個接待處，似乎每一方尺地方，都不會浪費。接待處非常忙碌，畢竟一個僅有多層寫字樓的總公司，只有這個接待處，其它各樓的訪客，都要在這里集中，由接待員傳呼下樓接待。

公司內部大部職員不占房間，只有標準工作間，職員把手提電腦一按，計算機就知道誰在誰不在，電話該接到哪去。另外，部門之間，要靠附有照片的計算機密碼開門卡，記錄下誰人去了哪里，誰人上班，誰人下了班。

全公司最輕松自由的，就是職員茶水間，有不用付費的機制咖啡，有售賣汽水飲品機，一張餐臺。職員可以無拘無束地坐下聊天、看報、品下午茶。

尊重家族的文化

在新界某工業區，也有一家上市近十年的印刷公司。坐落工業區一角的數萬尺的廠房，與公司總部連在一起，外觀上亦不起眼，地下是廠房，出貨入貨由大型貨框車駛入，往廠房后面直接落貨，加工印刷品在該工業村加工，但主要還是由貨車接送往大陸加工交貨。

工廠的頂樓，是上市公司的總部，開放式的標準間隔，環繞著四周的主管房間，董事長是一位華人，有獨立的董事長辦公室。辦公室是純中國式的擺設，小玄關，國畫，處處顯示出主人的中國色彩，公司風格。

公司多年來是家族式管理，管理層是家族接班人。生意是祖業，但成功上市，亦在中國多處地方建廠，中國印刷業的先驅，行內的行尊。

在這家公司開會，你會發現這家公司非常尊重上級決定，上級開口、下級就閉嘴聆聽，設法執行。

網絡結合的文化

在美國紐約時代廣場區，卻有另一家族成功企業，成功轉型，成為一家新興的網絡服務企業，有另一番景象。

公司位于曼克頓洛克菲勒大廈的三層，是家百多人的網上設計廣告網站發展顧問。

電梯的出口一端，是一位身材略肥胖但熱心的接待員，投資銀行家、客戶、電工、申請工作者，絡繹不絕，因為這家公司正在籌備以網絡服務身份安排上市。公司是智能型企業，主要創作人員、顧問、技術員，都有自為一角的個人工作間，散落四處有大小的會議室，供會客之用。

網絡創作大部分在公司中央可以容納五六人的玻璃透明工作室內進行，方便來自不同崗位的專家小組長期在玻璃房內共同工作。

公司是老青人員的結合，公司的管理層是在紐約大企業多年打滾而能生存的行政人員。但網絡公司，亦要靠年輕的科技領袖共組公司領導層。

公司是當地少林寺，不少稍有經驗的人，都被其它公司挖角，要留人才，一方面要給予員工紅股，一方面要直接從芝加哥等地著名大學直接招聘，吸引人才到紐約工作。

年輕人坐擁可以套現近百萬美元的紅股，難免躊躇滿志，但行事商業決策，卻未見得老練。維系公司員工的，可能就是那些創業紅股，等待上市套現，公司的目的、發展、政策，一切顯得以上市套現為目的，所有對上市集資沒有幫助的活動，如長線市場發展，卻被員工以不得妨礙上市為前提放棄。

憂樂難共的文化

相反，在香港的一些上市公司，發財的年輕行政人員卻拿著股份干著急，等候解禁的日子早日到來，讓他們可以在市場仍未下調之前套現。

公司上市，有了錢，可以聘得香港市內最有實力的科技設計人才。人聘回來，每一個都是精英，但一起亦不能配合工作，無他，公司亦沒有完善運作協調的機制，發揮團隊作用。

朋友們，你認為上述五家企業，有何文化特色呢？在新一代的數碼、網絡、知識經濟，哪一家的文化較能銜接，容易成功呢？

第一家是老牌英資公司。公司著重傳統。保守、有禮，處處顯示公司的過去優勢。

第二家是老牌美資公司，公司著重成本效益，利用資訊科技，使人配合科技，達到高成效，員工給予自由創意，但在緊縮以成本效益掛帥的前提下，不能即時提高成本效益的創意建設，未必能保留發揮。

第三家是家族華資的上市公司，流露出東方色彩，注重和諧協調，尊重上司決定，不會孕育出叛逆反潮流反領導的文化。

第四家美國科技網絡公司，是老青結合，是新一代的網絡文化，可惜公司被上市利益所在沖昏頭腦，缺乏有氣魄遠見的共同公司發展愿望。企業發展，一旦以員工私利為目的，難成大氣。

第五家是上市科技公司，“可共患難，但難共安樂”。公司需要轉型，以新的網絡共同協作，尋求互動互利的利益文化。

無論你是否察覺，企業的習慣、布置、取向、人事聘用、決策過程，處處表現出公司的文化。公司內的價值觀、選拔人才方法，更是鞏固公司企業文化的不自覺方法。

在新的數碼網絡知識世界，要培養哪一種企業文化？要表彰哪一種價值觀？如何選拔人才？如何培養創新冒險文化？這正是企業家們要關注和學習的重點課題。