企業管理人員培訓效果評估研究

摘 要 管理人員作為企業的中堅力量，他們的評估除要考慮企業效益、投資回報率等硬性指標外，員工滿意度、領導者技能的提升、團隊合作精神的加強等軟性條件也是評估的重點。由于這些指標在實際操作中是無法或難以測度的，因此企業有必要建立一個科學系統的評估模型，鑒于此，本文建立了基于AHP—模糊綜合評價法的模型來評價管理人員培訓的效果情況。

關鍵詞 培訓效果評估層次分析法 模糊綜合評價

中圖分類號:F713文獻標識碼:A

一、企業管理人員培訓效果評估指標體系的構建

本文以指標分層的思想為指導，以管理人員的工作特點為依據，從管理者自身素質、管理能力、管理業績三方面尋找指標，設計指標體系。在確定了該層評估指標后，針對這三個不同的評價方向探討并提出了各二級指標。

在選定這層指標時，筆者查閱了相關的文獻綜述，在借鑒前人理論成果的基礎上，結合訪談法(與3位資深的人力資源專家、10位在企業中擔任不同職級的管理人員分別進行了長達半小時左右的非結構式訪談)，總結歸納了以下評估指標，見表1。

表1 企業管理人員培訓效果評估指標

二、基于AHP—模糊綜合評價法的企業管理人員培訓評估模型

(一)層次分析法確定權重。

1、構建管理人員培訓效果評估的指標層次結構，如表1所示。

2、構建兩兩判斷矩陣。

這一過程主要借助“1—9比例尺度”，通過對同一層次各指標進行賦值來確定該層各指標間的重要性。以指標ai與aj為例，若ai與aj的比值是1，表示兩者具有同等的影響力;若比值是3，表示ai比aj的影響稍強;若比值是5，表示ai比aj的影響強;若比值是7，表示ai比aj的影響明顯地強;若比值是9，表示ai比aj的影響絕對地強;當是2，4，6，8時，表示ai比aj的影響程度為上述兩相鄰判斷的中值。

根據以上的原則與方法，以管理人員評估體系的目標層A為例，通過對10位專家的咨詢得到一級指標判斷矩陣見表2，由于篇幅所限，其它指標的判斷矩陣略。

表2 管理人員培訓評估一級指標判斷矩陣

3、計算指標權重。

計算權重的方法有很多，本文主要介紹特征方法的使用，假設有n 個指標，

(1)計算判斷矩陣A中每行數值aij的幾何均數;

(2)對向量M=(M1，M2，…，Mn)T進行歸一化處理:

，向量W=(W1，W2，…，Wn)T即為所求的特征向量，依次計算各層指標的權重。

在這里我們得到是管理人員評估體系中當前層次指標對于直接上層指標的相對權重，要求得當前層次指標的最終權重，需要用該相對權重乘以該層相應的上級指標權重。

4、一致性檢驗。

為了保證特征向量的一致性，我們有必要進行一致性檢驗。首先，要求得各判斷矩陣的最大特征根，其公式表達式為:

;其次，計算一致性指標CI，即;最后計算一致性比例 。

表3不同階數矩陣對應的指數

一般當結果小于0.1時，表明W=(W1，W2，…，Wn)T性具有良好的一致性;否則，必須對判斷矩陣進行修正，使之具有良好的一致性。

(二)用模糊綜合評價法來具體評價管理人員的培訓效果。

模糊綜合評價法綜合考慮影響某事物的各個因素，以模糊數學為基礎，將一些定性評價轉化為定量評價，從而科學地評價事物的優劣。其具體操作步驟如下:

1、確定評估因素集。

將評估因素集記為U={u1，u2，u3，…，un}，其中u1，u2，…，un表示影響管理人員培訓效果的多個因素。

2、建立評估集。

本文將管理人員的評估等級劃分為“很滿意、比較滿意、滿意、不太滿意、不滿意”五個等級，設評語集:E={el，e2，…，e5}，即el，e2 ，e3，e4 ，e5分別表示很滿意、比較滿意、滿意、不太滿意、不滿意。

3、建立評估因素集的權重分配。

4、多級模糊綜合評價。

以本文構建的管理人員培訓評估體系為例，其具體計算步驟如下:

(1)一級模糊綜合評價。

假設評價指標“管理素質B1”，該指標層下有三個子指標，通過專家咨詢給每個指標打分構建評語集，從而得到了一個3行5列的模糊評價矩陣R1。

則B1的模糊綜合評價結果矩陣

式中B1表示該指標所包含的三類指標即知識水平、個人驅力和態度改變對于它的綜合模糊運算結果;W1表示該指標下級各因素相對于它的權重;R1為模糊評價矩陣。

同理，可求得該層次的其它指標評價矩陣。

(2)二級模糊綜合評價。

與上述的計算思路相同，可得

A =W#8226;(B1B2B3)T=(w1w2w3)#8226;(B1B2B3)T=(a1a2a3)，再結合之前建立的評語集得出管理人員培訓效果評價結論。

三、實例分析

以某公司管理人員的培訓為例，結合前面所構建的指標體系，運用基于AHP—模糊綜合評價法的模型對該公司管理人員的培訓效果進行評估。

(一)采用層次分析法，求解各個指標權重。

根據上述介紹的方法步驟，通過專家咨詢構建兩兩判斷矩陣，運用Excel 2003求解矩陣的特征向量，并經一致性檢驗后，得到指標權重如下所示:

二級指標Bi權重分別為:

W1=(w11w12w13)=(0.16170.61530.2230)

W2=(w21w22w23w24w25)=(0.2682210.0891260.4466170.1286620.067374)

W3=(w31w32w33)=(0.2547040.1256310.619665)

一級指標A權重分別為:

W=(w1w2w3)=(0.3089960.5815520.109452)

(二)進行模糊綜合評價。

本次評估邀請10位相關人員對指標進行評價，得到如下的指標評價表:

表4管理人員指標評價集

由表4知，對于二級指標“知識水平B1”而言，有20%的人表示很滿意，40%的人表示比較滿意，30%的人表示不太滿意，10%的人表示不滿意。由此可得知該維度的評價矩陣R1。

建立了該維度的評價矩陣后，結合第一步所得到的指標權重，就可以進行單因素評價:

B1=(0.23923 0.21541 0.12306 0.3 0.1223)

同理，B2=(0.251469 0.129536 0.188289 0.173673 0.257032)

B3=(0.212563 0.12547 0.06316 0.312907 0.2859)

(三)一級模糊綜合評價。

對企業培訓效果進行綜合模糊評價:

從上述結果可以看出，有0.243429的可能表示對整個評估效果感覺“很滿意”;有0.155626的可能表示對整個評估效果感覺“比較滿意”;有0.154438的可能表示對整個評估效果感覺“滿意”;有0.227947的可能表示對整個評估效果感覺“不太滿意”;有0.21856的可能表示對整個評估效果感覺“不滿意”;根據最大隸屬度原則，在五個等級的隸屬度中0.243429最大，因此本企業此次培訓效果評估狀況很滿意。

四、結束語

采用層次分析法與模糊綜合評價法相結合的方式進行評價，進一步提高了評價結果的可靠性與有效性。實踐證明，這種模式既恰當處理了評價因素和評價過程的模糊性，又將定量與定性分析結合起來，減少了個人主觀對評估的影響，更符合客觀實際。隨著企業管理者培訓評估工作的不斷開展和研究深入，這種評價模式更具有實際意義。□

(作者:武漢理工大學管理學院工商管理專業，方向:人力資源，學歷:碩士)

參考文獻:

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[5]吳雙.銀行中層管理人員勝任力結構模型初探.暨南大學，2006.