當招聘面對謊言時

作為一名HR專業人士，在工作中你可能會遇見“大話王”一類的人物，一些求職者會編造他們以往的薪資標準，職位頭銜、技能水準和工作業績。他們甚至還會虛構教育背景甚至隱瞞自己的犯罪記錄。

據有關專家估計，大約有30%的人會在他們的簡歷中“注水”。根據新澤西州人力資源服務公司ADP在2001年的統計，44%的求職者在他們的簡歷中撒謊；41%的人在教育背景上撒謊；還有23%的人偽造他們的信用記錄和有關文件。

“我不認為這種欺騙行為會消失，”雇傭管理協會的主席吉爾· 哈羅德這樣說道，“激烈的競爭和約定俗成的認同使得人們認為職場中的欺騙行為是可以接受的——不僅在面試方面，在日常的業務領域中也是如此。”

專家建議HR人士應對此種現象提高警惕，“我們不是要建議HR人士將所有的求職者都假定為撒謊者” 。ESR咨詢公司總裁萊斯特·羅森表示：“一個糟糕的聘任決定會使整個組織產生負面影響并會為企業帶來法律上的、財務上的糾紛。從小的方面看，雇用一名說謊者會使你日后加大因替換他而額外增加的招聘、培訓成本，而更糟的是：你的企業也許會面臨業務上的損失甚至是法律訴訟。”

謊言的征兆

一些謊言很容易被識破，就像在伊拉克戰爭期間，伊拉克新聞發言人發表電視講話，聲明美國異教徒還沒有進入巴格達，而與此同時，一輛美國坦克正從他身邊隆隆駛過。但是，除了某些顯而易見的外在特征，識破謊言是一件非常困難的事。許多人力資源經理所認同的“從應聘者言談舉止中可以看出他是否在撒謊”之說其實是一個不切實際的幻想。很多專家認為坐立不安、口吃、避免對視往往只是應聘者在面試時心情緊張的表現，并不代表他就是一個說謊者。

真正的說謊高手往往并沒有上述特征，實際上，說謊老手們的表現恰恰相反，他們會表現得出奇冷靜，肢體動作也非常少。

對有些人來說，說謊已經成為習慣。他們已經不用刻意地再去編造什么。他們的謊言不僅僅寫入簡歷中，他們還會講給朋友聽，因為提及的次數太多，以至于假的仿佛變成真的了。對他們而言，說謊已經成為第二天性，滿嘴謊言已是再正常不過的事。

根據加利福尼亞大學心理學教授鮑爾·艾克曼的研究，人們僅依據直覺很難判斷出哪些是真話，哪些是謊言，但大多數人往往認為他們能夠判斷出來。在多年的研究中，艾克曼測試過6000多人，包括在校學生、警官、律師、FBI以及CIA的探員等等。他發現，其中95%的人在判斷一個人的話是否屬實時，所依據的大多是“猜”——就像拋起一枚硬幣。

艾克曼建議HR人士：“對你依據行為舉止所做出的判斷一定要審慎。你最好不要相信你的直覺，因為它往往是錯的。”

懷疑行動

“如果你懷疑一名求職者在撒謊，你可以采取進一步的措施。首先，將他所表述的內容與他的簡歷相對照，通過一系列問題，你可以使撒謊者難圓其謊。”勞工法律師菲利普·馬丁這樣說道。

“如果你懷疑某人正在撒謊，不要直接戳破他的謊話，而是通過對相關事實細節的提問，使謊言不攻自破”，馬丁建議“HR人士要仔細地傾聽，如果求職者表示‘我曾經管理過100多名員工’或是‘我曾經成功地扭轉了公司的財務狀況，’你一定要追問細節”。

凱文·威爾森是一名人力資源咨詢師，他認為行為面試和情景面試非常有效，尤其在你認為某人在某些領域夸大了他的專業水準時——比如說在計算機領域。

“我可能會對他說：‘告訴我你最后一次準備工作幻燈片的情況，你是如何逐步完成的？’”威爾森表示：“如果他們真的做了相關的工作，回答此類問題是非常容易的，在他們的回答當中，你可以判斷所言是否屬實。”如果一名應聘者表示他曾經做過管理工作，使用情景面試不失為一個好辦法，你可以向他提問：“你是如何面對一名被激怒的員工的？”

查證的重要性

背景和相關聯系人的查證，對于揭露謊言非常重要。其它途徑如查證求職者的職業歷程、尋找可能的犯罪記錄和信用記錄也很必要。求職者的學歷很好檢驗，只需往他的學校打一個電話便可知曉。但是，對證明人進行復核要困難得多，雖然幾個州出臺了保護性的法律，但許多企業仍不愿披露前任雇員更多的在職情況，只會提供一些基本事實。

“通過證明人進行復核非常困難。”奧威斯人力資源咨詢公司的副總裁瑪麗·查迪說，“我試著致電給該公司的管理人員，前任雇主、前任主管，但他們中的很多人可能已不在此處工作。”查迪表示：“我收到的多為一些模棱兩可的信息，比如我問他們‘你們會重新雇傭這名員工嗎？’得到的回答卻往往是‘啊、嗯’之類。”

在得克薩斯州，GECU信用組織設計了一套檢測流程，對應聘者逐步進行信用核查，檢驗應聘者處理數字的能力，誠實度和個性態度特征。

約有一半的應聘者由于糟糕的信用等級而被淘汰，他們中的30%在數字處理測試中不合格，剩下的人中會有40%在“誠實度”檢測中落馬，最后的“幸存者”中也還會有30%的人因個性、態度特征而被拒之門外。

“信用核查的費用較低，一經使用，可以有效地減少求職者的人數。”GECU的副總裁珍妮·夏克利表示：“信用度越高的人也是更愿意承擔責任的人，也就是說，信用越高，誠實度也就越高。”

當然，一紙信用報告還不能作為將一名應聘者排除在外的惟一依據，“如果一名求職者的信用報告不合格，他會收到這份報告的副本以及如何聯系相關的信用檢測組織來驗證。”如果一名應聘者持有相關的文件來證明他已經有所改進，這是可以被接受的。夏克利解釋道：“我們認可改進后的求職者，并會從頭開始我們的常規招聘流程。”

誠實或正直測試，像所有的評估手段一樣，都有法律風險，有關專家建議，盡量避免僅靠一個測試手段就判定一個人的性格行為特征的做法。此外還要提高警惕，一些人非常善于應對測試。有關研究表明，一個人越聰明，他就越會編造出合適的答案來應對測試，以使他看起來更加誠實和可信，而實際上的他可能并非如此。

另外 ，盡管那些應聘高層職位的高端人士的表現會非常良好，信用記錄看起來也無懈可擊，但有證據表明，與那些低端人士相比，這些人或許更具有撒謊的傾向，ESR總裁羅森認為很大程度上是因為招聘人員不愿意去復核那些高端人士的背景。

“看起來這似乎已形成了一個趨勢，許多大公司都不去核查那些具有高級頭銜人士的工作背景”，羅森表示：“似乎對高層的核查會傷害‘老校友網絡’并對其他管理人員的工作背景施加壓力。”

一紙契約

避免招聘撒謊者的最有效方法之一，就是保留解雇他的權利，凡提供虛假信息的應聘者都會被解聘。這一過程可以用應用流程的方式固定下來。其中值得注意的是一些警示信號，如應聘者對有關犯罪記錄的部分不予回答，不能對無工作階段或離職的原因做出解釋，以及不能提供足夠的證明人信息等。

還有一點至關重要，那就是一定要了解應聘者的上一個住家地址。如果你需要調訪犯罪記錄，司法部門會根據這一住址很快給你答案。

下一步做什么

如果一名求職者表露出撒謊的跡象，企業能夠將他棄之不顧嗎？一個雇主需要掌握多少證據才能決定一名求職者是在撒謊？一個建立在主觀印象的缺乏客觀的招聘決定，很容易使企業戴上歧視性招聘的帽子。羅森認為如果沒有第三方證明這個人說的是假話，企業很容易惹上法律糾紛。

但奧威斯人力資源咨詢公司的副總裁查迪認為，只要企業遵守有關不歧視法規，他們有權利選擇最適合的人選。“企業占據了主動，如果我們相信某個人撒了謊，這就是我們的決定。”