高職院校輔導員隊伍建設

花蓉

摘 要 輔導員隊伍的建設是高職人才培養、高職辦學質量的重要保障。新時期高職學生群體的特殊性、高職輔導員工作的特殊性為高職輔導員隊伍的建設帶來一定難度和挑戰。基于這些特殊性的分析，提出從輔導員自身素質全面提高、高職院校建立輔導員“雙向溝通交流機制”、完善輔導員的管理和激勵機制等方面推進高職院校的輔導員隊伍建設。

關鍵詞 高職教育 高職院校 輔導員隊伍

中圖分類號：G451.8 文獻標識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdks.2017.10.031

Abstract The construction of the counselors system in higher vocational colleges is an important guarantee for the quality of higher vocational education. The particularity of higher vocational college students' and the special vocational counselors' work have brought new difficulties and challenges to the construction of higher vocational counselors now. Based on these particularity analysis. Think that the instructor should improve own quality comprehensively， higher vocational colleges should establish Two-way communication mechanism and complete the management and incentive mechanism of counselors system .And so on to promote the counselor team construction in higher vocational colleges.

Keywords higher vocational education； higher vocational colleges； counselors system

教育部《關于加強高校輔導員班主任隊伍建設的意見》中指出“輔導員班主任是高等學校教師隊伍的組成部分，是高等學校從事德育工作，開展大學生思想政治教育的骨干力量，是大學生健康成長的指導者和引路人”。輔導員是高校培養人才的重要力量，他們身兼數職有著多重角色定位：大學生思想政治教育工作的主要承擔者，大學生日常事務的管理者，大學生職業生涯和未來發展的指導者。輔導員隊伍是集教育、管理、服務于一身的奮斗在育人一線的骨干力量。

對于占據高等教育“半壁江山”的高職教育來說，高職教育的特殊性和高職學生的特殊性決定了高職院校教育管理有別于普通本科院校。高職教育的辦學定位、培養目標、體制機制彰顯了自身的發展規律，凸顯職業教育的跨界特征。因此高職院校辦學管理應突出其職業性、實踐性和創新性，分析服務對象（高職學生）的特殊性、把握其工作特征及規律，對于探尋高職院校輔導員隊伍建設具有鮮明的指導意義。

1 高職學生的特殊性增加了高職輔導員隊伍建設的難度

1.1 高職學生缺乏良好的學習習慣和學習動力，且思維結構偏重于形象思維

進入高職的學生，都被公認為“高考的失敗者”，他們文化成績不高，缺乏良好的學習行為和學習習慣，學習目標不強。在知識學習過程中陷入惡性循環，導致自身學習動力不足，主動性不強，是老師眼中的后進生。同時，職業院校的學生一般形象思維比較強，能較快獲取經驗性和策略性的知識，而對陳述性理論知識較為排斥。這種與普通院校學生的智力類型上的差異，要求職業教育能更好的弘揚其形象思維的優勢，從事職業教育學生工作的輔導員必須對此有個清晰的認識。

1.2高職學生自我認同度低，但又具備新時期青年鮮明的時代特征

其一，高職學生的家庭經濟背景不容樂觀，據麥可思研究院的研究結果表明，百分之九十以上的高職學生來自于中低收入家庭，經濟困難程度較大，一定程度造成學生在大學生群體中的自卑心理。其二，人們對高職教育的傳統觀念還不能完全轉變，高職教育在社會的認可度不如普通高等教育，進入高職院校的學生自信心和認同度不高。但作為21世紀的青年，高職學生又具有多元化的時代特征，他們年輕、充滿朝氣、思維活躍、愛嘗試新鮮事物、有集體榮譽感，期待被社會的認可和接納。

高職學生的教育與管理既不同于本科生，又不同于中職生。既要像本科生那樣教育和引導，又要像中職生一樣重視管理和服務。相比于普通本科高校，高職輔導員的工作難度更大、要求更高、挑戰性更強。

2 高職輔導員工作的特殊性為高職輔導員隊伍的建設帶來挑戰

根據教育部《關于加強高校輔導員班主任隊伍建設的意見》對輔導員的界定，將輔導員的工作主要分類為：思想政治教育工作、日常事務工作、學生發展工作。其中思想政治教育工作主要涉及學生思想政治課開展、大型學生集體活動如新生入學教導、開學升旗儀式、班會課等；學生發展工作是對學生畢業、職業規劃和就業的相關工作；日常事務工作則是去除思想政治工作和學生發展工作以外與高職學生密切相關的其他各項事務。筆者通過對學院部分輔導員和學生的訪談，結合對高職教育和學生特殊性的把握，將高職輔導員的工作特征及規律稍作總結如下：

2.1 高職輔導員的工作動態性與穩定性并存

高職輔導員的工作具有動態性。宏觀上，經濟發展和產業結構的不斷調整和重組，社會對人才模式的需求不斷變化。職業教育作為與經濟發展聯系最為緊密，對社會的需求變化反應最靈敏的教育類型。其人才培養目標和定位也處在不斷變化之中，因此高職輔導員的工作模式并非一成不變；微觀上，輔導員工作重心隨學生的年級和階段的不同而不同，如一年級新生側重新生入學教育，二年級學生側重獎助貸、發展黨員等常規事務，三年級學生頂崗實習、實習實訓及畢業生就業擇業。此外輔導員的個人身心狀態、行為習慣也會影響個人的工作狀態。endprint

高職輔導員工作具有穩定性。雖然高職輔導員與學生接觸最全面、最深入，工作時間長、內容繁雜、事務性強，但輔導員的工作并非無章可循。輔導員的工作被一條穩定的暗線貫穿始終：高職學生的思想政治教育和學生的全面發展。即輔導員工作宗旨是服務于學生的思想政治教育和個人終身發展。因此高職輔導員的工作動態性和穩定性并存。

2.2 高職輔導員的工作時效性與滯后性并存

高職輔導員工作具有時效性，體現在顯性的、可量化的工作任務完成上。如學生獎助貸情況、就業情況、創新創業比賽獲獎情況、其他日常事務等。現行的輔導員管理體制和考核機制傾向于對這些顯性的、可量化、短期內易見效的工作完成情況考核。高職輔導員工作的滯后性體現在隱性的、非量化的或短期內成效不明顯的工作內容上，如大學生的思想政治教育和學生個人的成長發展等持續性強的工作。這樣的體制機制，使得多數輔導員只看其一不看其二，只見表里不見內核，將大部分時間和精力投入到時效性較強的工作上，卻相對忽視學生思想政治教育和學生成長發展的工作。

高職輔導員工作的時效性和滯后性是矛盾的統一體，將主要精力從事于滯后性工作的輔導員在現行輔導員管理體制機制下為數甚少。輔導員隊伍應當在工作中處理好時效性與滯后性的矛盾。

2.3高職輔導員的工作方式多樣性與靈活性并存

由于家庭、社會環境的影響，高職學生的身心發展都呈現多樣性，為高職輔導員工作帶來難度和強度。高職輔導員作為教育者、管理者、人生導師，承擔著與學生密切相關的各項事務；他們還是學校管理層與學生之間的橋梁，上要完成學校領導及學工部門分配的任務，下要處理好與班級體、學生之間的關系。他們職責范圍廣泛，角色之間難以清晰界定，為提高輔導員的工作效率，輔導員必須勤于思考、善于總結、把握事物之間的規律，工作開展方式要多樣性，靈活性并存（如獨自開展工作、群體合作、學生干部或社團成員協助等方式開展工作），以多元、靈活的方式高質高效地完成各項工作任務。

3 高職輔導員隊伍建設的對策思考

3.1高職輔導員需要不斷進行提升工作能力和自我修養，努力促進自身向專業化和專家化發展

輔導員工作雖平凡但不簡單，如何在繁雜的工作中找尋一條適合自己、切合實際，效果顯著的路子，在有限的時間和精力范圍內做好學生工作，知道自己做什么和怎么做尤為重要。首先，思想上足夠重視，自我提升與發展的意識時刻銘記于心，在思想意識上進行反復強化，從而在行動過程中逐步體現。這是一個漸進、伴隨并逐步發展的過程。其次，行動上落到實處，適時把握自身發展的平臺與機會，擬定職業生涯發展計劃，多積累和涉獵與輔導員工作相關的知識，提升自己的理論素養和專業修養；多向有經驗的輔導員學習，取長補短。第三，借鑒心理學 “名片效應”和“自己人效應”，找尋并提煉職業學院的學生個性中的共性，包括興趣愛好、個性特征及主流價值觀等。使學生認同自己、親近自己，把握好朋友與師生的關系，能“融得進去，更能跳得出來”，建立自己的個人威望，為科學、高效地開展學生工作提供柔性捷徑。

3.2 高職院校需建立高職輔導員隊伍的“雙向溝通交流”機制，切實提高輔導員的工作成效

大多數高職院校輔導員隊伍工作運行機制都是以任務為導向，完成可量化可視的學生工作，輔導員與校領導班子及上級領導部門之間缺乏“雙向溝通”，通常是完成領導提出的要求和下達的任務為己任。校領導和管理部門對輔導員之間僅限于 “單向溝通”，缺乏互動和交流，其弊端在于學校不能充分了解輔導員的工作開展過程、面臨的困難及輔導員的個性需求，不能及時提供行之有效的方法來切實提升輔導員工作的成效。同時輔導員也缺乏向校領導和學工部門進一步溝通交流的渠道，無法如實反映工作過程中出現的問題或提出建設性的意見和建議等。因此，對于高職院校的輔導員來說，需要在實踐中不斷總結切合高職學生特征和高職特色的工作方法，而這一過程必須有一條不斷滿足高職輔導員工作訴求并逐步改善和提高工作成效的輔助通道，如定期開展校領導與輔導員的座談會、學工處定期開展輔導員論壇等，建立與校領導班子和學工部門之間的“雙向溝通”機制尤為重要。

3.3高職院校應完善輔導員隊伍的管理和激勵機制，促進輔導員隊伍的和諧可持續發展

輔導員隊伍是高職校開展學生工作的重要載體，輔導員隊伍的穩定是高職院校和諧發展的保障。高職院校的管理和激勵機制，應立足于為輔導員提供彈性的發展空間，促進輔導員的全面發展，提升輔導員隊伍的歸屬性和認同感。

其一，打通輔導員隊伍的晉升和發展通道，增加激勵措施，促進輔導員的全面發展。為輔導員提供培訓、學習的機會，讓培訓的輻射面廣泛覆蓋到每一位在職輔導員，提高輔導員工作能力和職業素養，增強輔導員的職業認同感和成就感。其二，調整和改變現有的輔導員考核評價體系和激勵機制。現有的學生工作管理體制和輔導員的考核評價體系直接決定了輔導員的工作重心向日常事務管理傾斜。應弱化過程指標考核，強化結果考核，將定量工作和定性工作都能在考核體系中兼顧得到，如任務性的工作考核和長期發展（包括學生、輔導員）考核相結合。多方面考核與長期性考核相結合。外在體制推動與自我要求向結合，激勵輔導員不斷進行自我提升。

總之，輔導員隊伍的穩定、高效是高職學生成長發展的福音，也是高職院校提高人才培養質量的重要保障，輔導員隊伍的建設是輔導員自我提升和學校管理共同作用的結果，建立高效的輔導員隊伍，需要輔導員自身與高職院校雙方的共同努力。

參考文獻

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