“風險”與“風口”：青年職業形象的代際透視與重塑

摘要：世代理論誕生于20世紀20年代，后成為青年社會學、社會心理學等多學科的交叉研究重點。文章基于該理論，圍繞Y世代和Z世代的職場形象展開深入探究，指出在工作態度上，Y世代傾向“堅決服從”，Z世代則表現為“整頓職場”；職業發展方向上，前者注重“找準定位”，后者追求“實現理想”；職業價值觀念方面，Y世代秉持“保住工作”，Z世代轉向“多元追求”。接著從跨代視角剖析兩世代青年職場形象差異，涵蓋二者職業動機的差異、技術適配程度的差異以及溝通協作方式的差異等。最后，針對這些差異，提出一系列職場形象重塑策略，包括激活青年“創造性”勞動積極性、強化職場“高質量發展”技術適應能力、搭建“開放平等”的跨代交流平臺、打造“情感+品牌”的職場文化和創建“沉浸式”的職場工作環境，旨在為構建良好職場生態、促進青年職業發展提供理論與實踐參考。

關鍵詞：Y世代；Z世代；職場形象；青年發展

黨的二十屆三中全會《決定》提出：“健全高質量充分就業促進機制，完善就業公共服務體系，著力解決結構性就業矛盾。”重點群體就業是堅持問題導向、促進高質量充分就業的關鍵。青年作為就業群體的重中之重，如何加快引導其樹立正確就業觀，提升現代化人力資源合理化利用效率成為當今社會亟待解決的重點問題。在全球化的今天，職場形象、職場文化的代際傳遞正經歷前所未有的變化，這與技術進步、經濟全球化、社會價值觀的演變及新一代勞動力的加入息息相關。伴隨著社會經濟變革而成長的特定世代群體，因經歷了共同共通的歷史事件，形成與前輩群體不同的價值觀念和行為方式，從而產生了具有獨特社會性格的“社會代”，Y世代和Z世代便各自為特定的“社會代”。Y世代被稱為千禧一代，通常指的是在20世紀80年代早期到90年代中期出生的群體。這一代人成長在社會經濟迅速發展的背景下，其成長期恰逢數字技術出現和全球化加深時期，見證了互聯網的崛起和社會文化的重大變動。Z世代被稱為“后千禧一代”或iGeneration，指的是1995年或1996年到2010年左右出生的群體。這一代人從小就生活在高度數字化和社交媒體興盛的環境中，是天然的“數字原住民”，對數字技術與互聯網環境展現出天生的內在適應性與高度依賴性，強調個性化、多樣化且更看重工作與個人價值觀的契合。

隨著二者進入職場，其差異化的價值觀、工作方式和生活態度，對職場環境乃至組織文化、產生深遠影響?，F有研究多從青年就業觀的角度關注青年職場實踐。賴德勝、何勤提出青年就業出現了“自我實現”與“佛系安逸”雙元觀念并存的新趨勢。李春玲認為Z世代青年的代際特征表現為網絡社交文化的高度參與者、新經濟新業態的“弄潮兒”與內卷化競爭壓力下的“躺平者”。何紹輝則認為Z世代的群體特征呈現為網絡化的生活方式、矛盾化的社會心態以及扁平化的群體結構。當代職場正在承接來自不同代際的勞動力，每個代際都有其顯著的不同特點。Y世代青年，面對經濟波動與職業不確定性的“風險”意識，更傾向于選擇穩定的工作方式，期望通過扎實的職業路徑和可預見的職業發展來規避潛在的職業風險。Z世代青年則仿佛站在時代的“風口”之上，熱衷于追求具有挑戰性、創新性和高成長性的工作機會。勇于嘗試新興行業，樂于接受跨界挑戰。這些特點不僅影響著他們的職業選擇、工作方式和職業期待，也在重新塑造著各自的職場形象并構建新的職場文化。本研究通過對比這兩代人在職場中的不同表現與期望，分析兩代人如何在職場中展現自我、如何看待職場成功以及對職場環境的影響，旨在揭示青年職業形象演變的深層次原因，并在尊重代際差異的基礎上，探索不同代際青年職場發展的路徑建議及對策指向，以實現職場文化的有效融合與重塑及高質量充分就業。

一、Y世代和Z世代職業形象審視

Y世代和Z世代身處不同的時代浪潮，所受的社會文化熏陶各異，致使二者在職業形象方面勾勒出截然不同的輪廓，其中映射出兩代人在職業工作態度、發展方向和價值觀念上的根本性不同。

（一）“堅決服從”與“整頓職場”的職業工作態度

Y世代傾向于接受并遵守既有的職場規范和指令，表現出較高的組織忠誠度和團隊合作精神，普遍呈現出“堅決服從”的工作態度，更傾向于遵循傳統職場規則和上級指令。這一代人群注重穩定，認為良好的職業生涯應建立在尊重現有職場文化和組織結構這一基礎上。通過梳理前期關于Y世代的相關就業數據及研究結果發現，Y世代的職場表現往往體現出他們對于秩序和穩定的追求。面對職場挑戰，Y世代更愿意采取謹慎的策略，以專業素養和敬業精神贏得職場口碑。

Z世代則不滿足于傳統的層級管控，更加傾向于尋求改革和創新，致力于打造更加平等、無偏見的自由工作環境，呈現出“整頓職場”的工作特質，希望改革當前的工作環境，使之更加靈活，符合現代社會價值。相較于前者而言，Z世代偏向選擇提倡包容和技術驅動的工作場所，不懼挑戰現存的管理制度，以適應更快節奏和技術驅動的工作環境。Z世代在職場中表現出的“感覺不爽就辭職”的現象，實質上是對工作環境和個人職業價值高度契合性追求的一種外在表現，其傾向于在職場中尋找能夠獲得快速反饋和認可自身努力的工作環境。

（二）“找準定位”與“實現理想”的職業發展方向

Y世代在職業發展方向上通常傾向于“找準定位”，具體表現為其較為注重專業的匹配穩定和個人的長期發展，偏好在已經成熟的行業和組織中尋找一個合適的職位，從而保障職業安全和收入穩定。對Y世代來說，找到一個穩定職位、在既定的職業路徑上穩步前進是職業發展的主要目標。Y世代青年所注重的職業安全感和職業穩定性，導致其傾向于在大公司或有保障的行業中尋求長期、穩定的職業發展。

相比之下，Z世代更多地被看作是“實現理想”的一代，其在一個更加全球化和互聯網高度發達的世界中長大，對自身的職業期望和價值觀有著更高的要求與標準。對Z世代來說，職業發展與個人興趣的一致性更為重要。Z世代在職業選擇上較靈活，更加愿意通過多樣化的嘗試來找尋真正對自己有意義的工作，更加重視工作給予自身的成就感和滿足感，其在追求個人興趣和熱情的同時會傾向于選擇靈活性高、創新性強的職業路徑，以實現個人價值。同時，Z世代擇業不再局限于傳統領域，而是偏好探索能夠與個人興趣緊密相連、同時又能為社會帶來正面影響的職業道路，如可持續性、社會創企和數字創新等新興領域。

（三）“保住工作”與“多元追求”的職業價值觀念

Y世代成長于信息技術的早期發展階段，較為重視職業安全和穩定性。對于Y世代而言，“保住工作”和確保經濟穩定是首要任務。因此，這一代人在面對職業選擇時更加偏向于安全和穩妥的選項，注重職業的穩定和保障，盡可能避免潛在的風險與不確定性。特別是在經歷如2008年全球經濟危機等重大經濟事件的深刻沖擊后，Y世代對于工作穩定性的需求顯著增強。這一現象不僅是對外部環境經濟不確定性的一種本能且理性的適應反應，更是其對未來生活安全與保障進行深思熟慮之后所采取的一種策略性態度。因此，Y世代在工作選擇上可能更傾向于國有企業或是公共部門，以保證更為穩定的職業發展路徑和福利待遇。

相較于Y世代“穩健型”的職業觀念，Z世代對探索非傳統就業模式的意愿度更強，傾向選擇更為自由的工作方式，尤其是對數字生態衍生出的職業接受度和選擇度更高，對所從事的工作具有較高的職業認可度，更注重職業獲得感的實現，即在工作過程中獲得自我成長、成就感與幸福感。因此，Z世代愿意為了追求個人理想和社會價值而較為頻繁地改變職業軌跡，即表現為“多元追求”，偏好選擇那些能夠提供成長機會、工作環境開放且具備創新性的工作。

二、跨代視角下的Y世代和Z世代職場形象差異分析

深度解析Y世代和Z世代職場形象差異的原因，是管理層調整人力資源戰略、促進人才管理精細化與個性化的關鍵，更是優化組織文化、增強團隊凝聚力與創新能力的重要基石。

（一）職業動機：穩定工作與個體價值的追尋

代際間職業動機上的差異，關系到激勵策略制定、提高職場青年滿意度和忠誠度等問題。Y世代在職業選擇上注重工作的穩定性，這歸因于其成長時期所經歷的經濟不確定性，特別是諸如2008年全球金融危機等重大經濟事件的影響，使得Y世代群體在職業選擇時更加看重工作的穩定性，視其為確保經濟安全與職業安全感的重要保障。他們傾向于在一家公司內長期耕耘，通過積累工作資歷，逐步獲得職位晉升與薪資增長，并同步構建關于自我身份與職業價值的認同體系。Z世代職業動機則與前代截然不同，更加注重職業發展和價值成長的深度融合，并探索多元職業路徑，選擇能夠激發個人潛能、促進技能提升與心智成熟的工作崗位。這種差異使得Z世代在職場形象上常被視為“理想追求者”，而Y世代則更多被看作是“穩定守衛者”。同時，Z世代也傾向于選擇能夠帶來正面社會效應、符合自身道德倫理觀念的工作崗位。在高度互聯、信息爆炸的時代，Z世代展現出更強的自我表達欲望與社會關懷意識，渴望通過職業選擇來體現自身的獨特性與社會責任感，追求事業與興趣、個人價值與社會責任的和諧統一。

（二）技術適配：審慎運用與創造驅動的分野

兩代人在職場技術適應性上的差異，反映了不同時代背景下技術發展的階段性特征及其對個體成長路徑的深刻影響。Y世代雖然見證了信息技術的崛起，但其成長軌跡并未完全沉浸在一個高度數字化、即時連接的環境下。因此，在職場上的穩健表現，高度關聯其對技術實用性與安全性的深思熟慮，傾向于將技術視為“輔助工具”，總體上表現為對于技術的審慎采納與接受使用相融合的態度。反觀Z世代，自出生起便置身于全面數字化的浪潮之中，是名副其實的“數字原住民”，對于新興科技的適應力和探索欲望遠超Y世代。職場上，Z世代的職場形象被賦予高度的科技依賴與創新引領的色彩，他們不僅是技術的使用者，更是技術的推動者與創造者。

（三）溝通方式：即時互動與深度對話的平衡

Y世代青年與Z世代青年在職場溝通協作風格上的分野，反映了不同時代背景下個體對工作效率、人際關系構建及知識共享方式的不同理解。Y世代，作為互聯網普及初期的親歷者，對技術的接受度高，但仍往往局限于傳統人際互動模式中，視深度的面對面交流為構建起信任關系的基石。職場中，Y世代更傾向于使用郵件和電話會議等渠道，強調溝通的深層次與穩定性。相較之下，Z世代則在全球化與技術革命的浪潮中茁壯成長，自幼浸潤于網絡社交與即時通訊的環境中，對信息的快速獲取與高效處理有著本能的追求。Z世代偏好輕量、即時的信息交流模式與工具，通過共享文檔、在線協作平臺等工具，實現了知識資源的無縫整合與快速響應，這不僅契合了他們快節奏的生活方式，也彰顯了其對于效率與時效性的高度重視。

三、跨代視角下的Y世代和Z世代職場形象重塑策略

（一）激活當代青年“創造性”勞動積極性

正確認識勞動的本質與創造性。馬克思認為，勞動是人類區別于其他動物的本質特征，是人的自我實現的過程。他提出了自由意志、創造性勞動的概念，認為人們通過勞動創造世界的同時也實現了自我，幫助當代青年認識到勞動不僅是謀生的手段，更是自我表達和實現的途徑，是揭示自身潛力和創造力的關鍵，有助于激發個體的“創造性”勞動積極性。馬克思主張通過改革生產關系，解放勞動條件，消除異化勞動，實現勞動者對勞動過程和勞動產品的控制?，F代社會，這也意味著應為青年創造更加人性化、自由、靈活的工作環境，讓其感受到工作的意義，從而實現個人價值，如提供適合青年發展的工作機會、鼓勵和支持創新創業、創建開放的工作文化等。

關注職場新興價值觀的塑造。Y世代、Z世代所展現的新興價值觀，如對高質量生活的追求和工作與生活的平衡等，提供了職場管理的新視角。通過探索實施彈性工作制、遠程工作選項等，滿足不同時代的特定需求。這不僅有助于提升職場青年的滿意度和忠誠度，也為企業吸引和留住頂尖人才提供了競爭優勢。諸如，Z世代青年從“會花錢比多掙錢重要”到“我很擔心錢的問題”這一轉變，就要求在重塑青年的職場形象時，重視其對經濟安全等方面的價值追求，激發個體在新的經濟條件下進行創造性勞動。

（二）強化職場“高質量發展”技術適應能力

正視和學習數字技術。隨著Z世代成為“與中國互聯網共成長的一代人”，其在職場上展現出了非凡的技術適應能力和創新精神。這與馬克思主義理論中生產力發展這一理論相契合，即技術的發展和應用是推動社會前進的關鍵力量。Z世代在數字時代中成長，適應新技術的能力較強。企業應當利用這一優勢，推動工作流程的數字化和智能化，同時也為Y世代提供必要的技術培訓，確保其在變化的職場環境中始終保有競爭力。通過激勵和支持職場青年參與研發新技術、新產品的過程，鼓勵職場青年敢于嘗試和創新，從而提升應對新技術挑戰的能力。

開展模擬實戰訓練，建立終身學習體系。針對特定領域的技術，通過模擬實戰訓練的方式，加深職場青年對新技術的理解和應用能力。使用虛擬現實（VR）和增強現實（AR）技術進行模擬培訓，通過定期的團隊建設活動、領導力培訓和溝通技巧工作坊等方式，強化職場青年的“軟技能”，使其在快速變化的職場環境中更具適應性和競爭力。鼓勵職場青年積極參與在線課程、工作坊和研討會，不斷更新和提升自己的技能庫。搭建合作平臺，建立合作機制，為職場青年提供個性化學習路徑規劃和教育資源，以適應不斷變化的技術要求。通過組織跨部門、跨專業的項目團隊，讓職場青年在項目實踐中學習和掌握其他領域的知識和技能，以增強其適應不同技術領域要求的能力。

（三）搭建“開放平等”的跨代交流平臺

打造跨代交流平臺。從馬克思主義視角看，社會性是人的本質屬性。良好的社會交往是滿足這一本質需求的方式之一。重塑青年職場形象，應當重視搭建平等、開放的交流平臺，結合當前技術趨勢，使用社交媒體工具、在線論壇和協作軟件有效支持跨代溝通，促進職場青年之間的信息交流和情感聯結，激發集體的創造力和凝聚力。組織定期的聚會或在線互動活動，增設開放討論論壇等，響應職場青年的情緒和需求，構建更為人性化和包容的工作環境，并利用管理學中的溝通策略設計專門的交流平臺。

定期評估和反饋機制。為保證跨代交流平臺的有效使用，建立包含定期評估和即時反饋的體制機制。通過問卷調查、面試和焦點小組討論等方法收集用戶反饋，評估溝通交流活動的實際影響，識別和解決可能存在的潛在問題。同時，實施明確的非歧視和公平對待政策，確保開放、平等的交流平臺順暢運行。

（四）打造“情感+品牌”的職場文化

建立情感導向的領導風格。未來建立開放平等、多元包容的組織文化，打造出尊重多樣性和鼓勵開放交流的職場環境。從領導力培育出發，鼓勵發揚變革型和服務型領導風格，在領導者與職場青年之間建立情感聯系，通過激勵、關心等方式提高職場青年的參與度和滿意度。領導者應當積極聽取職場青年的反饋，關注青年的福祉，建立基于信任的雙向尊重關系。維持開放和透明的溝通渠道，定期舉辦全員會議、實施職場青年滿意度調查及推行公開的業績分享等舉措，更加增強職場青年群體的“組織嵌入感”（Organizational Embeddedness）與“心理所有權”（Psychological Ownership）。通過信息透明化與管理參與度的提升，促進職場青年對組織目標、文化以及發展戰略的深入理解與認同，從而激發其職場“主人翁意識”。

強化品牌文化的內部傳承。內部營銷理論指出，如將職場青年視為第一顧客，通過內部營銷活動可以增強職場青年對品牌文化的理解和認同。通過定期的品牌培訓、內部品牌宣傳活動等，促進職場青年共同參與創造。同時，鼓勵職場青年在內部決策過程中發揮作用，讓其參與到戰略制定、產品開發與服務創新等過程中來。以“共創”精神，引證職場青年對決策結果的滿意度提升，以及對品牌的歸屬感與忠誠度。

（五）創建“沉浸式”的職場工作環境

實現工作環境的正向賦能。鑒于各世代對社交互動和沉浸式體驗的偏好，未來可創建更為體現互動性和沉浸式的工作環境。利用虛擬現實（VR）和增強現實（AR）技術打造模擬工作場景開展培訓，使新職場青年在體驗中學習，快速適應職場環境。創造開放、支持創新的工作環境，包括公平的晉升機制、科學的評估體系等。通過實際參與項目，職場青年可以更好地將理論知識應用于實踐，提升個人技能水平。鼓勵在項目管理和團隊協作中采用多元化要素，如設置挑戰或獎勵等，讓工作過程更具趣味性，提供更多線上線下結合的交流和團隊建設活動，加強職場青年之間的情感鏈接和團隊凝聚力，確保職場青年理論成長與實踐交流并重。

推廣靈活的工作制度。探索推廣彈性工作時間和遠程工作模式。提供靈活的工作安排來吸引更多世代青年人才，滿足多世代對于“工作——生活平衡”的需求。鼓勵不同部門之間、跨學科之間的項目合作，讓職場青年有機會在多元文化和不同背景知識的環境中學習。促進知識共享，激發新的創意和解決方案，增進團隊成員之間的了解和尊重。

面對快速變化的職場環境和挑戰，青年一代正采取多種策略來重塑自己在職場上的形象，以更好地適應時代需求和期待，其中不僅涉及個體對技能和知識的不斷更新，還包括在價值觀、工作方式和溝通交流等多個方面的自我調整與提升。通過持續學習、建立個人品牌、強調適應性和靈活性等，多世代青年正逐步實現自己的職業抱負，同時也為構建更加人性化、關注個體全面發展的組織文化作出積極貢獻。未來職場生態將向著更為多元、開放，更加注重創新精神和創造能力，更加符合員工幸福感和滿意度的方向轉型升級。

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*基金項目：教育部高校思想政治理論課教師研究專項“‘數智賦能時代’行業特色高?！笏颊n’模式構建與路徑創新研究”（項目編號：23JDSZK161）；中國石油大學（北京）2023年“本科教育教學改革”一般項目“‘雙碳’背景下能源高校的創新型人才培育模式研究”；中國石油大學（北京）馬克思主義學院黨建研究項目數智時代高校教師黨支部推動“三全育人”綜合改革“提質增效”研究（MY-22024001）。

【作者單位：中國石油大學（北京）馬克思主義學院】