論煙草商業企業新進高校畢業生全周期職業發展規劃

摘要：在煙草行業高質量發展的背景下，新進高校畢業生作為企業未來發展的核心人才儲備，其全周期職業發展規劃成為提升企業核心競爭力的關鍵課題。本文基于對煙草商業企業青年員工發展現狀的調研，結合激勵理論與實踐案例，采用“三階段六維度”規劃模型，將職業發展劃分為適應期（1～3年）、成長期（4～9年）、成熟期（10年以上）3個階段，從知識技能、崗位歷練、資格認證、績效目標、發展路徑、生活平衡6個維度，分階段為青年員工制定個性化的職業發展規劃，明確各階段的目標和措施。建立動態調整機制，根據青年員工的發展情況和行業變化，動態調整職業規劃，為煙草商業企業優化青年人才管理、激發青年人才潛力提供理論與實踐參考。

關鍵詞：煙草商業企業；新進高校畢業生；全周期管理；職業發展規劃

中圖分類號：F24"""""" 文獻標識碼：A""""" doi：10.19311/j.cnki.16723198.2025.18.046

1 煙草商業企業新進高校畢業生管理面臨困境

1.1 入職初期融入困難

新進高校畢業生普遍面臨“校園—職場”角色轉換挑戰，根據座談了解，63%的新員工認為前3個月存在工作適應壓力，主要表現為企業文化認同度低、崗位職責模糊、人際溝通障礙。部分企業入職培訓以理論培訓為主，導致員工對崗位認知不夠清楚[1]。

1.2 培訓培養體系碎片化

培訓內容側重短期技能提升，缺乏系統性職業能力培養。據不完全統計，72%的企業培訓以崗位適應性培訓為主，對管理能力、創新思維、數字化技術等復合型能力培訓不足，個性化培養較為欠缺。

1.3 職業發展通道受限

傳統行政晉升為主導，員工傾向于走管理崗位晉升通道，業務類和生產操作類崗位吸引力和留存黏性不強，即使對此二類一線崗位進行待遇傾斜，因受考取職業技能等級證書難度較大、聘任職數有限、激勵制度不夠健全等因素，員工矢志技能類崗位成長成才、建功立業意愿不強。

1.4 內生動力不足

部分企業對新進高校畢業生職業發展規劃指導不夠科學合理，加之新進高校畢業生進入單位后成長目標、成長定位不夠清晰，在度過適應期后，容易陷入“成長平臺期”，對重復性工作的倦怠感增強，對能力提升的迫切感減弱，缺乏持久的工作動力，導致工作狀態不穩定、工作熱情時高時低、工作成效不夠顯著。

2 理論基礎

2.1 全周期管理理論

全周期管理源于項目管理領域，強調對對象從誕生到衰退的全過程進行系統性管控。在青年人才管理中，該理論主張將員工從入職到退休的整個職業周期劃分為若干階段，針對各階段特征設計差異化管理策略，實現人才價值的最大化開發。煙草商業企業應用該理論，可通過“適應期—成長期—成熟期”的階段劃分，構建覆蓋青年員工職業發展全鏈條的管理體系，解決傳統管理中階段性割裂的問題。

2.2 職業生涯發展理論

舒伯的職業發展階段理論，提出職業發展是一個動態的、分階段的過程，將職業發展分為成長、探索、建立、維持、衰退5個階段，其中入職初期（1～3年）屬于“探索期”與“建立期”，員工通過崗位實踐確定職業錨。煙草商業企業需在此階段提供輪崗、培訓等機會，幫助員工明確職業定位，降低職業迷茫。

2.3 人力資本理論

舒爾茨的人力資本理論，強調通過教育、培訓等投資提升人才價值。煙草商業企業需加大對青年人才的系統性培養，如制定中長期能力素質提升培訓規劃、搭建“卌”字型職業發展體系等。

3 全周期職業發展管理體系構建與實施路徑

3.1 適應期：角色轉換與企業認同（1～3年）

3.1.1 構建“三維一體”崗前培訓體系

聚焦適應煙草商業企業高質量發展和現代化建設要求，加速新進高校畢業生角色轉變與能力提升，構建“三維一體”崗前培訓體系，通過認知重塑、素養提升與實踐鍛煉的遞進式培養路徑，打造“懂業務、善實踐、通一線”的復合型人才。該體系以全景化知識導入夯實認知根基，以場景化任務驅動錘煉職業本領，以沉浸式基層歷練促進知行合一，形成從把握企業全局到崗位實踐應用的完整閉環，為企業提質增效注入新活力[2]。

基礎認知模塊：構建“企業全景知識圖”，立足企業各條線應知應會知識，利用DeepSeek大模型本地化布局、舉辦知識競賽或專題講座、利用內部網站和煙草網絡學院等平臺建立學習專區等方式，幫助新進高校畢業生快速建立企業認知坐標系。

職業素養模塊：加強新進高校畢業生崗前培訓，幫助其快速融入組織文化和工作環境。通過培訓、座談、調研、考察等方式，提升青年員工的專業技能和素質能力。

實踐鍛煉模塊：實施基層“蹲苗計劃”，安排新進高校畢業生在卷煙營銷、專賣管理、煙葉生產管理、卷煙物流配送、黨建、人事、紀檢、辦公室等崗位進行輪崗實習，記錄工作日志，促進理論與實踐結合。

3.1.2 建立業務導師+思想導師“雙師共育”機制

構建適應新生代員工特點的立體化培養體系，實行業務導師+思想導師“雙師共育”計劃，針對性幫助新進高校畢業生成長進步。業務導師聚焦崗位勝任力提升，明確可量化的階段性目標任務。思想導師實施動態化發展指導，及時了解掌握新進高校畢業生思想動態，深入宣貫行業“兩個至上”共同價值觀和企業文化，形成“技能傳授—職業規劃—文化浸潤”三位一體的新型人才培養范式。

業務導師職責：舉辦拜師儀式，實施“青藍結對”工程，師徒雙方簽訂協議書，以3年為培養周期，明確職責任務，制定可量化且具有一定挑戰性的成長目標，如青托人才申報、考取職業技能等級證書或專業（技術）資格證書、競賽獲獎、論文撰寫發表、課題申報、項目研究、績效提升等，并根據新進高校畢業生成長現狀，動態調整培養方向。

思想導師職責：選拔優秀員工擔任思想導師，在培養周期內著重指導新進高校畢業生做好職業發展規劃，指導新進員工平衡工作生活，著力克服不切實際、不接地氣、眼高手低、恃才傲物等問題。組建青年理論小組、青年興趣小組、青年突擊隊等，通過座談會、讀書會、分享會、大家談等形式，傳遞新時代企業精神，避免傳統“說教式”文化灌輸的代際隔閡。

3.2 成長培養階段：能力筑基與潛力開發（4～9年）

3.2.1 基于能力素質模型的分層培訓

深化人才梯隊建設與崗位能力精準匹配，基于煙草商業企業特色能力素質模型構建分層分類培訓體系，形成管理、技術、技能三類崗位“必修能力+崗位歷練+成果輸出”的三階賦能模式。管理類崗位錨定綜合素養與創新思維，技術類崗位錨定程序規范與流程優化，技能類崗位錨定技能進步與效能提升，通過差異化的培養路徑設計實現“學用結合、訓戰一體”，推動培訓成果向企業核心競爭力高效轉化。

管理類崗位：要注重青年員工的輪崗交流鍛煉，按照培養周期安排青年員工熟悉黨建、人事、紀檢監察、辦公室、專賣管理、煙葉生產管理、卷煙營銷管理等崗位，并根據青年員工興趣特長、能力素質等特點，匹配一個更能發揮青年員工優勢的崗位，做到人崗相適、人事相宜、人盡其才、才盡其用。

技術類崗位：針對財務、審計、信息化等對專業能力要求較高的崗位，在注重相關專業人才招聘引進的同時，更要加注重崗位實踐鍛煉，在做好本職工作的前提下，鼓勵走出去，積極參加業務培訓、交流學習、上級單位專項工作等，開闊視野、取長補短，促進程序規范、流程優化、降本增效。

技能類崗位：主要包括業務類和生產操作類崗位，這是員工構成的主體，具體崗位主要包括卷煙客戶經理、市場監管稽查員、煙葉客戶經理、送貨員等，此類崗位主要服務于卷煙零售戶、煙農、消費者等，最能代表煙草行業企業的形象，要尤其注重提升溝通協調能力、服務意識和業務技能水平，在有效宣貫企業政策的同時，能夠很好指導服務對象提升經營能力。

3.2.2 輪崗鍛煉與“青苗工程”選拔

著力構建系統化復合型人才梯隊，推行“成長雙引擎”培養機制，通過結構化輪崗路徑與動態化人才儲備相結合，破解人才成長周期長、跨界能力不足等痛點。采取輪崗模式，打造階梯式能力進階通道，強化綜合素養提升與多條線業務工作勝任能力。制定“青苗工程”計劃，依托科學評估體系實現精準選苗育苗，構建“考核-培養-任用”閉環管理機制，形成“崗位歷練+專項培育”雙輪驅動的人才供應鏈動態激活模式。

建立輪崗鍛煉機制：前兩年在4個核心業務部門輪崗，每個崗位以半年為期，第三年綜合組織評估和員工個人意愿情況，固定一個業務部門崗位，最大程度激發新進員工的工作潛力和熱情。

實施“青苗工程”計劃：通過能力素質測評，采取調研問卷、理論知識測試、面試等考核方式，選拔前20%進入“青苗計劃”，提供定制化培訓（如赴知名企業對標學習、知名高校培訓學習等），再通過上掛下派、專題任務等形式開展為期一年的實踐“蹲苗育苗”，擇優進行使用。

3.2.3 數字化能力“強基工程”

破解新進員工技能成果較少、數字化實踐場景不足等痛點，構建“數字孿生實訓平臺”，以“虛實聯動、訓用一體”理念重塑崗位勝任力培養模式，將卷煙營銷、專賣管理、煙葉生產、物流配送等核心環節轉化為沉浸式虛擬任務，實現“學—練—考—用”閉環管理，為企業智能化轉型批量培育兼具理論素養與實操能力的復合型數字化運營人才。

3.3 建立全周期育才識才用才機制

3.3.1 健全青年工作組織

成立各層級青年工作委員會，統籌青年工作規劃；分業務條線（如煙葉生產、專賣管理、卷煙營銷等）成立青年工作小組，擇優選取青年骨干擔任小組長；在業務部門選取一名青年工作聯絡員，形成三級聯動機制。

3.3.2 建立青年員工“標簽式管理”模型

實行“標簽式管理”，對青年員工進行多維分類，按照經濟運行、專賣內管、法律法規、財務審計、人力資源、紀檢監察、卷煙營銷、數字化轉型、煙草物流等建立業務標簽，根據技能人才、技術人才、管理人才等建立類型標簽。綜合青年員工綜合素質和業務能力，根據業務標簽和類型標簽，實行1—10檔檔位管理，設置潛力期（1—3檔）、成長期（4—6檔）、骨干期（7—8檔）、領軍期（9—10檔），每年定期進行標簽和檔位動態調整。

3.3.3 搭建青年員工能力展示平臺

青年委員會通過定期舉辦青年座談會、青年讀書會、青年大講堂、綜合培訓等活動，搭建青年員工交流提升舞臺。相關業務條線青年小組通過定期舉辦技能競賽、技術比武、創新大賽等活動，為青年員工提供展示才華的平臺；鼓勵青年員工積極申報QC課題、管理創新項目等，對降本增效、數字化轉型等關鍵課題實行“揭榜掛帥”機制，加大支持保障力度。青年工作聯絡員通過談心談話等方式，了解掌握本部門青年員工日常表現、思想動態等，增強工作的針對性和有效性。

3.4 成熟期階段：通道拓寬與價值實現（10年以上）

3.4.1 構建職業發展通道貫通體系

設計“管理—技術—技能”崗位三軌并行體系（詳見下表，以基層單位為例），著力構建“崗位并行、橫向互通”的八層級職業發展通道貫通體系。

3.4.2 完善專業技術職務聘任機制

針對農業、會計、審計、工程、政工、經濟等序列崗位，積極推進專業技術職務聘任工作，持續激發專業技術類崗位員工考取（申報）職稱證書、立足本職崗位建功立業的積極性和熱情。進一步貫通專業技術類崗位與專業管理類崗位發展通道，設置任職年限、年度考核結果等條件，持續拓寬成長空間。

3.4.3 完善業務類和生產操作類崗位等級聘任機制

煙草商業企業要積極實施“技能照亮前程”培訓行動，鼓勵員工在符合申報條件的前提下，積極考取更高等級證書。要用足用好用活崗位等級聘任制度，針對基層單位占大多數的卷煙營銷、市場管理、煙葉生產、物流配送等業務類和生產操作類崗位，大力推進技能類崗位等級聘任工作，持續激發廣大員工扎根技能崗位成長發展、建功立業的決心和信心[3]。

4 結論與展望

貫徹全生命周期理念，推動青年員工成長成才是一項系統工程，需要行業各級組織的共同努力。通過多維度審視青年工作、全周期動態職業規劃、全方位推動建功立業以及全身心融入發展大局等措施的實施，可以為青年員工提供一個良好的成長環境和發展空間，為推動煙草行業高質量發展和現代化建設奠定堅實的人才基礎。

主要參考文獻

[1]秦鄭.地市級煙草商業企業一線員工用人留人長效機制研究[J].中國集體經濟，2024，（21）：113116.

[2]李耀幫，施曉咸，李尚仁.淺談國企新入職員工角色的轉變[J].中國集體經濟，2022，（34）：123125.

[3]楊曉敏.淺析煙草商業企業青年員工培訓現狀、問題及對策——以蘭州卷煙廠為例[J].企業改革與管理，2023，（14）：5659.