事業單位人力資源管理風險評估策略

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2025.16.058

[中圖分類號］D630.3 [文獻標識碼］A [文章編號]1673-0194（2025）16-0176-03

0引言

在當今復雜多變的社會經濟環境中，事業單位作為公共服務的重要提供者，面臨著前所未有的挑戰與機遇。隨著全球化進程的加速、信息技術的迅猛發展，以及社會公眾對服務質量期望的不斷提升，事業單位必須不斷優化人力資源管理體系，以適應外部環境的變化并滿足內部發展的需求。在此背景下，人力資源管理風險評估逐漸成為事業單位提升管理水平、確保戰略目標實現的關鍵環節。

1 人力資源管理概述

在現代組織管理理論框架下，人力資源管理不僅涵蓋對員工的招聘、培訓、績效評估等傳統職能，還深入組織文化的塑造、員工關系的維護及戰略規劃的制定等更為復雜的層面。事業單位作為公共服務體系的重要組成部分，其人力資源管理具有獨特性，主要體現在政策導向性強、社會影響深遠、人員結構復雜且穩定等方面。事業單位需要構建一套既能滿足組織內部需求又能適應外部環境變化的人力資源管理機制，確保人才資源的最優配置與高效利用。

2 事業單位人力資源管理風險評估的意義

2.1保障事業單位戰略目標的實現人力資源管理風險評估對于事業單位確保組織戰略目標的實現具有至關重要的意義。在復雜多變的環境下，事業單位不僅需要應對來自外部市場的競爭壓力，還需要滿足內部高效運作和服務質量提升的需求。通過系統性地進行人力資源管理風險評估，事業單位能夠預先識別可能阻礙戰略實施的關鍵風險因素，如人才短缺、技能不匹配、員工流動性過高等，通過及時發現和處理，避免風險影響到單位的戰略執行能力，確保資源合理分配，保證單位實現既定的發展目標[1]。

2.2促進事業單位內部管理效率與效果的提升

開展人力資源管理風險評估對事業單位提高內部管理效率和效果有著深遠的意義。一方面，風險評估過程本身是一個自我審視的過程，能夠促使事業單位深入分析現有管理體系中存在的漏洞和不足，如招聘流程是否足夠吸引優秀人才，培訓體系能否有效提升員工的專業技能，績效考核制度是否公正合理等。通過這種反思，事業單位可以識別出容易產生管理風險的環節，并針對性地改進，進而減少錯誤決策，降低運營成本。另一方面，有效的風險評估能夠增強事業單位的責任感，促進各部門間的協作與溝通，避免信息不對稱而導致誤解和沖突。同時，開展人力資源管理風險評估還有助于事業單位建立一套健全的反饋機制，使管理層能夠根據實際情況不斷調整和完善管理制度，確保其始終適應組織發展。

2.3強化事業單位的社會責任履行與公眾信任

事業單位作為公共利益的守護者和社會服務的主要提供者，其人力資源管理風險評估對于社會責任履行和公眾信任的建立至關重要。事業單位承擔著為廣大人民群眾提供優質公共服務的重要職責，而這一職責的有效履行離不開高素質、穩定且富有激情的員工隊伍。通過實施全面的人力資源管理風險評估，事業單位可以更好地預測并規避潛在的人才流失、工作積極性下降等問題，確保有足夠的合格人員來支撐各項公共服務正常運轉。更重要的是，良好的風險管理實踐能夠體現出事業單位對社會責任的重視，表明其愿意投入資源，預防問題出現。這不僅有助于維護事業單位的聲譽，還能夠增強社會公眾對事業單位的信心[2]。

3事業單位人力資源管理風險評估的具體策略

3.1招聘風險評估策略

在事業單位進行人力資源管理時，招聘環節是構建高效團隊、確保組織目標實現的基礎。有效的招聘不僅需要吸引和選拔滿足崗位需求的優秀人才，還需要防范與招聘過程相關的各類風險。為此，建立基于崗位勝任力模型的招聘標準體系至關重要。事業單位建立的招聘標準體系應明確界定每個職位所需的知識、技能、態度，以及個人特質，并將其轉化為具體的招聘要求，以確保招聘活動始終圍繞著尋找最符合崗位需求的人才展開，從而降低因人選不合適而帶來的長期成本和潛在風險。同時，為了適應快速變化的工作環境和技術進步，事業單位應定期審查并更新崗位勝任力模型，以保持招聘標準的時效性和準確性。此外，事業單位應引人多元化的評估工具和技術，如結構化面試、情景模擬測試、心理測評等，以便更全面地了解候選人的能力水平和適崗性。結構化面試能夠提供一個標準化的交流平臺，使面試官可以根據預設的問題框架對所有應聘者進行一致性的評價；情景模擬測試允許觀察候選人在模擬工作場景中的實際表現，增加判斷的真實感；心理測評可以揭示候選人的性格特點、動機傾向等深層次信息，幫助事業單位預測未來的工作行為[3]。

同時，事業單位需要重視招聘流程中的法律合規性風險。隨著勞動法律法規的日益完善和社會輿論的關注度不斷提高，任何違反規定的行為都可能給單位帶來嚴重的后果，包括但不限于經濟賠償、事業單位形象受損等。因此，招聘團隊需要接受充分的培訓，熟悉相關法律法規的要求，特別是在勞動合同簽訂、平等就業機會保障、個人信息保護等方面。另外，事業單位應設立專門的監督機制，確保招聘全過程依法依規操作，并及時解決發現的問題，避免不必要的法律糾紛。通過嚴格的法律合規性管理，事業單位不僅能夠規避法律風險，還能提升自身的社會形象，增強公眾信任。

3.2培訓風險評估策略

在事業單位的人力資源管理中，培訓是提升員工技能、使員工適應組織發展的重要手段。然而，培訓過程中的不確定性因素和潛在風險可能影響培訓效果，甚至導致資源浪費或戰略目標偏離。因此，制定科學的培訓風險評估策略至關重要。

首先，事業單位應建立一個系統化的培訓需求分析機制，確保培訓內容與崗位實際需求高度匹配。具體而言，事業單位可以通過詳細的工作任務分析，識別出員工現有技能水平與崗位要求之間的差距，從而確定具體的培訓目標，以此提高培訓的針對性和實用性，避免培訓內容泛化或不切實際而導致時間浪費和資金浪費。此外，考慮到工作的專業性和特殊性，事業單位應結合行業發展趨勢和技術進步方向，預測未來所需的能力，并提前規劃相關培訓項目，以確保員工的知識結構與時俱進。為保證培訓需求分析的有效性，事業單位可以采用問卷調查、訪談、績效數據審查等多種方法收集信息，并定期更新分析結果，從而確保培訓計劃始終貼合組織發展的動態需求。

其次，事業單位需要重視培訓實施過程中的質量控制和風險管理。為了確保培訓的質量，事業單位應選擇合適的培訓方式和合格的培訓師，同時制定詳細的培訓大綱和課程安排。在選擇外部培訓機構或內部培訓師時，事業單位必須嚴格審核其資質、經驗和教學方法，以確保他們能夠提供高質量的培訓服務。對于一些關鍵崗位或高技術含量的培訓，事業單位應考慮引入第三方評估機構對培訓效果進行獨立評價，以增強培訓的客觀性和權威性。

最后，在培訓過程中，事業單位需要注重互動性和實踐性，通過案例分析、模擬操作等方式讓員工更好地理解和掌握知識技能。面對可能出現的風險，如培訓進度延誤、內容偏差等，事業單位需要提前制定應急預案，明確責任分工，確保出現問題能夠迅速響應并妥善解決，從而保障培訓活動順利進行[4]。

3.3績效考核風險評估策略

在事業單位的人力資源管理中，績效考核是激勵員工、提升組織效能的重要工具。然而，績效考核過程存在多種潛在風險，可能會影響績效考核的公平性、準確性和激勵效果。因此，制定科學合理的績效考核風險評估策略至關重要。

第一，事業單位應構建一個基于崗位職責和組織戰略目標的績效指標體系，確保各項考核指標與具體工作內容緊密相連，并能夠有效反映員工對組織目標的貢獻程度。通過明確的關鍵績效指標，事業單位可以為員工設定清晰的工作方向和努力目標，避免考核標準模糊而引發主觀判斷偏差。此外，考慮到工作的多樣性和復雜性，事業單位應在廣泛征求各部門意見的基礎上，設計出既具有普遍適用性又兼顧特殊需求的指標框架。為了保證指標的動態適應性，事業單位需要定期審查和調整績效考核體系，使其能夠及時響應內外部環境的變化。同時，事業單位還應引入平衡計分卡等綜合評價方法，從財務、客戶、內部流程、學習與成長等多個維度進行考量，以全面評估員工的工作表現。

第二，事業單位需要建立健全績效考核過程中的風險管理機制，確?？己诉^程公正透明?？冃Э己瞬粌H僅是對過去工作成果的總結，更是對未來行為導向的指引。因此，事業單位在績效考核過程中必須嚴格遵守既定程序，杜絕任何形式的舞弊或偏袒行為。為此，事業單位應設立獨立的監督機構或委員會，負責審核考核結果的合理性和合規性，及時解決發現的問題并追究責任。同時，事業單位需要加強內部培訓教育，使所有參與考核的人員熟悉相關規則和操作流程，提高他們的專業素養和職業道德水平。針對可能出現的風險點，如信息不對稱、評價尺度不一致等，事業單位需要提前制定應急預案，明確處理措施和責任人，確保出現問題能夠迅速響應并妥善解決。通過這些措施，事業單位可以在績效考核過程中營造公開、公平、公正的競爭環境，增強員工的信任感和歸屬感

3.4薪酬福利風險評估策略

在事業單位的人力資源管理中，薪酬福利體系不僅是吸引和留住人才的關鍵因素，還是激勵員工、提升組織效能的重要工具。然而，薪酬福利體系中存在的潛在風險可能影響其公平性、競爭力及可持續性。為此，制定科學合理的薪酬福利風險評估策略至關重要。

首先，事業單位應構建一個與市場水平相匹配且內部公平的薪酬結構。具體而言，事業單位需要進行詳盡的市場調研，了解同行業、同類崗位的薪酬范圍，確保所提供的薪資待遇具有足夠的吸引力，能夠有效應對人才市場的競爭壓力。同時，內部公平性是提高員工滿意度和團隊凝聚力的基礎。事業單位需要通過職位評價系統，對不同崗位的價值進行客觀評估，并據此設定合理的薪酬等級，避免薪酬差異過大而引發內部矛盾。此外，考慮到工作的特殊性和公共服務性質，事業單位應設立績效獎金、項自獎勵等靈活的薪酬組成部分，以表彰員工的突出貢獻，激發員工工作積極性。為了保持薪酬結構的動態適應性，事業單位應定期審查和調整薪酬制度，使其既能反映外部市場變化，又能滿足內部發展需求，從而實現內外部平衡5

其次，事業單位需要建立健全薪酬福利管理風險防控機制，確保體系運作的透明度和合規性。薪酬福利作為員工最為關注的利益點之一，任何不規范都可能導致信任危機或法律風險。因此，事業單位必須嚴格遵守國家法律法規及相關政策規定，特別是在工資支付、福利發放、稅收繳納等方面，確保所有操作合法合規。為防止潛在的財務風險，事業單位還需要加強內部控制，建立嚴格的審批流程和監督機制，確保每一筆薪酬福利支出都有據可依、有跡可循。

最后，事業單位應積極向員工公開薪酬福利制度和計算方法，提供清晰易懂的解釋說明，使每位員工清楚了解自己的權益。面對可能出現的風險，如政策變動、預算限制等，事業單位需要提前制定應急預案，明確應對措施和責任分工，確保出現問題能夠迅速響應并妥善處理。

4結束語

在新時代背景下，事業單位的人力資源管理不僅面臨著諸多挑戰，還面臨著巨大的發展機遇。通過對招聘、培訓、績效考核及薪酬福利等關鍵環節實施科學合理的風險評估策略，事業單位能夠有效識別和規避潛在的風險因素，確保人力資源管理的高效性和適應性。未來的研究應進一步關注新技術應用、政策變動等因素對人力資源管理風險評估的影響，探索更加具有前瞻性的解決方案，以助力事業單位不斷適應新的挑戰，實現穩定發展。

主要參考文獻

[1］周曉明，王二霞，曲波，等.煤礦企業人資風險評估體系及防控研究［J].中國煤炭，2024（7）：37-42

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[3]馮蜀笑.國有企業人力資源風險及其防控策略［J].哈爾濱學院學報，2019（3）：35-37.

[4]彭潔.人力資源系統管理風險評估與防范對策研究［J].現代營銷（創富信息版），2018（12）：198

[5]王藝蒙.淺談企業人力資源風險管理的識別與評估［J」：黑龍江科技信息，2015（10）：289.