事業單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略

[中國分類號］F27 文獻標志碼：A

在深化改革與高質量發展的時代背景下，提升人力資源管理效率與優化績效考核體系，已成為事業單位實現治理現代化的關鍵任務。面對內部人員結構多元化、管理效能待提升，以及外部市場競爭加劇、公眾服務需求日趨多元的雙重挑戰，事業單位亟須通過系統性改革實現突破。科學的人力資源管理與精準的績效考核，不僅直接關系到事業單位自身的可持續發展，更是提升公共服務質量、強化社會治理能力的重要保障。因此，事業單位需從戰略高度認識兩者的重要性，立足實際制定可落地的優化策略，從而更好地履行公共服務職能，適應新時代發展要求。

1事業單位人力資源管理概述

事業單位人力資源管理主要是指對單位內部人力資源做好規劃、組織、調配等一系列管理活動，目的在于實現人力資源科學配置和高效使用，事業單位是公共服務的核心提供者，人力資源具有獨特性和復雜性［］，其既要重視人員的招引、培訓、薪酬等基本管理環節，還要充分結合自身的實際情況，注重職工職業道德、服務意識和整體團隊協作能力的培養和提升。同時，事業單位人力資源管理還要主動與國家政策法規、社會需求和民眾期望保持一致，使得人力資源管理科學、合理且有效地進行。

2事業單位人力資源管理效率提升和績效考核的必要性

事業單位提升人力資源管理效率，可以實現各類資源科學配置，還可以激發職工的工作積極性，切實提升其工作效率：一是事業單位通過科學的人力資源管理，可以全面且了解各職位的人員能力、技能和工作表現，為各職工任用、退休、轉崗等提供參考和依據，實現資源合理利用和高效運行；二是事業單位規范且高效的人力資源管理，可以為職工提供較佳的工作氛圍和環境，激發職工參與工作的積極性和創造力，提高工作質量和效率；三是事業單位通過人力資源管理，可以第一時間發現和糾正工作中的問題，逐步優化內部管理結構，提高組織的整體績效，促使組織快速發展[2]。

績效考核作為事業單位人力資源管理的核心手段，其實施的必要性如下：一是事業單位績效考核通過運用科學的考核方法，對單位職工進行客觀且公正的評價，使得職工在單位內得到公平對待，進而提高職工的工作積極性；二是事業單位績效考核可以客觀地評價職工的工作能力、綜合素質和工作成績，幫助職工及時確定自身不足，為其提供針對性培訓和發展機會，促進職工提升自我和職業發展；三是事業單位通過實施績效考核，可以發現和解決單位內部存在的問題，提高組織績效表現，進而優化內部管理結構。

3事業單位人力資源管理及績效考核存在的問題

3.1人才流失較嚴重與招聘難度較大

一方面，部分事業單位在人才吸引和保留等方面存在一些問題，由于事業單位薪酬、福利以及晉升機制的靈活性不足，有些優秀的人才因職業發展受限而選擇離開，選取更具競爭力的企業或薪酬較高的職位。

另一方面，有些事業單位在職工招聘中遇到不少困難，由于單位內部擁有嚴格且完整的招聘標準和流程，且整個招考信息公開程度較低，一些滿足條件的人才因信息不對稱丟失應聘機會，導致其無法引進更多高素質的人才。

3.2培訓與發展機會有限

第一，部分事業單位對于職工培訓投入十分有限，未能做好系統化、全面化的計劃和預算，使得各崗位職工無法及時掌握最新的知識，提升自身技能，難以跟上單位發展步伐，一定程度上影響了職工工作效率和創新能力的提升。

第二，部分事業單位職工在培訓過程中，選取的培訓形式和內容較為單一，其針對性和實效性不佳，不少培訓活動多局限于基礎的理論知識傳授，缺少實際操作和案例分析的環節，使得各崗位無法將培訓中所學的知識實際用于工作中，難以發揮培訓效用。

第三，部分事業單位晉升機會十分有限且未能為職工提供專項的規劃和指導，一些有潛力的職工看不到自身未來職業發展的前景而缺乏參與工作的積極性和動力，使得職工在工作中感到迷茫。

3.3績效考核體系不完善

第一，績效考核標準不明確，主觀性強。部分事業單位在進行績效考核時，缺乏明確、客觀的評價標準，導致考核結果受人為因素影響較大，難以真實反映職工的工作表現。

第二，考核過程不透明，缺乏公正性和公平性。一些事業單位在績效考核過程中存在主觀性強、人為干預等問題，使得考核結果容易受到個人喜好和關系網絡的影響，難以做到公正公平。

第三，考核結果應用不充分，缺乏激勵性和導向性。一些事業單位對于績效考核結果的運用僅限于獎金分配和職務晉升等方面，沒有將其與職工的職業發展、培訓提升等緊密結合，導致考核結果的激勵作用有限，甚至有的單位對考核結果無任何獎懲，因此難以激發職工的工作積極性和創造力。

3.4考核指標與權重設置缺少科學性

第一，部分事業單位考核指標的確定沒有經過充分的調研和論證，多是基于文件要求或上級指示，導致指標與實際工作脫節，無法準確反映職工的工作成果。

第二，部分事業單位權重設置不合理，沒有根據崗位的重要性和工作難度進行合理分配，導致一些關鍵崗位和核心工作的考核權重偏低，而一些次要崗位和簡單工作的考核權重偏高，無法體現工作的差異性和重要性。

第三，部分事業單位考核指標和權重缺乏動態調整機制，沒有根據外部環境的變化和內部管理的需要進行及時調整和優化，導致績效考核體系僵化，無法適應事業單位的發展和職工的成長。

3.5薪資福利與激勵不足

第一，部分事業單位內部薪資水平與市場契合度較低，難以吸引和留住更多優秀人才。有些事業單位整體薪酬水平較低，與當前市場上同一個行業相較，競爭力不足，導致一些優秀人才外流。此外，有些事業單位整體薪資水平缺少科學性、合理性，一定程度上影響了職工的工作積極性和熱情，降低了職工的工作效率。

第二，部分事業單位內部福利制度吸引力不強，缺乏創新性和個性化，難以滿足廣大職工多樣化的需求，使其對單位的歸屬感、忠誠度較低，一定程度上影響了單位自身凝聚力和向心力的提升。

第三，部分事業單位缺少完善的激勵約束機制，內部激勵約束機制較為單一，靈活性和針對性不足，無法充分調動各崗位開展工作的驅動力和創造力，難以結合職工自身實際表現和現實需求進行激勵，一定程度上影響了職工開展工作的積極性，也阻礙了單位整體績效的提升和單位的發展。

4事業單位人力資源管理效率提升及績效考核的策略

4.1優化招聘流程，主動引進優秀人才

第一，事業單位要按照當前內部實際需要，制訂科學合理的招聘計劃，確定實際招聘的崗位、數量和基本職責，確保招聘活動具有針對性和有效性，最大限度地減少招聘活動的盲目性和隨意性。

第二，事業單位要逐步優化和改進招聘流程，整個招聘流程主要包括簡歷篩選、面試、筆試、背景調查等環節，以保證整個招聘過程的公正、公平和透明，并且事業單位還要采取多元化的招聘途徑和渠道，如校園招聘、社會招聘及網絡招聘等，逐步拓寬職工招聘的范圍，主動吸引更多優秀人才。同時，事業單位在實際招聘過程中，還應全面、系統評估和考查應聘者的綜合素質和未來發展潛力，并非僅關注其學歷和經驗，保證引進和招聘的人員可滿足單位崗位的實際需求。

第三，事業單位要建立一套完善的激勵機制，為優秀人才提供較佳的薪資福利、晉升機會和培訓發展平臺，以激發其開展工作的主動性和積極性，促進人力資源管理效率提升和績效考核逐步優化。

4.2拓展培訓與發展機會

第一，事業單位要在內部篩選專業人員來組建專項的培訓機構或部門，結合職工崗位需求和基本職業發展規劃，制訂專項化、個性化培訓計劃，并結合崗位實際需求提供多元化的培訓資源，培訓內容要涵蓋專業知識、職業技能等，從而提升職工的素質和技能。

第二，事業單位要支持職工參與多元化的在職教育和學歷提升，如MBA課程等，并為職工提供學費補貼支持和多元化的培訓資源，以幫助職工提升學歷水平和專業技能，增強其專業素質和創新能力，從而助力自身規范且高效地開展人力資源管理[3]

第三，事業單位要第一時間完善和優化職工內部晉升機制，明確晉升通道、標準，確保職工可以清晰地了解自己在單位內部的職業發展空間，同時還要設置多種獎勵機制，如年度優秀職工獎、創新獎等，以充分表彰和激勵在工作中表現優異的職工。

第四，事業單位要與其他單位做好溝通和交流，達成戰略合作，組織職工參與各類專業會議和研討活動，以逐步拓寬職工的視野和知識領域，進而提升其行業洞察力和交流技巧。

4.3建立科學的績效考核體系

第一，事業單位要結合自身實際需要，設置清晰且明確的績效考核標準，這些標準要包含工作業績、工作態度等方面的內容，并且必須始終與單位戰略目標和崗位職責密切相關，同時事業單位還要按照不同崗位的特點做好調整和優化，以保證考核工作公正、客觀且有效。

第二，事業單位要采用多樣化的考核方法，如360度反饋法、平衡計分卡等，以真實、全方位地評估職工整體工作表現[4]。同時，事業單位要注重考核的周期性和連續性，定期進行績效評估和反饋，讓職工及時了解自己的工作表現和改進方向。

第三，事業單位要構建績效考核結果的反饋和應用機制，主動將考核結果與職工自身的晉升、薪酬等掛鉤，進而形成激勵約束機制，對于工作表現優異的職工，要從多方面提供認可和獎勵，進而調動他們的工作積極性和創造力；對于表現不佳的職工，要為其提供針對性培訓和發展機會，幫助其提升能力，改進工作表現。

4.4設置合理的考核指標與權重

第一，事業單位要保證考核指標與單位目標高度契合，可以全面、真實地反映職工對單位目標的貢獻程度，還要對單位目標進行進一步的細化，確定不同任務的具體要求和完成標準，進而制定與之高度契合的考核指標。

第二，事業單位要保證考核指標可量化和可執行，有利于通過準確、客觀的數據或事實進行全方位評估，盡可能減少一些主觀描述，確保最終考核結果的公正性、準確性；同時，在設置考核指標時，事業單位還要充分考量各職工的實際工作能力，以免設置過高或過低的標準，并結合指標的重要程度賦予其合理權重。

第三，事業單位要建立考核指標與權重動態調整機制，定期對這些指標、權重做好全方位的審查和評估，結合單位實際發展需求和職工反饋進行靈活調整和改進。

4.5完善薪資福利與激勵約束機制

第一，事業單位要開展全面的市場調研和內部評估，明確同行業及同崗位的基本薪資標準，使得職工薪酬具有一定的競爭力。第二，事業單位要建立一套與績效考核密切銜接的薪資增長機制，以此激勵職工提升個人能力和工作表現。第三，事業單位不僅要提供一些法定的基本福利，還要充分考量各崗位職工的需求和單位的實際情況，以提供多元化的福利方案，如帶薪假期、職業培訓等，從而增強職工的歸屬感和忠誠度[5]。第四，事業單位要設置具有激勵性的獎勵體系，為一些工作表現優異的職工提供獎勵，調動他們參與工作的積極性和主動性。第五，事業單位還要建立并完善職工實際反饋機制，主動收集職工對薪資福利、激勵措施的相關建議，并結合實際情況及時做好調整和優化，保證激勵約束機制的實際效果和長期可持續性。

5結語

綜上所述，在當前社會背景下，事業單位主要以提供公共服務為核心，其人力資源管理效率關乎單位整體運作效率和服務質量，所以采取有效的措施，可以切實提升人力資源管理效率，確保各類人力資源政策、措施有效落實，從而助力單位更好地履職，提升公共服務質量。本文通過著重探討事業單位人力資源管理效率提升及績效考核存在的主要問題，從多個方面提出了改進策略和方法，旨在確保人力資源管理工作規范化，真正提升事業單位的服務質量和水平。

參考文獻

[1張培龍.事業單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略探討［J].中國科技投資，2022（18）：152-154.

[2]曹陽陽，李瑩.事業單位人力資源管理中績效考核問題及優化［J].財訊，2024（15）：46-48

[3]李曉輝.事業單位人力資源管理中績效考核的應用探究[J]財經界，2024（14）：168-170.

[4]賴丹.績效考核在事業單位人力資源管理中的作用分析[J]現代經濟信息，2023，38（28）：151-153.

[5]馬榮.關于事業單位人力資源管理中績效考核的實踐探究[J].財經界，2024（33）：156-158.