事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化：構(gòu)建高效績效管理體系的實(shí)踐探索

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-4914（2025）08-267-02

引言

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，事業(yè)單位傳統(tǒng)人力資源管理框架已難以滿足當(dāng)前發(fā)展需求，亟待創(chuàng)新與變革。績效管理作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，其體系的完善與優(yōu)化顯得尤為重要。當(dāng)前，事業(yè)單位在績效管理體系上存在的諸多問題，不僅阻礙了人力資源效能的最大化發(fā)揮，也制約了單位整體運(yùn)行效率與服務(wù)質(zhì)量的提升。在此背景下，事業(yè)單位管理層需深刻認(rèn)識(shí)到績效管理不僅是提升員工個(gè)體效率與業(yè)績的工具，更是推動(dòng)組織可持續(xù)發(fā)展、增強(qiáng)社會(huì)服務(wù)能力的關(guān)鍵。因此，構(gòu)建適應(yīng)新時(shí)代要求的績效管理體系，成為事業(yè)單位當(dāng)前的重要任務(wù)。這要求我們?cè)隗w系設(shè)計(jì)中融入創(chuàng)新元素，確保既能激發(fā)員工潛能，又能促進(jìn)單位內(nèi)部管理的科學(xué)化、精細(xì)化，最終實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量的飛躍與綜合實(shí)力的增強(qiáng)。通過這一系列努力，事業(yè)單位將更好地服務(wù)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展大局，展現(xiàn)其應(yīng)有的價(jià)值與擔(dān)當(dāng)。

一、事業(yè)單位人力資源績效管理的內(nèi)涵及意義

（一）人力資源績效管理的內(nèi)涵

事業(yè)單位人力資源管理，與單位發(fā)展總體戰(zhàn)略有著密切的關(guān)系，并且以提升員工滿意度為最終目標(biāo)，通過績效管理的全鏈條一規(guī)劃、設(shè)定目標(biāo)、評(píng)估與反饋，驅(qū)動(dòng)員工效能攀升，深化服務(wù)品質(zhì)，緊密聯(lián)結(jié)單位與公眾。績效管理作為人力資源管理的核心構(gòu)成，涵蓋計(jì)劃制定、過程監(jiān)督、成果考核等多維度，形成閉環(huán)管理，持續(xù)強(qiáng)化管理效能，賦能事業(yè)單位全面發(fā)展。其核心聚焦于員工綜合表現(xiàn)評(píng)估，涵蓋能力、態(tài)度等關(guān)鍵要素，通過差異化激勵(lì)措施，如普升、加薪等，精準(zhǔn)激發(fā)個(gè)體潛能，營造積極向上的工作氛圍，不僅提升員工自我驅(qū)動(dòng)力，更促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)整體效能的飛躍。

（二）事業(yè)單位人力資源績效管理體系的重要意義

1.有利于事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。新時(shí)代事業(yè)單位人力資源績效管理體系的重要性愈發(fā)凸顯，成為驅(qū)動(dòng)事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的核心引擎。該體系不僅科學(xué)評(píng)估員工績效，更在于通過綜合評(píng)價(jià)激發(fā)員工潛能，明確職責(zé)邊界，促進(jìn)管理水平躍升。構(gòu)建過程中，事業(yè)單位需強(qiáng)化人才梯隊(duì)與晉升路徑規(guī)劃，以激勵(lì)機(jī)制為杠桿，顯著提升員工積極性與工作效率。此體系確保了員工能力與薪酬的合理匹配，維護(hù)了公平公正的職場(chǎng)生態(tài)，激發(fā)了員工的內(nèi)在動(dòng)力與熱情。一個(gè)健全的績效管理體系，能夠最大限度地釋放員工潛能，使他們?cè)诠ぷ髦兄鲃?dòng)作為、勇于創(chuàng)新，為事業(yè)單位注入不竭的發(fā)展動(dòng)力。

2.有利于調(diào)動(dòng)員工工作積極性。人力資源績效管理的核心在于精準(zhǔn)激勵(lì)與合理資源配置，確保每位員工都能在最適合的崗位上發(fā)光發(fā)熱，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與崗位使命的深度融合。此過程不僅賦予員工成就感與幸福感，更激發(fā)了他們?yōu)閱挝唤哒\服務(wù)的熱情，從而提升單位整體服務(wù)管理水平，樹立單位在群眾心中的形象。實(shí)施高效的人力資源績效管理，關(guān)鍵在于精準(zhǔn)施策。通過深入了解員工的工作表現(xiàn)與崗位需求，定制化地設(shè)計(jì)考核機(jī)制與激勵(lì)措施，既能準(zhǔn)確評(píng)估員工的工作態(tài)度與能力，又能敏銳捕捉其職業(yè)發(fā)展訴求?；诖?，為員工量身定制培訓(xùn)計(jì)劃與晉升路徑，助力其實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長與職業(yè)夢(mèng)想，進(jìn)而促進(jìn)單位與員工的共同發(fā)展，形成雙贏的良性循環(huán)。這一過程，不僅是管理藝術(shù)的展現(xiàn)，更是對(duì)“以人為本”理念的深刻踐行。

3.有利于實(shí)現(xiàn)人性化管理。事業(yè)單位的人力資源績效管理必須秉持公正公平的原則，要有利于把員工的工作熱情激發(fā)出來，促進(jìn)其在崗位上的卓越表現(xiàn)。針對(duì)當(dāng)前管理實(shí)踐中人性化缺失的問題，亟需通過創(chuàng)新與時(shí)代融合，將人性化理念深度融入績效管理之中。具體而言，績效管理不僅要設(shè)定明確的工作目標(biāo)，引領(lǐng)員工不斷進(jìn)取，提升專業(yè)能力；更要從以人為本的視角，細(xì)致考察每位員工的個(gè)性差異與職業(yè)發(fā)展需求，量身定制晉升規(guī)劃與成長路徑。這一過程，不僅強(qiáng)化了績效管理的激勵(lì)作用，更彰顯了管理的人性溫度，使員工在追求個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，也為單位貢獻(xiàn)更大的力量。如此，績效管理方能真正成為推動(dòng)單位與員工共同發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。

二、事業(yè)單位人力資源績效管理體系存在的問題

（一）對(duì)績效管理的認(rèn)知不清晰

目前，部分事業(yè)單位在人力資源管理工作實(shí)踐的深度與廣度不均衡。常將其簡單等同于人事管理或績效考核，忽視了績效管理的系統(tǒng)性與重要性，導(dǎo)致監(jiān)督不力，執(zhí)行受阻，管理效果不能令人滿意。傳統(tǒng)層級(jí)分明的組織結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步阻礙了上下級(jí)間的有效溝通與協(xié)作，員工缺乏主動(dòng)參與和創(chuàng)新的氛圍，工作效率難以提升。同時(shí)，問題發(fā)現(xiàn)與解決機(jī)制不暢，阻礙了事業(yè)單位的順暢運(yùn)行與持續(xù)發(fā)展。在構(gòu)建人力資源績效管理體系時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)旨在規(guī)范與激勵(lì)員工行為，提升能力，促進(jìn)整體發(fā)展。然而，實(shí)際操作中，部分單位因缺乏持久耐心與堅(jiān)定決心，遭遇重重挑戰(zhàn)，難以充分展現(xiàn)績效管理的實(shí)效。這不僅影響了管理體系的健全與完善，也削弱了事業(yè)單位在新時(shí)代背景下的競(jìng)爭(zhēng)力與適應(yīng)性。

（二）績效計(jì)劃的目標(biāo)不合理

績效計(jì)劃的績效管理精心策劃是基石，它直接關(guān)系到事業(yè)單位人力資源績效管理效能的優(yōu)化與提升?？冃繕?biāo)的設(shè)定，作為績效計(jì)劃的靈魂，不僅引領(lǐng)著管理方向，還深刻影響著工作開展的條理性與連貫性。若戰(zhàn)略目標(biāo)的分解未能伴隨合理的績效計(jì)劃，將導(dǎo)致層級(jí)間目標(biāo)導(dǎo)向錯(cuò)位，管理秩序混亂。在目標(biāo)設(shè)定上，過高或過低的門檻均非良策。目標(biāo)過低，難以激發(fā)員工潛能，造成資源浪費(fèi)；目標(biāo)過高，則可能挫傷員工積極性，影響團(tuán)隊(duì)士氣。不合理的自標(biāo)設(shè)置，不僅扭曲了資源分配的公平性，還掩蓋了員工的真實(shí)價(jià)值貢獻(xiàn)，激勵(lì)效果大打折扣。

（三）績效考核體系不完善

目前很多事業(yè)單位對(duì)人力資源績效管理沒有引起應(yīng)有的重視，體系構(gòu)建尚不完善，管理基礎(chǔ)薄弱。績效考核實(shí)踐中，未能結(jié)合本單位實(shí)際，導(dǎo)致管理水平提升乏力。深入剖析，事業(yè)單位內(nèi)部績效工資占比較低，且浮動(dòng)范圍有限，難以有效激發(fā)員工積極性，這嚴(yán)重影響了事業(yè)單位人力資源績效考核的結(jié)果。更為關(guān)鍵的是，績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)存在明顯短板，關(guān)鍵崗位的核心指標(biāo)缺失，這不僅導(dǎo)致考核結(jié)果失去了精準(zhǔn)度，其中激勵(lì)機(jī)制的效能也不能充分地發(fā)揮出來。

三、事業(yè)單位構(gòu)建人力資源高效績效管理體系的建議

（一）轉(zhuǎn)變管理理念

為提升事業(yè)單位內(nèi)部績效管理成效，首要任務(wù)是深化領(lǐng)導(dǎo)層的績效管理意識(shí)，確保從頂層設(shè)計(jì)上認(rèn)識(shí)到績效管理體系的核心價(jià)值與運(yùn)作機(jī)理。領(lǐng)導(dǎo)層與員工的共同理解與參與，是激活績效管理效能的關(guān)鍵，它能有效激發(fā)員工的工作熱情與自主性。各部門需在人事部門的統(tǒng)籌下，主動(dòng)承擔(dān)績效管理的責(zé)任，確保各項(xiàng)舉措精準(zhǔn)落地。同時(shí)，強(qiáng)化績效管理方法的學(xué)習(xí)與應(yīng)用至關(guān)重要，這不僅要求掌握先進(jìn)的管理技巧，還需靈活融人管理流程的每一環(huán)節(jié)，以科學(xué)方法引領(lǐng)實(shí)踐。通過此過程，逐步扭轉(zhuǎn)員工對(duì)績效管理的傳統(tǒng)偏見，樹立其正面認(rèn)知，認(rèn)識(shí)到績效管理對(duì)個(gè)人成長與單位發(fā)展的雙重推動(dòng)作用，進(jìn)而激發(fā)員工的潛能與創(chuàng)造力。在績效管理實(shí)踐中，績效輔導(dǎo)作為不可或缺的一環(huán)，要求管理者注重與員工的深度溝通，提升交流質(zhì)量。通過加強(qiáng)培訓(xùn)，不僅提升員工的專業(yè)技能，更培養(yǎng)其綜合素養(yǎng)，為單位發(fā)展蓄積人才動(dòng)能。事業(yè)單位需從意識(shí)、機(jī)制、方法及激勵(lì)等多方面入手，全面優(yōu)化績效管理體系，促進(jìn)單位內(nèi)部資源的優(yōu)化配置與高效利用，為事業(yè)單位的穩(wěn)健發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（二）制定合理績效管理方案

在新時(shí)代背景下，事業(yè)單位亟需構(gòu)建科學(xué)、高效的人力資源績效管理體系。當(dāng)前，部分管理者仍聚焦于績效考核，忽視了績效管理對(duì)單位長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略意義。因此，事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，將績效方案的制定置于核心地位，推動(dòng)績效管理全面深化?？冃в?jì)劃的構(gòu)建需兼顧完善性、系統(tǒng)性與可操作性，確保其在單位內(nèi)部各部門間順暢運(yùn)行，成為驅(qū)動(dòng)組織效能提升的關(guān)鍵力量。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通，基于單位實(shí)際及內(nèi)外部環(huán)境，科學(xué)設(shè)定績效目標(biāo)，確保目標(biāo)既具階段性又具前瞻性，為績效考核提供堅(jiān)實(shí)支撐?？冃繕?biāo)的分解是將宏大戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)的關(guān)鍵步驟，需將抽象目標(biāo)細(xì)化為可衡量、可追蹤的行為指標(biāo)，確保每位員工都能明確自身職責(zé)，共同推動(dòng)戰(zhàn)略落地。在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，應(yīng)平衡可行性與挑戰(zhàn)性，既讓員工看到達(dá)成的希望，又激發(fā)其潛能與斗志。同時(shí)，目標(biāo)的具體性至關(guān)重要，它為員工指明了努力方向，促進(jìn)了個(gè)人能力與工作水平的持續(xù)提升。

（三）靈活調(diào)整考核指標(biāo)

事業(yè)單位在推進(jìn)績效考核工作時(shí)，必須堅(jiān)守公平公正原則，緊密圍繞單位發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)設(shè)定考核指標(biāo)，明確考核目標(biāo)與目的，確保各階段工作有序銜接，提升考核體系的科學(xué)性與可操作性。構(gòu)建人力資源考核管理體系時(shí)，需充分考慮單位工作業(yè)務(wù)特點(diǎn)，結(jié)合業(yè)務(wù)流程、工作成果與核心行為等要素，量身定制考核指標(biāo)，確保考核工作的針對(duì)性和實(shí)效性。在指標(biāo)設(shè)計(jì)上，既要包含可量化的硬性指標(biāo)，以客觀數(shù)據(jù)反映工作成效，也要明確軟性指標(biāo)，如工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等，以全面評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)。通過細(xì)化工作節(jié)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)與要求，將績效目標(biāo)融入考核結(jié)果指標(biāo)，使績效考核成為推動(dòng)績效管理的有力工具。針對(duì)難以直接定性與量化的工作內(nèi)容，事業(yè)單位應(yīng)創(chuàng)新評(píng)價(jià)方式，采用主觀評(píng)價(jià)法，但這要求領(lǐng)導(dǎo)層具備敏銳的洞察力與良好的溝通能力，能夠準(zhǔn)確捕捉員工日常行為與工作狀態(tài)，確保主觀評(píng)價(jià)既準(zhǔn)確又合理。同時(shí)，加強(qiáng)考核技能培訓(xùn)，提升評(píng)價(jià)者的專業(yè)素養(yǎng)，減少主觀偏見，增強(qiáng)評(píng)價(jià)結(jié)果的公信力。

（四）利用信息化技術(shù)手段

當(dāng)前在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的浪潮中，技術(shù)已成為驅(qū)動(dòng)管理效率躍升的關(guān)鍵力量，深刻影響著事業(yè)單位人力資源績效管理體系的構(gòu)建與發(fā)展。為了順應(yīng)這一趨勢(shì)，事業(yè)單位應(yīng)積極應(yīng)用信息技術(shù)，推動(dòng)人力資源管理邁向現(xiàn)代化。數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用為績效管理與激勵(lì)機(jī)制帶來了革命性的變革。借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，事業(yè)單位能夠構(gòu)建起一套全面、客觀的績效評(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)定性與定量指標(biāo)的深度融合，確保員工業(yè)績?cè)u(píng)估的科學(xué)性與準(zhǔn)確性。這一系統(tǒng)不僅降低了人為因素帶來的偏差，還通過數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的方式，確保了評(píng)價(jià)的公正與透明。同時(shí)，數(shù)字化平臺(tái)的實(shí)時(shí)反饋機(jī)制，為員工與管理者之間搭建了一座無縫溝通的橋梁。員工可通過線上平臺(tái)隨時(shí)查看自己的績效數(shù)據(jù)，及時(shí)獲取上級(jí)反饋，從而迅速調(diào)整工作策略，提升個(gè)人及團(tuán)隊(duì)績效。這種即時(shí)互動(dòng)不僅增強(qiáng)了員工的參與感與歸屬感，也促進(jìn)了工作方法的持續(xù)優(yōu)化與創(chuàng)新。此外，大數(shù)據(jù)技術(shù)還為個(gè)性化激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施提供了可能。系統(tǒng)能夠精準(zhǔn)分析員工的工作習(xí)慣、興趣偏好及發(fā)展?jié)摿Γ瑥亩可矶ㄖ篇?jiǎng)勵(lì)措施，有效激發(fā)員工的工作熱情與創(chuàng)造力。這種“以人為本”的激勵(lì)策略，有助于構(gòu)建更加和諧、高效的工作環(huán)境，推動(dòng)事業(yè)單位整體績效的穩(wěn)步提升。

（五）科學(xué)運(yùn)用考核結(jié)果

事業(yè)單位人力資源績效管理考核結(jié)果已逐步融人薪資調(diào)整、人事配置及專業(yè)培訓(xùn)等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，確保了激勵(lì)措施的公正性與合理性，為績效管理體系的穩(wěn)健運(yùn)行奠定基石。在構(gòu)建激勵(lì)制度時(shí)，事業(yè)單位需勇于創(chuàng)新，既要傳承原有制度的精髓，又要緊密結(jié)合外部環(huán)境變化與社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)，制定精準(zhǔn)高效的激勵(lì)策略，以最大化發(fā)揮員工的崗位價(jià)值，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)的提升。此外，事業(yè)單位還應(yīng)深化對(duì)員工需求的全面理解，超越物質(zhì)層面，關(guān)注其精神追求、心理狀態(tài)及生活需求。通過構(gòu)建涵蓋福利、晉升、培訓(xùn)等多維度的激勵(lì)體系，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)手段的多元化與個(gè)性化，有效激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力與工作熱情，進(jìn)而推動(dòng)事業(yè)單位整體效能的顯著提升。這一過程不僅增強(qiáng)了員工的歸屬感與忠誠度，也為事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展注人了不竭活力。

結(jié)語

綜上所述，面對(duì)新形勢(shì)，我國事業(yè)單位服務(wù)職能日益凸顯，人員能力正加速向公共服務(wù)能力轉(zhuǎn)型，這對(duì)人力資源績效管理提出了新挑戰(zhàn)。當(dāng)前，事業(yè)單位面臨績效考核體系不健全、支持條件薄弱等瓶頸，嚴(yán)重制約了績效管理效能的釋放。為應(yīng)對(duì)這些發(fā)展問題，事業(yè)單位亟需深化改革，以新發(fā)展需求為導(dǎo)向，重塑績效管理格局。通過這一系列舉措，事業(yè)單位將能夠有效應(yīng)對(duì)新形勢(shì)下的挑戰(zhàn)，推動(dòng)人力資源績效管理邁向新高度，更好地服務(wù)于社會(huì)公共事業(yè)。

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（作者單位：陜西省榆林市佳縣發(fā)展改革和科技局陜西榆林719200）

[作者簡介：高敏（1990—），女，漢族，陜西佳縣人，碩士研究生，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。] （責(zé)編：若佳）