商業銀行操作風險防控研究

中圖分類號：F830文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2025）08-143-03

一、引言

就《巴塞爾新資本協議》對銀行操作風險的理解，結合當前監管規定，銀行引發操作風險的觸發類型，包括：不完善或有問題的內部程序、員工行為風險、系統缺陷以及外部事件等，其中：員工行為風險一般分為兩種，一種是員工違規操作、不履職或存在重大過失等造成銀行及客戶損失；另一種是員工自身能力不適合崗位要求，不當履職行為造成銀行及客戶損失。與此同時，監管機構加大對員工行為失范的處罰力度。2024年1月至12月，金融監管總局、人民銀行、外管局網站公示的銀行罰單共計5536張，罰沒金額共計183567萬元，處罰機構2502家，處罰個人4051人。其中，員工行為罰單561份、累計罰款9000萬元，除信貸業務處罰外，已位居罰款累計數額前五，且處罰實施“雙罰制”，已形成較大的威懾力。

從監管檢查披露案情顯示，員工行為風險深度影響銀行正常經營，同時給員工自身職業生涯和家庭生活帶來諸多的不確定性。如員工與客戶之間非正常資金往來、員工利用職務之便謀取利益、員工參與民間借貸、違規擔保、非法集資等違規行為，損害銀行的正面形象，拉低社會民眾對銀行的信賴，最終不利于當地金融和經濟的良性發展。有鑒于此，員工行為管理成效將關切銀行利益是否得以有效維護，決定員工職場是否能夠行穩致遠，因此，員工行為管理構成銀行夯實操作風險管理的基本保障，而加強員工行為管理路徑研究則是實現上述目標的重要抓手，具有充分的現實意義。

二、操作風險視域下員工行為風險成因與類型化梳理

操作風險防控指標中，員工行為風險指標的分析應區別于主客觀因素，對于員工主觀因素造成的風險或損失，應堅持“零容忍”的態度。結合案例分析，員工行為風險具有內生性、傳染性和隱蔽性的特點，一方面，員工隊伍是銀行經營發展的內在基礎，員工行為具有天然的“內生”屬性，故員工行為風險早期具有較強的隱蔽性；另一方面，員工行為一旦失范，其所產生的危害性隨著事態變化，不可避免地影響到周邊其他員工，形成極強的感染效應。對此，管理此類風險重在預防。由此可見，銀行操作風險的管理，需落實風險關口前移，將預防機制挺在前面。

（一）風險成因分析

員工行為風險成因涉及內外因交叉影響，其背后具有一定的復雜性，圍繞“宏觀 + 中觀 + 微觀”視角分析，其中：宏觀方面，如銀行所處市場經營壓力、監管套利和不正當競爭；中觀方面，如銀行內部績效考核“重業務、輕管理”合規文化缺位、內控約束失效；微觀方面，如員工個體風險偏好、利益驅動、抗壓能力以及職業道德素養等。從上述角度可以看出，員工行為風險的暴露，不僅涉及個體內在“缺陷”，同時所屬組織及面臨環境構成外在“變量”。對此，從管理員工行為風險出發，以上內外因均需重點考慮。

（二）風險類型化梳理

1.道德缺失。員工行為風險存在“樣態多、風險高、影響大”的特點，從相關案例反映，如巴林銀行倒閉案，交易員違規交易、尋求不當利益和高額回報，缺乏內控制約，出現“既是操作者、又是監督者”的怪象，且賬戶資金異動，未能形成有效監督，最終成為巴林銀行倒閉的“一大誘因”。從該案情況分析，交易員的行為外在表現屬于“脫離銀行利益的偽裝交易”，而內在表現則是“基于認知觀念嚴重偏離下有關職業道德底線的踐踏”，形成嚴重的道德危機，有悖于交易員受托交易的本質。

2.消保投訴。員工行為失范引發消費者權益投訴的事件較多。消費者投訴帶來的問題，對銀行而言造成消極的社會影響，甚至形成衍生風險。如消費者因投訴處理不及時、不到位，甚至出現消費者誤解，乃至情緒不滿，失實消息“不腔而走”，可能推高銀行面臨“擠兌\"風險的概率。對員工而言則影響其正常工作，導致員工陷入“負面\"的境地。

3.監管制裁。員工行為因違規導致的監管制裁，既涉及銀行機構，也涉及員工自身。如金融監管總局揚州監管分局行政處罰信息公示表2025年4月披露，因員工行為管理不到位的主要違法違規行為，某銀行揚州分行被監管罰款40萬元，季某（時任該行營業部客戶經理）被處以“禁止從事銀行業工作9年”的行政處罰。據此，該項處罰將對銀行展業經營和員工職業發展造成較大影響。

4.財產損失。員工行為失范表現最為典型性的方面是員工未按規定流程辦理業務，如存在簽署“空白合同”收存“預先簽章且要素不全”的授權文本等行為，出現“逆程序”操作等問題。實務中，銀行缺乏有效的“技控”，無法實現以系統預設流程達到控制的效果。同時“人控”方面“大打折扣”，以“人情代替制度”的現象屢見不鮮，使得內部人作案有了“可乘之機”。因違規操作，導致客戶投訴、起訴等行為，銀行面臨遭受索賠的風險致使財產損失。

5.主體降級。員工行為風險暴露造成的影響，既反映在員工人設的“否定”評價，也牽動員工群體的“信任危機”；同時基于員工與所屬銀行之間“特殊關系”，導致銀行面臨外部評級時因員工行為失范等問題導致其機構評價主體降級，引發外界對銀行信譽的擔憂，致使銀行不得不考慮花費更多的人力、物力和財力去維系自身的評級結果。此外，因評級下降等原因導致銀行開辦相關業務，尤其新業務、新產品報審環節，將不可避免面臨更多的監管約束，從而影響到銀行業務創新、擴大經營的發展布局，致使銀行發展利益受限。

三、操作風險防控審視員工行為管理現狀及路徑缺陷

（一）管理現狀

當前銀行員工行為管理現狀，主要包括：

1.制定印發員工行為管理制度，實施網格化管理模式。通過系統設置節點，實現“網定格、格定人、人定責”基本格局，同時持續做好員工“應知應會”相關培訓工作。

2.研究上線智能預警風控系統，推進數字線索排查。通過“模型跑批 + 特征篩查 + 智慧監督”相結合的方式，挖掘疑點數據實施人工判別，增強“消化處置”能力。

3.擬訂發布內控檢查履職清單，做深可視化行為管理。通過實施“飛行檢查”“風險排查”等方式，落實員工行為管理的“后半篇文章”，從而有效壓縮操作風險暴露比例。

當前，員工行為管理的現狀映射出操作風險管理的路徑不足，管理深度與質量亟需加強，邊際效用有待提高。

（二）路徑缺陷

1.機制割裂導致路徑落地不足。員工行為管理是當前做好操作風險防控的重要課題，是銀行經營做深做實的首要考慮因素。員工行為機制割裂主要表現為：一是員工過程管理與合規審查前置之間的矛盾。如銀行招錄員工未經合規審查前置程序，導致員工入職后出現“不符點”，致使后續管理陷入困境，引發機制之間的割裂。二是員工合規意識薄弱與業務考核激勵之間的矛盾。具體而言，如個別“業績明星員工”受到好評的背后，不乏存在與客戶之間非正常資金往來的情況，屬于合規意識淡漠，形成合規與業務“兩張皮”的現象，致使考評出現割裂。三是員工行為違規“觸礁”與追責問責“松軟”之間的矛盾。如某員工在業務勞動競賽期間“虛假刷單”制造大量交易，后經發現予以處罰，但處罰力度采取明顯小于獎勵幅度的標準扣減薪酬，未能起到合規震慢的作用，形成內控管理割裂。

2.平臺短板導致路徑管控不夠。銀行員工行為管理依托系統平臺，主要表現為：一是參照行為風險特點梳理搭建預警模型，如員工賬戶或其親屬賬戶過渡客戶資金、員工參與經商辦企業、員工大額負債等情況，銀行通過預警模型自動匹配數據，將已識別的疑點線索推送至管理部門。實務中，由于員工行為風險預警模型建設的相對滯后性，導致抓取的疑點覆蓋面不足，風險管控力度不夠。二是銀行自身科技力量的投入程度決定員工行為風險監測平臺能否有效支撐管理需求，能否及時應對風險隱患。鑒于銀行前臺業務部門“業績至上”導向影響，銀行員工行為風險控制效果將產生一定程度的不確定性。

3.數據藩籬導致路徑抓取不全。員工行為管理涉及的風險因素催生銀行內控機制更需完善，主要表現為：一是銀行面臨海量數據處理的現實考慮，需要強有力的數據抓取分析工具，如銀行就員工參與經商辦企業為由，通過“全國企業信息公示網”“企查查”“天眼查”等APP獲取有關信息，但仍將面臨無法穿透識別“股權代持”背后的投資關系，進而無法形成確切的判斷。二是銀行需要可靠的數據渠道來源。實務中，因數據藩籬的存在，以及員工存在的隱私保護的心理特征和抵觸情緒，導致數據獲取難。如銀行通常無法向法院、公安機關查詢員工涉訴、涉案情況，對方往往以無法定配合義務為由拒絕。此外，對于員工八小時外的活動數據，同樣無法充分了解，也面臨合理性質疑。

4.配合掣肘導致路徑協作不佳。員工行為管理實施的“雙路徑”模式，主要表現為：一是“內部 + 外部”雙路徑機制。如內部路徑推行網格化管理，風險防控實施全鏈條模式；外部路徑實施員工授權機制，建立與第三方合作模式。從目前掌握的情況看，內部路徑存在更新不及時，協作處置等待較長，如銀行網點負責人作為網格員處理疑點數據時存在隨意性，或出現審核緩慢的情況；外部路徑存在機構之間無協作或協作不到位，導致銀行員工行為管理渠道受限。二是“線上+ 線下”雙路徑機制。如線上路徑主要采用平臺“T+1\"預警推送、疑點數據關聯分析、銀行員工數字畫像，但相關工具存在不足；線下路徑更多圍繞“內控 + 檢查”展開，限于覆蓋面等因素，員工行為風險的處置能力仍需加強。

四、操作風險防控提升員工行為管理路徑完善建議

（一）制度路徑

圍繞銀行員工行為管理存在的短板，從夯實操作風險的角度出發，應持續加強制度建設，豐富制度管控工具箱。主要包括：

1.完善制度設計，推動員工行為管理制度“大框架 + 多層次 + 體系化”的基本特征，如制定實施員工行為管理辦法，引入操作風險防控“三道防線”，賦予前中后臺員工行為管理職責，加強網格化，明確責任制。

2.建立員工行為負面清單制度，做好負面清單及時更新、動態管理，并納入合規檢查范疇，對照負面清單實施針對性、常態化排查，提高制度覆蓋面和影響力。

3.配套更多員工行為管理落地制度，如員工行為積分管理制度，旨在建立健全積分庫，將員工的違規行為實施風險量化，對照扣分表打分并形成最終積分數據，導入系統平臺，用于一段時間以來評估員工操作風險水平的依據。如員工風險分色管理制度，基于風險量化積分數據庫，按照“高一中一低”維度進行評估分類，形成“紅—黃一綠”不同色調，用于區分員工，實施定制化管理。如員工行為合規承諾制度，貫穿“事前 + 事中 + 事后”全流程控制思路，突出員工行為風險的自我約束。

（二）技術路徑

員工行為管理應突出技術運用優勢，契合當前銀行經營發展需求。主要包括：

1.良好的技術投入體現員工行為管理的前瞻性意義，充分運用大數據、云計算、AI模型、人工智能，加快系統算力，提高數據處理的精準度。

2.善用區塊鏈技術，結合各類數據信息，增強員工數字畫像功能，推動員工行為風控可視化。

3.根據風險偏好明確定性、定量指標，結合員工行為場景化思考，用好操作風險與控制自我評估（RCSA）關鍵風險指標（KRI）損失數據收集（LDC）等基礎管理工具川，完善風險建模數據庫。

4.參照運用操作風險識別常用方法，包括流程圖分析法、專家意見法、風險樹圖解法和操作風險損失事件分析法，可考慮用于提升員工行為管理技術路徑。如流程圖分析法和專家意見法已廣泛用于員工行為系統研發，將事務性工作納入流程圖進行處理，若涉及方向性議題，則重點考慮專家意見。系統的整體框架體現的是風險樹圖解法的基本思路，從風險分散后的圖形成為樹狀，而操作風險損失事件分析則嵌入到具體的風險指標和模型參數中，以假設場景倒推系統預警的相關原理和疑點數據。

5.開展員工行為操作風險壓力測試，通過預先設置參數，檢驗銀行抵御風險的能力，并用好測試數據助力系統完善。

（三）文化路徑

員工行為管理的文化路徑在于合規價值的體系化和外在形式，旨在弘揚“人人主動合規”“合規人人有責”“銀行經營、合規先行”的核心企業文化，從員工入職起步，從每位員工做起，厚植合規理念，實現合規意識深入人心。主要包括：

1.合規正向激勵文化引導員工主動踐行合規意識，是銀行管控操作風險的重要導向。

2.員工合規認同度決定內控制度執行的質量，影響銀行經營合規指標評價水平。員工對制度條款的正確理解和貫徹落實，是銀行規范化開展金融活動的基本要求，也是銀行合規文化落地生根的重要體現。

3.組織開展案件警示教育，增強合規底線思維，圍繞活生生的案例，講述合規意識的重要性，衍生出合規文化的獨特影響和重要意義。此外，針對部分員工出現業務和風控相關知識更新不及時、儲備不充分、理解不到位，致使無法適應當前銀行快速發展的需要，甚至稍有懈怠將可能成為銀行操作風險高企的下一個風口。對此，銀行需加強教育培訓，做好員工賦能，規范流程操作，夯實風險管理。

（四）協同路徑

通常完整的內控評估體系應包括責任主體、監管主體、設計主體和實施主體[3]，置于員工行為管理視角，銀行需進一步加強主體之間的路徑協同與管理協作。主要包括：

1.責任主體。當前操作風險管理“千頭萬縷”，員工行為管理更是主體職責相互交叉，不可分離。不論在考評、內控和相關機制上做好協同，還是在路徑管理和數據共享方面進行協作，銀行均需建章立制，固化流程，強化落地。

2.監管主體。狹義上是指銀行業監督管理機構。銀行需提升與監管機構良性互動與匯報溝通的頻率，及時掌握監管動態。廣義上還包括各類監督主體，強化合規審查機制，增強員工行為風險防控的效果，樹立“合規為本\"的導向。

3.設計主體。此類主體較為復雜，既有外部性、也有內部性。外部性體現監管導向，內部性反映職責劃分。通過相關制度機制的創設與磨合，旨在進一步增強內外協同，發揮各方優勢，提升員工管理質效。如建立實施完備的數據共享機制，提升員工行為管理有效性。

4.實施主體。實施主體在于銀行的每一位員工，員工行為符合規范，機制實施“不流于形式”。

從以上四類主體可以發現，其承擔內控制約的機制功能，同時圍繞同一管理目標，形成路徑協同，推動員工行為管理成效落地。此外，發揮員工家屬的協同作用，如開展員工走訪，創設孝廉金制度，讓員工家屬成為員工行為八小時外的監督者和報告者，形成協同管理的閉環。

參考文獻：

[1]徐興珍.商業銀行操作風險管理及對策研究[].現代商業研究，2024（10）

[2]鄭榮年.金融風險管理（第二版）[M].北京：中國金融出版社，2023.

[3]關俊葉.N銀行員工異常行為風險管理優化策略研究[i].鎮江：江蘇大學碩士畢業論文，2023.

（作者單位：浙江長興農村商業銀行股份有限公司 浙江湖州 313100）

[作者簡介：李彥彥，中級經濟師，研究方向：金融內控與風險管理。]

（責編：賈偉）