新經濟背景下人力資源發展策略研究

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A文章編號：1004-4914（2025）08-269-02

隨著新經濟時代到來，技術革命、全球化、數字化進程正以前所未有的速度推動著經濟結構和企業管理模式深刻變革。新經濟以知識、創新、技術為核心驅動力，賦予企業在資源整合、產業升級、效率提升方面新的發展機遇，也對傳統人力資源管理模式提出了嚴峻挑戰。基于新經濟背景下，企業人力資源管理不僅是單純的行政事務性工作，而是日益成為企業戰略發展的重要支柱，直接影響企業的競爭力與可持續發展水平。當前，企業在人力資源管理中仍存在理念滯后、方法單一、系統性不足等問題，難以適應新經濟快速變化環境。因此，探索新經濟特征下人力資源管理的新形態，剖析管理中存在的核心問題，并提出切實可行的發展策略，不僅是學術研究的方向，也對企業實踐具有重要的指導意義。

一、新經濟背景下人力資源管理的新形態

新經濟背景下人力資源管理呈現出新的形態與特征，主要體現在人力資本的轉型升級、人力效率全面提升、人力價值的多維度延展。首先，人力資本變遷是新經濟發展的核心特征之一。知識經濟發展使得人才的知識水平與創新能力成為企業競爭力的關鍵，企業須更加注重知識型、創新型人才的培養與管理，實現從傳統勞動力管理向知識資本管理的轉變。創新經濟興起強化了企業對高端人才的依賴，人力資源管理在人才引進、激勵機制、創新環境營造等方面進行系統優化。其次，人力效率在全球化與網絡經濟的雙重驅動下迎來躍升。全球化推動著人才資源的國際化流動，企業通過全球配置資源、人才實現競爭力提升；網絡經濟的快速發展為人力資源管理提供了全新技術工具，使遠程辦公、跨時區協作等高效工作模式成為可能，提升人力資源的配置效率與管理效能。最后，人力價值在消費經濟與產業經濟的深度融合中得以多元化體現。消費經濟個性化需求促使企業更加關注員工個體價值，強調員工體驗與文化認同；產業經濟升級要求企業將人力資源與產業鏈緊密結合，通過激發員工創造力推動企業轉型發展。

二、新經濟背景下人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理理論存在滯后性

在人力資源管理領域，理論滯后性是新經濟背景下企業面臨的突出問題，主要表現為管理理念未能及時更新，與新經濟環境要求存在脫節。首先，企業仍沿用傳統工業經濟時代的人力資源管理思路，過度關注行政事務性工作，忽視了戰略性管理功能發揮。這種理論滯后造成人力資源管理無法有效應對新經濟時代復雜多變的市場環境需求。其次，理論研究未能充分聚焦新經濟特征，如數字化轉型、知識資本管理、創新驅動發展的具體需求，造成理論指導實踐的針對性不足。例如，對遠程辦公、智能化管理等新興管理模式的研究仍較為零散，未形成系統化理論框架。最后，傳統人力資源理論對個體需求關注不足，難以適應員工多樣化、個性化的職業發展需求，造成員工體驗管理與文化認同建設相對薄弱。理論滯后直接影響著企業的人才管理效率和組織適應能力，使企業在面對快速變化的市場環境時，難以制定具有前瞻性的人力資源管理策略。

（二）人力資源管理人員結構有待優化

人力資源管理人員結構有待優化問題主要表現為專業化水平不足、復合型人才匱乏、結構性失衡等方面。首先，人力資源管理隊伍的專業化水平偏低，部分從業人員的知識與技能仍停留在傳統管理模式上，對新經濟所需數字化管理工具、數據分析能力、戰略性規劃能力掌握不足，難以適應技術驅動與全球化環境中的復雜需求。其次，復合型人才缺乏制約著人力資源管理效能的提升。新經濟要求人力資源管理者不僅具備人力資源管理專業知識，還要對企業戰略、市場趨勢、技術應用有深入理解，但當前從業人員多呈現單一技能型特征，跨領域協作與創新能力較弱。最后，人員結構區域性、行業性不均衡問題也較為突出。例如，經濟發達地區、技術密集型企業能吸引更多高素質人力資源管理者，中小企業、欠發達地區則難以獲得優秀管理人才，造成人力資源管理能力分布失衡。結構性問題直接影響著企業人力資源管理的效率，也阻礙著企業在新經濟環境中的長遠發展。

（三）人力資源管理績效評價體系不健全

人力資源管理績效評價體系不健全問題主要表現為評價指標單一、過程管理薄弱、結果導向失衡。首先，部分企業績效評價仍停留在傳統的量化指標上，過度關注短期的財務結果與任務完成情況，忽視了員工的創新能力、團隊協作精神、長期發展潛力等關鍵因素。單一指標體系無法全面反映著員工的真實績效，容易造成員工追求數字達標而忽略價值創造。其次，績效管理集中結果導向，缺乏對績效達成過程的有效管理。企業重視最終結果的考核，忽略對員工工作方式、資源使用效率、創新過程的評估，不僅削弱了績效管理的指導性，還造成人力資源工作效率低下。最后，績效評價結果應用不合理，部分企業人力資源績效評價結果與薪酬調整、職業發展機會聯動機制不明確，難以激勵員工持續改進提升。缺乏反饋機制導致員工無法獲得針對性改進建議，績效評價成為流于形式的例行任務。

（四）人力資源管理信息化水平不佳

在人力資源管理中，信息化水平不佳是新經濟背景下制約企業發展的關鍵問題，主要表現為數字化工具應用不足、數據整合能力較弱、管理系統缺乏智能化特征。首先，部分企業在人力資源管理中仍依賴傳統手工或低效的辦公方式，對現代信息化工具使用有限。缺乏先進的人力資源管理系統，造成數據處理效率低下，無法適應新經濟時代快速變化的業務需求。其次，企業在人力資源數據整合、利用方面能力不足，表現為數據來源分散、系統兼容性差，無法形成統一的管理平臺。由于缺乏有效的數據分析與整合能力，企業難以利用數據驅動決策，錯失通過大數據洞察優化管理的機會。最后，部分企業信息化系統多停留在基礎的事務處理階段，缺乏智能化與自動化功能，例如預測分析、員工行為洞察、個性化管理工具。信息化水平滯后不僅降低了人力資源管理效率，還影響著人力管理精準性。

三、新經濟背景下人力資源管理發展創新策略

（一）更新人力資源管理理念，適應新經濟發展需求

更新人力資源管理理念以適應新經濟發展需求，可從戰略高度、實際操作兩個層面同步推進，構建與新經濟特征相匹配的現代化管理模式。首先，企業可從傳統事務性管理向戰略性人力資源管理轉型，將人力資源管理提升為企業核心戰略的組成部分，確保人力資源戰略與企業整體目標緊密協同。人力資源部門可樹立以人為本的管理理念，強調員工在企業發展中的核心地位，關注員工體驗、價值創造、長期發展潛力。其次，人力資源部門需強化知識經濟與創新經濟導向的管理理念，注重對高端知識型人才、創新型團隊的培養與激勵。企業可建立激發創新的文化環境，通過靈活工作機制、開放的溝通模式、個性化發展支持，提升員工創造力與主觀能動性]。再次，企業需推動數字化思維的普及，管理者需積極擁抱技術變革，重視大數據、人工智能等新興技術對人力資源管理模式重塑作用，從而實現科學決策與智能化管理。最后，企業需引入全球化視野，增強對國際人才資源的識別整合能力，以適應經濟全球化和挑戰。通過理論培訓、管理實踐、文化滲透等多渠道提升管理者的理念更新能力，企業方能構建與新經濟時代相適應的人力資源管理體系，激發組織活力與競爭力。

（二）優化人力資源管理人員結構，提升專業化水平

優化人力資源管理人員結構，提升專業化水平，可從人才引進、培養機制、職業發展路徑、團隊協作四個方面人手，以此來構建高素質、專業化的人力資源管理隊伍。一是，企業需加大對專業化人才的引入力度，優先招聘具備人力資源管理、數據分析、戰略規劃等多元技能背景的復合型人才，尤其是具備數字化思維和技術能力的人力資源管理者，以滿足新經濟時代對管理能力的多樣化需求。二是，建立完善的職業發展與培訓機制，通過系統化的職業發展規劃與分層次的培訓體系，幫助現有人力資源管理人員提升專業技能和知識儲備。培訓內容主要包括新技術應用、大數據分析、全球化人才管理、創新能力等，以確保管理人員能有效應對新經濟環境的復雜性[2]。三是，企業需為員工提供明確的職業晉升路徑與多樣化的職業發展機會，增強崗位吸引力和職業穩定性。四是，企業需加強團隊協作與跨職能協同，組建由人力資源管理專家、數據分析師、技術支持人員組成的多元化團隊，通過資源整合與知識共享提升整體管理效能。例如，建立合理的激勵機制，將專業能力提升與薪酬、普升掛鉤，激勵管理人員持續學習與進步。通過優化人力資源管理人員結構，提升專業化水平，企業能更好地應對新經濟帶來的挑戰，為企業長遠發展奠定基礎。

（三）完善績效評價體系，構建科學合理的評價機制

完善績效評價體系，構建科學合理評價機制，需從評價指標體系設計、過程管理優化、結果應用強化、反饋機制完善四個方面入手，以全面提升績效管理的公平性。首先，企業需重構績效評價指標體系，結合新經濟特征增加創新能力、團隊協作、個人成長等軟性指標，確保評價內容不僅關注短期業務成果，還涵蓋員工在組織長期發展中的貢獻。其次，在評價過程上，企業可引入動態管理模式，通過季度考核或實時監控等方式，及時掌握員工的工作表現與目標完成進度，避免年度評價單一時間節點局限性。利用信息化工具進行績效數據采集分析，可提高評價過程的透明度。再次，企業需強化績效評價結果的實際應用，將評價結果與薪酬調整、晉升機會、培訓規劃等緊密結合，確保績效管理結果能直接激勵員工3。最后，可建立多維度的反饋機制，通過上下級面談、同事間評議等形式，向員工提供清晰的改進建議，聽取員工對績效目標和過程的意見，形成良性互動。

（四）打造數字化管理平臺，提升人力資源管理信息化水平

打造數字化管理平臺，提升人力資源管理信息化水平，可從平臺架構設計、功能模塊開發、系統應用推廣三個方面全面推進。在平臺架構設計上，企業可采用云計算、大數據、人工智能等前沿技術，構建開放性強、擴展性高的數字化平臺架構。平臺需要具備強大的數據整合與處理能力，以實現多源數據的實時采集、存儲、分析。在功能模塊設計上，應針對企業的人力資源管理需求設置核心功能模塊，主要包括招聘與人才管理模塊、績效與目標管理模塊、培訓與發展模塊、薪酬與福利管理模塊等構成。招聘與人才管理模塊可實現從招聘需求分析、候選人篩選到入職管理的全流程數字化管理，通過人才庫建立長期的人才儲備機制；績效與目標管理模塊最主要支持多維度績效指標設置、實時監控與評價，從而提升評價的科學性和激勵效果；培訓與發展模塊可提供個性化培訓路徑規劃、學習資源管理、效果追蹤，以幫助員工不斷提升技能，實現職業成長；薪酬與福利管理模塊涵蓋薪資核算、福利分配及成本分析，通過透明化、精細化的薪酬管理提升員工滿意度和企業運營效率。每個模塊應互相關聯，共同形成一體化、智能化的人力資源管理體系[4。在系統應用方面，企業可通過全面的推廣計劃，確保人力資源管理者能熟練掌握數字化工具的使用方法，提升系統使用的效率。

結語

新經濟背景下人力資源管理轉型與創新已經成為企業保持競爭力與實現可持續發展的關鍵環節。本研究通過深入探討了管理理論滯后、人員結構優化不足、績效評價體系不健全、信息化水平不佳等核心問題，提出了更新管理理念、優化人員結構、完善績效評價體系、打造數字化管理平臺的具體策略。結果表明，唯有不斷創新管理理念，提升專業化水平，構建科學評價機制，推進信息化轉型，企業才能全面激發人力資源潛能，適應新經濟環境的復雜性與多變性。

參考文獻：

[1]李琛.新經濟背景下，電力企業人力資源管理優化策略]人力資源，2024（16）：34-35.

[2]劉憲芬.新經濟背景下人力資源管理發展方向[J].大眾投資指南，2024（22）：113-115.

[3]陳松亮.新經濟背景下人力資源經濟管理創新策略探究[].中國產經，2024（11）：179-181.

[4]劉一丹.新經濟形態背景下人力資源管理策略的創新研究[]中國科技產業，2024（01）：60-63.（作者單位：棗莊市臺兒莊區醫療保險事業中心山東棗莊277400）[作者簡介：曹真（1988一），女，漢族，山東省棗莊市人，本科，中級經濟師，研究方向：人力資源管理。] （責編：若佳）